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1、第二章第二章 职位分析职位分析工作职责分歧操作工操作工服务工服务工清洁工清洁工案例的启示引出问题引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工机床操作工服务工服务工勤杂工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文岗位说明书中没有清扫的条文得出结论得出结论必须有岗位分析必须有岗位分析 第二章第二章 职位分析职位分析第一节第一节 职位分析概述职位分析概述第二节第二节 职位分析的实施职位分析的实施第三节第三节 职位分析的方法职位分析的方法第一
2、节第一节 职位分析概述职位分析概述n职位分析的含义职位分析的含义 ：职位分析是指对某特定的：职位分析是指对某特定的职位作出明确的规定，并确定完成这一职位职位作出明确的规定，并确定完成这一职位所需要有什么样的行为的过程。也叫做职务所需要有什么样的行为的过程。也叫做职务分析、岗位分析。分析、岗位分析。 P110n职位分析主要说明两方面的内容：职位分析主要说明两方面的内容：1）对职位本身作出规定，说明该职位从事的活）对职位本身作出规定，说明该职位从事的活动及使用的设备和条件等，即职位描述或职动及使用的设备和条件等，即职位描述或职务描述；务描述；2）明确对职位承担者的行为和资格要求，即职）明确对职位承
3、担者的行为和资格要求，即职位说明书或职务规范。位说明书或职务规范。 2 2. .职位分析的术语职位分析的术语 p111p111actiontask responsibilityposition headshipjobjob family occupation career2 2. .职位分析的术语职位分析的术语 p111p1111.行动（行动（action）:职位活动中不便再继续分解的最小单位。职位活动中不便再继续分解的最小单位。2.任务（任务（task）:为达到某一特定目的而由相关行动直接组成的集合。为达到某一特定目的而由相关行动直接组成的集合。3.职责（职责（responsibility）
4、：某人在某一方面承担的一项或多项任务组成）：某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。的相关任务集合。4.岗位（岗位（position）：由一个人完成的一项或多项吸纳管职责组成的集合。）：由一个人完成的一项或多项吸纳管职责组成的集合。5.职务（职务（headship）:与职位同义，是由职责相同的一组职位所组成。与职位同义，是由职责相同的一组职位所组成。6.职位（职位（job）：一个或一组职责类似的职位所形成的组合。）：一个或一组职责类似的职位所形成的组合。7.职位簇（职位簇（job family）:又称职位类型。企业内部具有非常广泛的相似内又称职位类型。企业内部具有非常广泛的相似内
5、容的职位群。容的职位群。8.职业（职业（occupation ）:在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列活动的总称。活动的总称。9.职业生涯（职业生涯（career ）:指一个人在其一生中从事的一系列职位、工作或指一个人在其一生中从事的一系列职位、工作或职业。职业。职位分析的作用职位分析的作用 1.职位分析为人力资源规划提供了必要的信息职位分析为人力资源规划提供了必要的信息; 2.职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准; 3.职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据;
6、 4.职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础; 5.职位分析为科学的绩效管理提供帮助。职位分析为科学的绩效管理提供帮助。n职位分析为人力资源管理活动提供依据，也对企业管理提职位分析为人力资源管理活动提供依据，也对企业管理提供支持，职位分析对企业管理还具有一定的溢出效应。供支持，职位分析对企业管理还具有一定的溢出效应。 P112-114职位position职位position职位position职位position职位position职务job职务job职级 class职位簇 family人力资源部人力资源部Goal: Match Person &
