人力资源职务管理.pptx

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1、职务管理职务管理1 职务分析2 职务说明书3 职务评价4 职位分类1 职务分析职务分析一、职务分析的基本概念二、职务分析的步骤三、职务分析的方法例例 某公司某公司秘书职务说明书秘书职务说明书职位名称职位名称：秘书工作（2） 职位代码职位代码：217 所属部门全称：所属部门全称： 位置全称：位置全称： 向谁汇报：向谁汇报： 得得 分：分： 级级 别：别： 有效日期：有效日期： 工作概要工作概要为经理同时常常也为其他重要职能人员完成事务性和行政性职责。 工作性质工作性质 完成大量的办公室工作，主要内容如下： a能独立、熟练地对笔记、录音和手写信件、报告、底稿、 图表等资料进行录入。 b接听电话，得

2、体地接待来访客人，并高效率地处理来函 来件。 c起草常规信函、处理查询，并把非常规查询和信函转交 有关人员。 d建立并保存部门的文件和记录。e负责安排约见和会议、筛选所接电话，并为上级处理私人 及机密事务。f集中、组织、加工、评价资料和报告，对完成这些工作所 需的办公设备进行操作。g根据指示来履行管理职责和特殊任务，例如收集并编辑出 关于公司、分部或部门实际中和工作程序上的参考资料。 独立开展工作，在办公程序上无需接受更多的管理和指导；将管理者从琐碎的、不重要的管理事务中解脱出来；对本部门内其他人可给予适当的工作指导。资格条件资格条件 高中学历或同等学历，并要求3年相关工作经验，其中包括1年公

3、司工作经历，字处理速度为每分钟不低于60单词。精通英语 语法、标点、拼写和词的用法。必须能预见问题，具备良好的判断力，能灵活处理机密事务、筛选电话和来访者，恰当安排上司的工作时间。必须通晓组织中的政策、工作程序和人事关系，以减轻上司在具体管理事务上的负担。根据具体工作的特点可能要求具体基本的绘图能力及对某些文字处理软件的了解。 例例 某公司某公司秘书职务说明书（续）秘书职务说明书（续）东南大学远程教育第第 20 讲讲主讲教师：主讲教师： 孙孙 虹虹一、职务分析的基本概念一、职务分析的基本概念 1定义定义 职务分析又称为“工作分析工作分析”（Job Analysis），是对组织中某个特定工作职务

4、的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 工作分析的成果是形成职务说明书职务说明书。 2职务分析的作用职务分析的作用 职务分析是人力资源管理的基础性工作，人力资源管理的每一项工作，几乎都需要用到职务分析的结果。工作分析工作分析任务任务工作规范工作规范员工和劳动关系员工和劳动关系绩绩 效效 评评 价价报酬和福利报酬和福利安全与健康安全与健康人力资源研究人力资源研究均均 等等 就就 业业人力资源开发人力资源开发选选 择择招招 聘聘人力资源计划人力资源计划责任责任职责职责知识知识

5、技能技能能力能力工作描述工作描述3职务分析专业术语职务分析专业术语1、工作要素工作要素。工作中不能再继续分解的最小工作动作。2、任务任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。3、职责职责。个体在工作中需要完成的大部分工作。4、职位职位。在一定时期内，组织要求个体完成的一项或多项责任。职位与个体一一匹配，又称为岗位。职位的数量称为编制。 5、职务职务。一组重要责任相似的职位。根据组织大小和工作性质，一种职务可以有多个职位。有时与职位混用。6、职业职业。在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。有时与行业混用。4职务分析需收集的信息职务分析需收集的信息工作的输出特征：工作的输出特征：即一

