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1、大数据下的人力资源绩效管理创新策略(共4528字)摘要：文章基于对人力资源绩效管理的了解，阐述了在大数据背景下创新人力资源绩效管理的重要意义，根据大数据对其产生的积极影响，并针对其中存在的问题，进一步提出创新绩效管理方式、丰富数据资源信息等有效举措。有利于提高人力资源管理质量和效率，为企业发展奠定良好基础。关键词：大数据；人力资源；绩效管理在大数据背景下，对我国企业人力资源绩效管理提出了更高要求，在相应技术的支持下，管理模式和方法都进行了一定程度的改革和转变，促使员工在原有基础上激发了工作的积极性和自主性，丰富了人力资源绩效管理内容，促使整体工作更具备客观性和全面性，推进企业的可持续发展。一、
2、大数据背景下人力资源绩效管理创新的重要意义在企业内部正常管理和运营过程中，想要对资本管理和经营管理实现优化提升，就必须建立健全高效合理的人力资源绩效管理体制。从目前情况来看，大数据市场竞争较为激烈，人力资源管理和技术产品都随着时展逐渐推进和创新，与此同时，其也是提高企业市场竞争地位的重要因素，因此，企业内部必须做好人力资源绩效管理工作，在对市场运行状况和发展趋势全面分析和了解的基础上，充分认识到人才战略的必要性，与大数据进行高效融合，促使其在企业运行中充分发挥出其实质性作用，除此之外，还需不断完善人力资源管理体系，逐步强化不同部门之间的管理职能，应用大数据对其进行全方位、立体化的分析研究，切实
3、提高人力资源绩效管理质量和效率，真正意义上提升企业的核心竞争力，有助于充分发挥企业在市场中的竞争优势。二、大数据对人力资源绩效管理带来的影响（一）非量化信息整合，实现数据化管理由于企业内部人力资源收集的信息具有一定的非量化特征，而通过对大数据技术的有效应用，能进一步实现对具有非量化特征信息的数据化管理。大数据能将相应数据进行分析，以及按照顺序进行整合处理，从中能进一步发现员工自身的工作特点和规律。在此基础上，如果将员工的平时表现融入到绩效管理中，则会给企业的发展和人才培养带来积极影响，切实达到促进企业健康持续发展的目的。应用大数据技术还能在企业人才引进过程中，针对企业的实际需求而选择相符合的高
4、素质专业人才。（二）优化组织结构，落实扁平化管理大数据技术的应用还能在推进企业发展的同时，对企业内部的组织结构进行一定程度的优化提升，为企业发展提供了全新的契机，促使其具有较强的扁平化特点。人力资源管理系统的构建，实现了跨部门、区域和层次等多种不同结构的有效扁平化管理，实现企业组织形式构架的丰富性和多元化特点，在此基础上，促使企业员工通过符合自身实际需求的管理体系，提升了自身的专业性能和综合能力，由于员工是保证企业积极发展的重要组成部分，因此能进一步保障企业内部有序运转，以及提高企业的核心竞争力。三、人力资源绩效管理中存在的问题（一）没有建立健全绩效管理体系就目前情况下企业内部人力资源绩效管理
5、来说，传统管理理念影响较为深远，同时相关管理人员也没有充分认识到人力资源绩效管理的重要性，因此，依然存在着部分企业仍沿用较为单一的管理模式，对企业的绩效管理质量和效率都产生较大影响。在大数据背景下，企业相关管理人员不能对现阶段时展进程和企业未来发展趋势进行充分了解和分析，以致于导致企业不能很好的与市场经营环境、实际需求相适应和匹配，不利于企业内部人力资源绩效管理体系的构建和完善，极易使企业出现滞后性、阻碍性状态。在此情况下，极易出现人力资源管理的灵活性、准确性不足情况，对人力资源绩效管理的顺利实施产生直接影响。除此之外，由于企业内部人力资源管理工作具有复杂性、多样性特点，因此不能对周围环境和管
6、理模式进行及时了解和转变，最终造成实际管理工作不能满足发展目标的根本要求，产生较大差异。在大数据环境影响下，原有的管理模式、管理体制都不能为企业提供科学有效的技术支持，对员工和企业的积极发展产生阻碍作用。（二）没有加大绩效管理质量和效率从目前情况看，现代企业人力资源绩效管理除了受到传统管理理念的影响，导致管理质量和效率始终处于偏低状态，具体可从以下几方面进行分析：第一，在信息传达方面，部分企业仍沿用文件形式，在此过程中不仅极易出现信息丢失、混乱现象，还拖延了工作时间，不利于工作效率的有效提高；第二，在技能培训方面，一般情况下都是严格听从上级组织安排，来开展实际的理论知识和技能的培训工作，不能充
7、分满足员工的自身对知识技能的需求和接受能力；第三，在员工管理方面，没有严格落实好责任制度，存在推卸责任、向心力不够的现象，不利于实现对企业内部的优化配置；除此之外，在人力资源管理整合过程中，多种工作管理制度都没有很好的落实，最终导致企业整体的人力资源绩效管理质量和效率始终处于较低水平，从而无法有效实现企业内部资源的有机整合。（三）资源分配制度存在不合理性从近些年看，在市场运营中虽然部分企业的人力资源绩效管理已经有了明显改善，但是其仍然会受到多方因素的影响，导致企业内部人力资源分配制度不合理、客观性表现不足的情况发生。比如在薪酬分配方面，传统的薪酬均等分配制度不能充分激发员工工作的积极性和主动性