7、JobGoal: Match Person & JobnNeed information about the Person & about the Job10职位职位分析分析职位分析在人力资源管理中的基本用途职位分析在人力资源管理中的基本用途 培训需求分析培训需求分析 职业生涯咨询与指导职业生涯咨询与指导职职业通道设计职职业通道设计职位分析职位分析工作再设计工作再设计 提高工作生活质量提高工作生活质量职业安全与卫生项目职业安全与卫生项目预测人力资源需求与供给预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案确定满足人力需求的方案制作申请表格制作申请表格 向就职
8、者进行职位介绍向就职者进行职位介绍人事匹配人事匹配 提高甄选的效度提高甄选的效度绩效考核指标及标准绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导绩效考核申诉及指导职位评价与职位分类职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性人员流动性、稀缺性 内在公平性内在公平性工工职位描述职位描述对职位做什么、如何做、对职位做什么、如何做、为什么做以及何时何地做为什么做以及何时何地做进行描述进行描述任职资格任职资格职位对任职者在知识、技职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面能、能力及其他特质方面的要求的要求绩效标准绩效标准员工职位绩效的评价标准员工职位绩效的评价标准报酬要素报酬要素作为薪酬决策基础的职位作为薪酬决策基
9、础的职位和人的相关特征和人的相关特征职位族职位族根据职位、员工以及环境根据职位、员工以及环境的相似性划分的职位类别的相似性划分的职位类别成果成果在在HRMHRM中的应用中的应用第二节第二节 职位分析的实施职位分析的实施1.职位分析的过职位分析的过程程 P116-118收集、分收集、分析、综合析、综合职位信息职位信息确定职位分确定职位分析的目的和析的目的和用途，成立用途，成立职位分析小职位分析小组，对人员组，对人员培训并准备培训并准备确定职位确定职位进度，收进度，收集资料及集资料及相关信息相关信息人事管理人事管理人事决策人事决策人事研究人事研究准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成
10、阶段完成阶段结果运用结果运用编写职位编写职位说明书，说明书，并进行总并进行总结。结。WHO 用谁用谁WHAT 做什么做什么 WHEN 何时何时WHERE 何地何地HOW 怎么样怎么样WHY 为什么为什么 FOR WHOM 为谁为谁 工作分析所提供的讯息工作分析所提供的讯息接听电接听电话话回答客户的回答客户的电话咨询电话咨询处理客户的电处理客户的电话咨询与投诉话咨询与投诉维护客户关系，维护客户关系，以保持和提升公以保持和提升公司在客户中的形司在客户中的形象。象。Job elements task duty responsibility 职位分析职位分析职位描述职位描述职位规范职位规范工工作作程程
11、序序物物理理环环境境工工作作条条件件职职务务名名称称工工作作活活动动社社会会环环境境聘聘用用条条件件一般要求一般要求心理要求心理要求生理要求生理要求年年龄龄性性别别学学历历经经验验健健康康状状况况体体力力力力量量运运动动灵灵活活性性感的感的觉灵觉灵器敏器敏官度官度能力能力态度态度观观察察爱爱好好性性格格合合作作思思考考创创新新兴兴趣趣学学习习职位分析的内容职位分析的内容职位说明书的编写职位说明书的内容：职位说明书的内容： p132-1391.职位标识职位标识;2.职位概要职位概要;3.履行职责履行职责;4.业绩标准业绩标准;5.职位关系职位关系;6.使用设备使用设备;7.职位环境和职位条件职位
12、环境和职位条件;8.任职资格任职资格;9.其他信息其他信息.工作分析的工具工作分析的工具职务说明书职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述n 工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责n 工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明任职资格说明任职资格说明n 最低学历；最低学历；n 所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从
13、事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力一般能力n 兴趣爱好兴趣爱好n 个性特征个性特征n 性别、年龄特征。性别、年龄特征。n 体能要求：体能要求： 工作姿势工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度精神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。工作环境工作环境n n 工作场所工作场所 n n 工作环境的危险性工作环境的危险性n n 职业病职业病 n n 工作时间特征工作时间特征n n 工作的均衡性工作的均衡性 n n 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具职务说明书职务说明书职位描述实例职位描述实例n职位名称：设备科科