6、项工作的最终结果表现形式，这是界 定工作任务工作任务和工作责任工作责任的基础，也是确定 工作绩效标准工作绩效标准的必要前提。 工作的输入特征工作的输入特征：指为了获得上述结果应当输入什么内容， 包括物质、信息、规范、条件及人的体力、 智力等，这是界定工作来源工作来源、工作条件工作条件和 任职资格任职资格的基础。工作的转换特征：工作的转换特征：一项工作是如何从输入转换为输出的，即转 化的程序、技术、方法和在转换过程中人的 行为、活动，这是界定工作方式工作方式的基础。 工作的关联特征：工作的关联特征：企业的工作流程和组织结构是什么， 每个职务在组织中的位置是什么，职责 职权是什么等，这是界定工作关

7、系工作关系的基础。 5职务分析的成果：职务分析的成果：职务说明书 职务分析中需收集的资料类型一览职务分析中需收集的资料类型一览1工作活动工作活动 a. 工作活动和过程 b. 活动记录（例如以胶片形式） c所采用的程序 d个人责任2定位于工人活动定位于工人活动 a人的行为，如有关工作的身体动作和沟通 b. 针对方法分析的基本动作 c. 对身体的工作要求，如体力耗费3所采用的机器、工具、设备和辅助工作所采用的机器、工具、设备和辅助工作4与工作相关的有形和无形内容与工作相关的有形和无形内容 a. 所涉及或应用的知识 b加工的原材料 c制造的产品和提供的服务5工作业绩工作业绩 a错误分析 b工作标准

8、c工作计量，如完成任务的时间6. 工作环境工作环境 a工作日程表 b财务和非财务奖励 c工作条件 d组织和社会的环境7工作对个人的要求工作对个人的要求 a个人因素，如个性和个人兴趣爱好 b所需要的学历和培训程度 c工作经验二、职务分析的步骤二、职务分析的步骤1明确目的明确目的 注意：职务分析的目的决定了需要收集信息的类别及 分析方法2确定参与人员确定参与人员 人力资源专家、工作的实际承担者及对工作熟悉的其 他人（例如直接主管等）。3选择分析样本选择分析样本 为节约成本，提高效率，不必对每个职务都进行分析， 而应选择有代表性的职务进行分析。4收集信息收集信息 除前面提到的有关职务特征信息，还应了

9、解企业组织结构图和业务流程。5编写职务说明书编写职务说明书东南大学远程教育第第 21 讲讲主讲教师：主讲教师： 孙孙 虹虹三、职务分析的方法三、职务分析的方法定性方法定性方法：观察法 访谈法 工作日记法 问卷法 关键事件记录法 定量方法定量方法：职务分析问卷法（PAQ法） 职能工作分析法（FJA法） 1、观察法、观察法： 适用于标准化、任务周期较短、以体力活动为主的工作。 例：例： 工作分析观察提纲（部分）工作分析观察提纲（部分）被观察者姓名： 日 期：观察者姓名： 观察时间：工作类型： 工作时间：观察内容：1什么时候开始正式工作？ 2上午工作几次？ 3上午休息几次？ 4休息时间从 到 。6上

10、午完成产品多少件？ 7平均多长时间完成一件产品？ 8与同事交谈几次？ 9每次交谈约多长时间？ 10室内温度 度。11上午抽了几支香烟？ 12上午喝了几次水？ 13什么时候开始午休？ 14出了多少次品？ 2、访谈法、访谈法： 适用于任务周期较长，工作行为不易直接观察的工作，富有成效的访谈应以一张结构合理，可以加以核准、对比的问卷来进行。 访谈法的典型提问方式：访谈法的典型提问方式： 你所做的是一种什么样的工作？你所做工作的主要职责工作是什么？你又是如何做的呢？你的工作环境与别人的有什么不同呢？做这项工作所需具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你都参与

11、些什么活动？这种工作的职责和任务是什么？ 你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准哪些？你真正在参与的活动都包括哪些？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？ 3、工作日记法、工作日记法 例例 ：5月29日 工作开始时间8:30 工作结束时间17:30序序号号工作活动工作活动名称名称工作活动工作活动内容内容工作活动工作活动结果结果时间时间消耗消耗备注备注1复印协议文件4页6min存档2起草公文贸易代理委托书8页1h15min报上级审批3贸易洽谈玩具出口1次40min承办4布置工作对日出口业务1次20min指示5会议