8、，对企业的可持续发展产生严重阻碍，从而极易产生人才流失、分配比例失调的现象。除此之外，原有的考核机制缺乏一定的客观性和全面性，同时也没有加大对人力资源管理考核的完善和评价力度，相应的，传统的管理方式主要由领导层进行管理和控制，不能充分满足工作人员的实质需求，极易导致管理结果失去应有的参考价值，存在显而易见的制约性特点。四、在大数据背景下人力资源绩效管理创新的具体举措（一）完善绩效管理体系，创新绩效管理方式在大数据背景下，企业人力资源绩效管理与大数据技术进行充分融合，最大程度的充分发挥出其实际价值，在原有管理基础上，不断对其管理模式、管理方法进行改进和创新，同时必须在完善绩效管理体系的基础上，实
9、现全方位、多角度的体系结构内容的创新，确保管理方式的严格性和规范性，满足现代化企业人力资源绩效管理的实质性需求。在企业人力资源考核方面，可通过应用大数据技术，对员工进行全面的核查，以及对其知识理论、技术应用等方面进行科学评估，除此之外，必须确保相应的指标体系全面发展，进一步创新绩效管理方式，切实达到降低员工工作量和考评难度的目的。例如：2020年2月29日，中国交通建设股份第七工程公司内部开展人力资源管理工作展示会，会议表明绩效管理在企业管理工作过程中，具有一定的激励性、约束性和导向性等特点，必须将定量考核、考核评价以及定性评价作为主要内容，在此基础上融入大数据技术，能形成一套较为完整的，且能
10、不断提升各部门业务质量和效率，以及实现企业经营生产任务和发展战略为目的的业务考核体系，同时该公司还建立了“五维评价模型”进一步推动完善知识考核的系统性、多样性特点，从而实现企业整体的动态发展。（二）提高绩效管理质量，丰富数据资源信息想要真正意义上提高人力资源绩效管理质量和水平，必须对原有的绩效管理方式进行优化创新，还需与大数据技术相融合，对管理内容进行分析研究，具体可从以下几方面开展具体的管理活动。第一，具有客观性、全面性的基础数据，其主要是指在数据运营管理过程中，对相应的人力资源基本信息进行全面的、具体的、有针对性的数据分析和调查研究。相关部门以此为客观依据，并根据人员的实际情况开展实际的人
11、员分配、调动工作，为后续的绩效管理工作奠定有效基础。第二，具有动态性的人员数据，主要是指内部人员由于自身原因出现职位调动或转移等情况，从而产生人员变动情况，除此之外，还包括企业招聘、人才引进等。在人力资源管理期间，相应的人员变动必须通过大数据系统，在相关统计内容数据上进行及时反应，在此过程中可利用数据软件进行相应信息的输入、更改和删除工作，切实实现员工管理的实效性和精准性，避免出现信息滞后、管理不规范等情况。第三，具有一定质量的员工数据。其主要是以员工日常表现积累的数据作为基础，在此基础上根据绩效考核的实质性结果，针对员工对企业的贡献度进行分析和整合，从而得出具有高质量的员工数据。与此同时，必
12、须确保绩效考核的全面性和准确性，进一步强调员工信息的集中调查、采集和分析管理的具体方式，从根本上提升对员工分析的真实性、全面性和客观性。（三）明确自身发展目标，合理利用技术资源企业想要实现积极发展，首先必须明确自身的发展目标，同时还要结合大数据时代的特点，制定符合社会现代化发展规律和科学的发展理念的目标和具体措施，通过对大数据平台的有效利用，可加强企业与员工之间的沟通性。网络系统数据平台的构建，还有利于保证数据收集的高效性、便捷性和准确性，真正意义上提升员工工作热情。例如：2020年1月，粤港澳大湾区首届劳动法律与员工关系高峰论坛在广州黄埔科学城会议中心成功举办，近1000名各行各业人力资源管
13、理精英共同探讨人力资源与技术应用的结合等议题。会议中明确指出：必须将企业人力资源与信息化科学技术进行深度融合，并进一步向智能化转变，将人力资源管理从思考员工职责转变为思考员工权利，运用科学技术实现人岗匹配，从根本上降低企业管理风险和管理成本，且通过各类智能数据的有效分析，能有效提升企业智能决策能力，促进企业的快速发展。五、结语综上所述，人力资源绩效管理与先进的科学技术相融合，是满足社会企业现代化发展的重要表现形式，因此，企业必须及时转变传统的管理模式，针对企业发展的实际情况，以大数据技术作为重要依托，对人力资源绩效管理办法进行不断的整合和创新，切实提升绩效管理质量和水平。参考文献：1丁淑英.基于大数据背景的事业单位人力资源绩效管理创新策略浅析J.财经界(学术版),2020(12):249-250.2王燕霞.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究J.科技经济导刊,2020,28(14):199+198.3王陈.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新探讨J.现代商贸工业,2020,41(07):58-59.第 8 页 共 8 页