14、长职位名称：设备科科长n直接上级：分管生产的副科长直接上级：分管生产的副科长n岗位代码：岗位代码：ME-012 (1)主要工作内容：与生产部门合作，负责全厂设备的维护主要工作内容：与生产部门合作，负责全厂设备的维护和保养；生产中出现各种事故或意外时，建议和批准用于和保养；生产中出现各种事故或意外时，建议和批准用于各种抢修项目的预算支出和拨款；根据工厂的有关规各种抢修项目的预算支出和拨款；根据工厂的有关规定定（2）工作条件：）工作条件：50%以上的时间在室外工作；经常受气候以上的时间在室外工作；经常受气候的影响，现场工作条件比较差的影响，现场工作条件比较差（3）社会环境：设备科有副科长一名，科员
15、三名。需要经）社会环境：设备科有副科长一名，科员三名。需要经常交往的部门是生产部、财务部和工程部。常交往的部门是生产部、财务部和工程部。（4）聘用条件：每周工作）聘用条件：每周工作40个小时，法定假日放假；基本个小时，法定假日放假；基本工资工资3200元元/月，职务津贴每月月，职务津贴每月100元；本岗位为企业中的元；本岗位为企业中的中层管理岗位，可晋升为副厂长或厂长。中层管理岗位，可晋升为副厂长或厂长。职位规范实例职位规范实例n职位名称：培训科长职位名称：培训科长n职位代码：职位代码：HR-024n直接主管：人力资源部经理直接主管：人力资源部经理n直接下属：培训讲师、培训管理专员直接下属：培
16、训讲师、培训管理专员n职位概述：从事人力资源潜能开发、人员培训、组织发展和绩效评估职位概述：从事人力资源潜能开发、人员培训、组织发展和绩效评估等工作。等工作。n工作职责：拟订并及时修正公司的各项培训制度，推动公司内部人力工作职责：拟订并及时修正公司的各项培训制度，推动公司内部人力资源潜能开发及培训工作；制定公司内年度培训计划资源潜能开发及培训工作；制定公司内年度培训计划n教育：获得工程、企业管理、人力资源管理或其他相关专业本科学士教育：获得工程、企业管理、人力资源管理或其他相关专业本科学士学位（含或高于）学历证书学位（含或高于）学历证书;参加过外资企业人力参加过外资企业人力n工作经历：具有工作
17、经历：具有35年的人力资源管理与开发或职业教育方面的实际年的人力资源管理与开发或职业教育方面的实际n经验；具有经验；具有35年年企业年年企业管理经验管理经验n技能要求：英语口语、写作能力好。能阅读本领域英文资料；良好的技能要求：英语口语、写作能力好。能阅读本领域英文资料；良好的沟通、表达和组织能力，能带动团队工作的能力，并能在压力下工作；沟通、表达和组织能力，能带动团队工作的能力，并能在压力下工作；较高的电脑操作技能较高的电脑操作技能第三节第三节 职位分析的方法职位分析的方法n定性的方定性的方法 P119-1241.访谈法访谈法2.非定量问卷调查法非定量问卷调查法3.观察法观察法4.关键事件技
18、术关键事件技术5.工作日志法工作日志法6.工作实践法工作实践法观察法 工作实践法 访谈法 是指与工作的承担者面谈收集信息的方法。一般可是指与工作的承担者面谈收集信息的方法。一般可以使用以下以使用以下：访谈法：常问的问题访谈法：常问的问题1.1.您所在职位的主要职责是什么？您所在职位的主要职责是什么？2.2.对于每一工作职责，您需要做什么？为什么？对于每一工作职责，您需要做什么？为什么？3.3.您对业务目标的哪些指标负责？您对业务目标的哪些指标负责？4.4.您的工作环境和其他人的工作环境有什么不您的工作环境和其他人的工作环境有什么不同？同？5.5.您有几个直接下属？谈一谈他们的主要职责？您有几个
19、直接下属？谈一谈他们的主要职责？6.6.您认为本职位的最基本的任职资格是什么？您认为本职位的最基本的任职资格是什么？7.7.请用一句话概括您的职责。请用一句话概括您的职责。8.8.问卷调查法优点：优点：n费用低、速度快、节省时间、可以在工作之余填写，不会影响工费用低、速度快、节省时间、可以在工作之余填写，不会影响工作。作。n调查范围广泛，可用于多种目的、多种用途的职务分析调查范围广泛，可用于多种目的、多种用途的职务分析n调查取样量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。调查取样量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。n调查的数据可以数量化，由计算机进行数据处理。调查的数据可以数量化，