12、讨论东欧贸易1次1h30min参与 16请示贷款数额1次20min报批17计算机录入经营数据2屏1h承办18接待参观3人35min承办4、问卷法：、问卷法： 问卷调查要求在岗人员和管理人员分别对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性和频次作出描述或打分评级，然后对结果进行统计与分析。问卷可以分成工作定向问工作定向问卷卷和人员定向问卷人员定向问卷。前者强调工作本身的条件和结果；后者则集中于了解员工的工作行为。例：员工调查问卷例：员工调查问卷 日期 公司名称 职位与职称 所属部门 所属科室 主管 总公司 分公司或地区办事处 1说明工作的主要责任与任务 2其他较不重要的责任与任务 3工作所需要

13、的工具与仪器 大量使用 频繁使用 适度使用 偶尔使用 极少/不使用 A B C D 4工作所需的教育程度高中以下 高中 大专 本科 硕士 博士员工调查问卷（续上表员工调查问卷（续上表）5此工作需要的相关工作经验 不用经验 3个月以下 3个月到1年 1年到3年 3年到5年 5年以上6此工作之监督程序 经常性地监督。除去不重要之差异，其余一并交由主管处理。 每日几次即可，包括呈报，接受意见及指派工作。按照一定的 方式与程序进行。例外事项尤应注意。 偶尔。由于多数工作者皆重复且相互牵连，因此只以制定规则 与标准指引进行管理即可。对于不寻常的问题亦要注意，并时 而提供建议与采取行动。 有限监督。工作一

14、经指派后全权负责，虽有若干工作方法可供 采用，不过不妨有自己的一套。 确定了目标即可。评估工作，可用任何方式。主要着重在整体 成效。经常发展一些可获得预期成果的方法。 少量或没有直接监督。工作方法之选择，发展与协调只要在一 般政策之范围内皆可任意行之。员工调查问卷（续上表员工调查问卷（续上表）7你所作之任何独立的决策的范畴与性质如何？ 你认可的事项在生效前是否经常要复核？如果要，由谁复核？你拒绝的事项在生效前是否经常要复核？如果要，由谁复核？8该工作的任职者在下列事项上具有权力 完全可以决策 需与他人协商决定 建议 只允许被告知 不允许被告知指导 派工 核工 规划别人的工作 制定工作标准 协调

15、业务 解决员工问题 面试 东南大学远程教育第第 22 讲讲主讲教师：主讲教师： 孙孙 虹虹5关键事件记录法关键事件记录法 关键事件关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录法要求管理人员、员工或熟悉工作的其他员工，记录工作行为中的关键事件。 关键事件记录包括以下几个方面： 导致事件发生的原因和背景； 员工特别有效或多余的行为； 关键行为的后果； 员工自己能否支配或控制上述后果。例：例：有关销售的关键事件记录，对用户、定货和市场信息善于探索、追求；善于提前作出工作计划；善于与销售部门的管理人员交流信息；对用户和上级都忠诚老实，讲信用；能够说到做到；坚持为用户服务，了解和满足用户的

16、要求；向用户宣传企业的其他产品；不断掌握新的销售技术和方法；在新的销售途径方面有创新精神；保护公司的形象； 结清帐目；工作态度积极主动。 在此基础上，可以设计销售人员选拔方案、销售工作考评表、销售人员的薪资标准和销售人员的培训方案等。 6、职位分析问卷法、职位分析问卷法 ( Position Analysis Questionnaire，PAQ) 这是一种以人为中心以人为中心的工作分析方法。是人员行为定向问卷方法。该方法共有187项工作元素，7个与薪资有关的问题。这些元素与问题共分为六个类别（如下表），对每个工作元素都要用六个标准之一进行衡量：使用程度、对工作的重要程度、工作所需的时间、发生的