20、由计算机进行数据处理。缺点：缺点：n设计理想的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用成本比较设计理想的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用成本比较高。高。n再问捐使用之前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情再问捐使用之前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降况，为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率低了工作效率n填写调查表示有工作者单独进行的，缺乏交流与沟通，因此，被填写调查表示有工作者单独进行的，缺乏交流与沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响了调查的质量。调查者可能不积极配合，不
21、认真填写，从而影响了调查的质量。须答题须知：须答题须知： u 请您按照工作职位的实际要求答题，请不要以任何个人的因素来请您按照工作职位的实际要求答题，请不要以任何个人的因素来衡量衡量 u 选择题类，请于选定项字母或选择题类，请于选定项字母或前打前打 1、本职位所需教育程度、本职位所需教育程度A 初中（含）以下初中（含）以下 B 高中职技高中职技 C 大专大专 D 本科本科 E 研究生以上研究生以上2、 本职位所需外语语种（本职位所需外语语种（ ），外语程度要求），外语程度要求A 不须不须 B 书面通书面通 C 书面及口语略通书面及口语略通 D 精通精通3、 本职位所需汉语表达能力本职位所需汉语
22、表达能力A 不限不限 B 普通话口头能力强普通话口头能力强 C 书面及口头强书面及口头强 D 极强的文字极强的文字功底功底4、 本职位所需户籍所在地本职位所需户籍所在地A 本地户口本地户口 B 不限不限5、 本职位所需其专业的工作经验本职位所需其专业的工作经验A 6个月以下个月以下 B 6个月个月-2年年 C 2年年-5年年 D 5年以上年以上工作分析问卷工作分析问卷工作日志法 工作工作 日志填写实例（正文）日志填写实例（正文）5月月29日日 工作开始时间：工作开始时间：8:30 工作结束时间工作结束时间:17:30 序号序号工作活动名称工作活动名称 工作活动内容工作活动内容 工作活动结果工作
23、活动结果 时间消耗时间消耗备注备注1复印复印协议文件协议文件4页页6分钟分钟存档存档2起草公文起草公文贸易代理委托书贸易代理委托书8页页1小时小时15分钟分钟报上级报上级审批审批3贸易洽谈贸易洽谈玩具出口玩具出口1次次40分钟分钟承办承办4布置工作布置工作对日出口业务对日出口业务1次次20分钟分钟指示指示5会议会议讨论东欧贸易讨论东欧贸易1次次1小时小时30分钟分钟参与参与16请示请示货代数额货代数额1次次20分钟分钟报批报批17计算机录用计算机录用经营数据经营数据2屏屏1小时小时承办承办18接待接待参观参观3人人35分钟分钟承办承办关键事件法关键事件法n关键事件是指使工作成功或失败的行为关键
24、事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。特征或事件。n关键事件法对完成工作的关键性行为进关键事件法对完成工作的关键性行为进行纪录，以反映特别有效的工作行为和行纪录，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为，归纳总结出该岗特别无效的工作行为，归纳总结出该岗位的主要特征和具体要求。位的主要特征和具体要求。销售工作的销售工作的1515种关键行为种关键行为（1）善于把握客户订货的信息和市场信息。）善于把握客户订货的信息和市场信息。（2）密切注意市场需求的瞬间变化）密切注意市场需求的瞬间变化（3）善于与销售部门的管理人员交流信息。）善于与销售部门的管理人员交流信息。（4）善于通生产部门的管理人员和
25、执行人员交流信息）善于通生产部门的管理人员和执行人员交流信息（5）对上级和用户都忠诚老实，讲信用。）对上级和用户都忠诚老实，讲信用。（6）能够说到做到）能够说到做到（7）坚持为用户服务，了解和满足用户的要求。）坚持为用户服务，了解和满足用户的要求。（8）积极收集产品的售后反馈信息）积极收集产品的售后反馈信息（9）向用户宣传企业的其他产品）向用户宣传企业的其他产品（10）积极扩大企业销售额以及市场占有率）积极扩大企业销售额以及市场占有率（11）不断掌握新的销售技术和方法）不断掌握新的销售技术和方法（12）在新的销售途径方面有创新精神）在新的销售途径方面有创新精神（13）维护公司形象，树立企业良好
26、声誉）维护公司形象，树立企业良好声誉（14）结请账目）结请账目（15）工作态度积极主动）工作态度积极主动观察法能较多、较深刻地了解工作能较多、较深刻地了解工作要求要求不适用于高层领导、研究工作、不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作定性工作访谈法效率较高效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、可对调查结果进行多方式、多用途的分析多用途的分析对
27、问卷设计要求高；可能产生理对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致解上的不一致实践法短期内可掌握的工作短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险不适用于需进行大量训练或危险的工作的工作关键事件法可揭示工作的动态性，生动可揭示工作的动态性，生动具体具体费时；难以形成对一般性工作行费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念为的总的概念各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点职位分析的方法职位分析的方法n定量的方法定量的方法 P124-1321.职位分析问卷法（职位分析问卷法（PAQ）2.管理职位描述问卷（管理职位描述问卷（MPDQ）3.通用标准问卷（通用标准问卷（CMQ）4.O*NET系
28、统系统5.职能职位分析法（职能职位分析法（FJA）6.弗莱希曼工作分析系统法（弗莱希曼工作分析系统法（F-JAS）7.职位分析计划表（职位分析计划表（JAS）第四节第四节 胜任素质模型胜任素质模型n胜任素质的定义胜任素质的定义n胜任素质的构成要素胜任素质的构成要素n胜任素质的核心特征胜任素质的核心特征n胜任素质模型胜任素质模型胜任素质的定义胜任素质的定义n斯班瑟夫妇：胜任素质是指与特定组织特定工斯班瑟夫妇：胜任素质是指与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。和行为。P142n黄维德：黄维德：胜任力是指在特定工作岗位、组织环胜任力是
29、指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效的个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。的行为特征。胜任素质的构成要素胜任素质的构成要素n麦克利兰的观点麦克利兰的观点 p142-144q知识知识q技能技能q社会角色社会角色q自我概念自我概念q特质特质q动机动机素质冰山模型素质冰山模型表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度自自我形象我形象 个性、个性、品质品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就
30、导向例，成就导向例，客户满意例，客户满意潜潜 能能行为：外在的行动和表现行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握的了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事价值观与态度：对特定事物的偏好和判断物的偏好和判断自我形象：一个人对自己自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认的看法，即内在的自我认同同个性与品质：持续而稳定个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征的行为与心理特征内驱力；内心自然持续而内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人驱动、引导和决定一个人的外在行动的外在行动素质洋葱模型素质洋葱模型Ski
31、lls 技能技能Self-Image 自我形象自我形象Knowledge 知识知识Attitude 态度态度Value 价值观价值观Traits/Motives个性个性/ /动机动机易于培养易于培养与评价与评价难以评价与难以评价与后天习得后天习得企业家通用胜任素质模型企业家通用胜任素质模型胜任力胜任力胜任力要素胜任力要素成就成就成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、信誉成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、信誉意识、关注效率意识、关注效率思维和问题解决思维和问题解决系统计划、问题解决系统计划、问题解决个人成熟个人成熟自信、具有专长、自我教育自信、具有专长、自我教