17、概率、适用性、其他。 通过这些衡量标准，可以决定一个职务在沟通、决沟通、决策、社会责任、熟练工作的绩效、体能活动及相关条件策、社会责任、熟练工作的绩效、体能活动及相关条件五个方面的性质。根据这些性质，可在不同组织的不同工作之间进行相互比较。类类 别别内内 容容例例 子子工作元素工作元素 数目数目信息输入员工在工作中从何处得到信息？如何得到？如何获得文字和视觉信息？35思考过程工作中如何推理、决策、规划？信息如何处理？解决问题的推理难度14工作产出工作需要哪些体能活动？需要哪些工具,仪器设备？使用键盘式仪器、装配线49人际关系工作中与哪些有关人员有关系？指导他人或与公众、顾客接触36工作环境工作

18、中物理环境与社会环境是什么？是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作19其他特征与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么？工作时间安排、报酬方法、职务要求41 PAQ法工作元素的分类法工作元素的分类7、功能性工作分析法、功能性工作分析法 （Functional Job Analysis，FJA） 此方法由美国劳工部提出，通过对工作中所涉及的信息、人、事信息、人、事三个维度的分析，确定职务的具体特征和工作要求。它以员工应发挥以员工应发挥的功能与应尽的责任为核心的功能与应尽的责任为核心，列举员工要从事的工作活动，确定工作活动的程度或结果，从而得到一份完整的工作分析文件。 员工的基本职能员工的

19、基本职能 信息信息人人事事0综合0监控 0创建1配位1协商 1精密作业2分析2指示 2运行的监控3汇编3监督 3运行的启动4计算4引导 4操作5复制5劝说 5供应6比较6交流 6进料及取货 7服务 7处理 8接受指示 东南大学远程教育第第 23 讲讲主讲教师：主讲教师： 孙孙 虹虹2 职务说明书职务说明书职务说明书是职务分析的成果，它包括两个部分：工作描述工作描述（又称工作说明，Job Description) 说明有关工作的特征工作规范工作规范（又称任职说明，Job Specification) 说明对从事工作的人的要求 职务说明书职务说明书工作描述：工作描述： 包括职务的输入、输出、转换特

20、征及工作关系的界定。具体内容就包括：职务名称、工作概要、工作职责、工作方式等。工作规范：工作规范： 对任职资格的具体规定。包括： （1）一般要求：包括年龄、性别、学 历、工作经验、职业技能等。（2）生理要求：包括健康状况、力量 与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度。（3）心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。例例1 保全工保全工工作描述工作描述工作名称工作名称：保全工工作的总体描述工作的总体描述：负责在一定工作区域内运转的所有机器设备的维

21、护和修理工作。其中包括公司车辆、销售设备以及工作场所中所使用的机器设备的养护服务。1关键职责（关键职责（40%）：设备保养）：设备保养 任务：保持对机器设备所保养的所有记录。根据保养时间要求更换零部件以及添加润滑剂。定期检查机器设备上的量器和负荷指示器，以发现可能表明设备出现问题的不正常现象。根据要求完成非常规性的保养任务，还有可能包括对执行维护任务的操作工进行有限监督和培训的任务。 例例1 保全工保全工工作描述（续）工作描述（续）2关键职责（关键职责（40%）：设备修理）：设备修理任务：要求对设备进行检查并提出报废或修理某一零部件的建议。如果设备需要被修理，则保全工需要采取任何必要的措施来使

22、该零部件恢复正常工作。其中包括使用各种手工工具和设备来对该零部件进行部分或者全部的重组。最主要的是内燃机和水压机的全面大修以及故障排除。3关键职责（关键职责（10%）：测试与批准）：测试与批准任务：确保所有要求完成的保养和维修工作均已完成，并且必须是按照设备生产商所提供的说明书来进行保养和维修的。批准或否决某设备已经达到在某工作中被使用的条件。4关键职责（关键职责（10%）：库存保持）：库存保持任务：保持设备保养和维修所需要的库存零部件。负责以最低的成本采购令人满意的零部件。非关键职能：非关键职能：上级分配的其他职责。 例例2 某银行贷款助理的任职说明某银行贷款助理的任职说明工作名称工作名称：