32、育影响影响说服、运用影响策略说服、运用影响策略指导和控制指导和控制指挥、监控指挥、监控体贴他人体贴他人关注员工福利、关系建立、发展员工关注员工福利、关系建立、发展员工案例分析n北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。经理、业务人员络绎不绝。n公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是：负责公司来往客人的接待工作。责是：负责公司来往客人的接待工作。n为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招
33、聘广告。聘广告。广告内容n经市有关管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：经市有关管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄年龄28岁以下；女性；岁以下；女性；具有大学本科以上学历，英语能力六级以上；具有大学本科以上学历，英语能力六级以上；身高身高165米以上；米以上；有本市户口。有本市户口。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。n问题问题1：你对该公司的招聘广告有什么看法？：你对该公司的招聘广告有什么看法？n公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人
34、。刘公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘XX，女，女，26岁，身高岁，身高166米，身材较好，相貌不错；毕业于北京某名牌米，身材较好，相貌不错；毕业于北京某名牌大学，本科学历，英语六级。大学，本科学历，英语六级。n经过面试后刘经过面试后刘XX开始上班，她接受能力较强，一学就会。几开始上班，她接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，平时爱看书，尤其是英语书籍。国客人用英语交谈，平时爱看书，尤其是英语书籍。n公司人事部认为，刘公司人事部认为，刘xx的公关能力较强，形象不错，能力
35、较强，的公关能力较强，形象不错，能力较强，于是准备将她调到办公室工作，工资由于是准备将她调到办公室工作，工资由2000元增至元增至2500元。因元。因此，特将原办公室的职员调走。但是正当人事部准备找刘谈话此，特将原办公室的职员调走。但是正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。时，她突然提出要辞职。n问题问题2：你认为刘辞职的原因是什么？：你认为刘辞职的原因是什么？录用者辞职了录用者辞职了n刘毕业于北京名牌大学，她的同学大都是外企高级职员、刘毕业于北京名牌大学，她的同学大都是外企高级职员、国家公务员、出国留学生和外派出国工作。刘早已将自己的国家公务员、出国留学生和外派出国工作。刘早已将自己的
36、目标定在出国留学上。第一次考托福时，口语没有通过。她目标定在出国留学上。第一次考托福时，口语没有通过。她希望找一个能够有机会练习口语的地方，最好能和老外一起希望找一个能够有机会练习口语的地方，最好能和老外一起练口语。练口语。n当她看到公司的招聘广告时，认为这是一个极好的机会，当她看到公司的招聘广告时，认为这是一个极好的机会，而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这宝而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这宝贵的几个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了贵的几个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英语口语能力，并且顺利通过了第二次托福考试。英语口语能力，并且顺利
37、通过了第二次托福考试。n问题问题3：如果你是该公司人力资源部负责人，你需做什么？：如果你是该公司人力资源部负责人，你需做什么？辞职原因分析辞职原因分析n因为人事部门对因为人事部门对“接待员接待员”岗位拟定的选人标准不符合岗岗位拟定的选人标准不符合岗位胜任素质的要求。位胜任素质的要求。n接待员的工作难度不大，关键是看谁可以做得更好，更长接待员的工作难度不大，关键是看谁可以做得更好，更长久。这项工作当然要有语言和身材上的要求，但是在学历、久。这项工作当然要有语言和身材上的要求，但是在学历、年龄等方面的要求却有些高了。年龄等方面的要求却有些高了。n刘刘XXXX确实具备了招聘的条件，有些方面还高于条件