23、公司贷款助理 年龄年龄：25岁35岁性别性别：男女不限 学历学历：大学本科以上工作经验工作经验：在银行工作三年以上体能要求体能要求：视力良好；能听见20英尺以外的说话声；对数字口头表达能力强；有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。知识与技能：知识与技能：良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务的知识，熟悉和银行相关的法律知识与术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力，能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济/政治事

24、件有分析能力。其他特性：其他特性：具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣着整洁。（一）工作描述（一）工作描述职务名称职务名称：销售部经理 职务代码职务代码：1137-118别名别名：销售部主任、销售部主管、销售总监1工作活动和工作程序工作活动和工作程序。通过对下级的管理与监督，实施企业的销售、计划、组织、指导和控制：指导销售部的各项工作；就全面的销售事务向上级部门作出报告；根据对销售区域、销售渠道、销售定额和销售目标的批准认可，协调销售分配功能；批准对推销领域的分派；评估销售业务报告；批准有助于销售的各项计划，如培训计划、促销计划等。审查

25、市场分析，以确定顾客需求、潜在消费量、价格一览表、折扣率、竞争活动，以实现企业目标；亲自与大客户保持联系；可与其他管理部门合作，建议和批准用于研究和开发工作的预算支出和拨款；可与广告机构就制作销售广告事宜进行谈判，并在广告发布之前对广告素材予以认可；可根据销售需要在本部门成立相应正式群体；肯根据有关规定建议或实施对本部门员工的奖惩；可以调用小汽车两辆，送货车十辆，摩托车十辆。例三例三 某公司某公司销售部经理职务说明书销售部经理职务说明书2工作条件和物理条件工作条件和物理条件。75%以上在室内工作，一般不受气候影响；温度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体；有外出要求，一年中有

26、10-20%的工作日出差在外；工作地点本市。3社会环境社会环境。有一名副手，销售部工作人员有25-30人；直接上级是销售副总经理；需要经常交往的部门是生产部、财务部；可以参加企业家俱乐部、员工乐园等各项活动。4聘用条件聘用条件。每周工作40小时，法定假日放假；基本工资每月1500元，职务津贴每月400元，每年完成销售指标奖金5000元，超额完成部分再以千分之一提取奖金；本岗位是企业中层岗位，可晋升为销售副总经理或分公司经理。每年工作以4-10月份为忙季，其他时间相对是闲季；每三年有一次出国机会；每五年有一次为期一个月的公休假期，可报销5000元的旅游费用；公司提供市区两室一厅住房一套，如自行租

27、房予以相应被贴。 例三例三 某公司某公司销售部经理职务说明书（续销售部经理职务说明书（续1）（二）工作规范（二）工作规范职务名称职务名称：销售部经理 年龄年龄：26-45岁学历学历：大学本科以上 工作经历工作经历：从事销售工作4年以上生理要求生理要求：身体健康：无严重疾病；无传染病；能胜任办公室工作，举重5公斤，有时需要走动和站立；平时以说、听、看、写为主。心理要求标准心理要求标准：A全体员工中最优秀的10%之内，以总经理为 100分，即需达到90分以上，下类同；B：7089分； C：3069分；D：1029分；E：9分以下。心理要求心理要求：一般智力：A 观察能力：B 集中能力：B 记忆能力

28、：A 理解能力：A 学习能力：A 解决问题能力：A 创造力：A 知识域：A 数学计算能力：A 语言表达：A 决策能力：A 性格：外向。 气质：多血质或胆汁质。 兴趣爱好：喜欢与人交往，爱好广泛 态度：积极乐观。事业心：十分强烈 合作性：优秀。 领导能力：卓越。 例三例三 某公司某公司销售部经理职务说明书（续销售部经理职务说明书（续2）3 职务评价职务评价一、职务评价的性质一、职务评价的性质 1含义： 确定各个职务在组织中的相对价值相对价值，作为企业薪资分配及员工职业生涯规划的重要依据。 2评价依据： （1）市场相对价格 （2）企业管理政策 （3）职务分析结果东南大学远程教育第第 24 讲讲主讲