38、。但没确实具备了招聘的条件，有些方面还高于条件。但没有人考虑过她是否能将接待员的工作做得长久。所以在公司有人考虑过她是否能将接待员的工作做得长久。所以在公司内部人员安排方面操及过急。内部人员安排方面操及过急。n结论：岗位招聘要求与现实岗位需要不匹配。修改招聘广结论：岗位招聘要求与现实岗位需要不匹配。修改招聘广告并招聘新人填补空缺。告并招聘新人填补空缺。招聘失败的原因总结招聘失败的原因总结这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为：这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为：“经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员1名
39、。要求：名。要求：年龄年龄45岁以下；岁以下；有高中或中专以上学历；有高中或中专以上学历；身高身高163米以上；米以上；有本市户口；有本市户口；能日常英语会话；能日常英语会话；下岗女工优先考虑。下岗女工优先考虑。问题问题4：你认为这则新广告如何？：你认为这则新广告如何？新的招聘广告新的招聘广告n由于招聘条件的变化，这一次应聘者相当多。经过认真筛选，由于招聘条件的变化，这一次应聘者相当多。经过认真筛选，选中李某某，纺织厂下岗女工，年龄选中李某某，纺织厂下岗女工，年龄3636岁，身高岁，身高1 16464米，相米，相貌不错。高中毕业，英语会话能力较强。貌不错。高中毕业，英语会话能力较强。n李某某李
40、某某来到公司后，许多事情都要从头学起，由于她学习非来到公司后，许多事情都要从头学起，由于她学习非常努力，做事非常认真，常努力，做事非常认真，3 3个月后她几乎能够尽善尽美地完成个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。自己的职责。n李某某李某某除了做好本职工作外，还主动给各个办公室打开水。除了做好本职工作外，还主动给各个办公室打开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由800800元涨到元涨到900900元。元。李某某李某某听到消息后高兴得哭了。她感到自己受到了重视，从此听到消息后高兴得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加努力，更加勤奋地学习英语，几乎也
41、到了一有机会就和老更加努力，更加勤奋地学习英语，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于有刘外聊天的地步。由于有刘XXXX的教训，公司也有点担心。有人说：的教训，公司也有点担心。有人说：她可能也要走了。她可能也要走了。n问题问题5：你认为：你认为李某某李某某会不会走？为什么？会不会走？为什么？新的应聘者还会走吗？新的应聘者还会走吗？n从人力资源管理的角度看，接待员的工作比较适合她，外从人力资源管理的角度看，接待员的工作比较适合她，外企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不低。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。这就是低。为
42、了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。这就是能级匹配的原则。能级匹配的原则。n李某某李某某与刘与刘XX不同的是：原来所处的环境不同；对自己发不同的是：原来所处的环境不同；对自己发展的定位不同；本身的需求点不一样；对单位的要求不同。展的定位不同；本身的需求点不一样；对单位的要求不同。n结论：基本可以认定她不会走。结论：基本可以认定她不会走。原因分析原因分析李某某李某某以朴实的态度认真地去做自己份内和份外的工作，英以朴实的态度认真地去做自己份内和份外的工作，英语水平提高得很快。不久她又开始向公司申请再加一点儿工语水平提高得很快。不久她又开始向公司申请再加一点儿工作，她将公司所有的来往信函、电报、
43、传真等分检，并送到作，她将公司所有的来往信函、电报、传真等分检，并送到各办公室。她做得非常好。各办公室。她做得非常好。有人问有人问李某某李某某准备在这里干几年时，她说：只要公司不开除准备在这里干几年时，她说：只要公司不开除我，我会一直努力做下去。我，我会一直努力做下去。这次招聘后还有一个小插曲。年底的一天，公司人事部接到这次招聘后还有一个小插曲。年底的一天，公司人事部接到政府某部门邀请该公司参加新春茶话会。通知该公司聘用下政府某部门邀请该公司参加新春茶话会。通知该公司聘用下岗职工可以享受政策优惠，同时要求该公司介绍当初是如何岗职工可以享受政策优惠，同时要求该公司介绍当初是如何想到解决下岗工人的问题，以及怎样运作的想到解决下岗工人的问题，以及怎样运作的? ?问题问题6 6：公司最后出现没想到的效果，原因是什么？：公司最后出现没想到的效果，原因是什么？意外的收获意外的收获“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上挑选的人的身上”。 杰克杰克 韦尔奇韦尔奇