29、教师：主讲教师： 孙孙 虹虹比较的基础 比较的范围综合整体比较（定性式）因素分解比较职务对职务总体排序法总体排序法因素比较法因素比较法职务对预设标尺定标套级法定标套级法加权计分法加权计分法二、职务评价的方法二、职务评价的方法 （1） 加权评分法 （2） 因素比较法 （3） 定标套级法 （4） 总体排序法 注意：四种方法的使用频率从高到低依次为：1、总体排序法、总体排序法 总体排队序法是进行职务评价最简单的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。具体操作方法有两种：（1）卡片排对法）卡片排对法 将各个职务及其主要特征列在一张卡片上，然后按照每一个职务 的价值大小进行排列，将重要的

30、职务卡片放在最前面，次重要的放在后面，不断重复，直至排完。最后，根据卡片排列的次序确定各职务的价值大小。（2）配对比较法）配对比较法 被比较职务被比较职务比较职务比较职务ABCDE合计得分合计得分A101-11B-1-1-1-1-4C011-11D-11-1-1-1E11114 将所要评价的职务两两配对比较。如甲比乙价值大，则计1分，反之-1分，价值相等计0分。将每个职务与其他职务相比较的分数相加，即为该职务的得分。将这些职务相比较得出各职务的相对价值。职职 务务ABCDEFG甲评定结果乙评定结果丙评定结果评判序数和评定人数平均序数职务相对价值排序121431.3131_52224421033

31、.34233832.0735_61125.56654153557_512267配对比较法职务评价结果的权衡配对比较法职务评价结果的权衡2、定标套级法、定标套级法 此法需预先制定一套供参照用的等级标准（即所谓“标尺”），再将各待定级的职务与之比照（即所谓“套级”）从而确定该职务的相应级别。标准的制定标准的制定：（1）将企业所有职务大体划分为若干类型若干类型，每类职 务再分为若干等级若干等级；（2）对每类级职务，要挑选一个有典型性的关键职典型性的关键职务务来，附上相应的职务说明与职务规格（可比正式的简化一些），构成供套比用的等级标准等级标准。 例： 文秘类职务分极标准等等 级级 职职 务务 说说

32、明明 1 级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的 2 级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理 3 级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算3、因素比较法、因素比较法具体步骤：（1）选择评价要素。一般包括工作责任、劳动强度、任职资格和作业环境等。（2）确定典型职务。一般应选位置重要并涵盖较多工作人员的职务。（3）对标本职务进行要素分析和评价，确定其分值的排列顺序和高低，决定标本职务的价值。（4）对照标本职务的价值排

33、列对其他职务进行评价。月薪月薪 技技 能能 智智 力力 体体 力力 责责 任任 工作工作 条件条件148136112969288807668605652484440363228模具工机修工装配工钻床工叉车司机搬运工模具工机修工钻床工叉车司机装配工搬运工搬运工装配工模具工钻床工机修工叉车司机模具工装配工机修工叉车司机钻床工搬运工搬运工叉车司机机修工钻床工模具工例：因素工资比较表例：因素工资比较表东南大学远程教育第第 25 讲讲主讲教师：主讲教师： 孙孙 虹虹4、加权计分法、加权计分法 这是目前应用最广泛的一种方法。此方法需先设计出职务评价加权评分测评表，具体职务对照测评表打分，根据各职务所得评分

34、的总和确定职务价值。具体步骤为：（1）选择评价要素并确定各要素的定义，以保证评价的客观性和可操作性；（2）划定评价要素等级，每一等级以简要说明予以界定；（3）确定各评价要素的权重；（4）各要素及等级的测分。一般总分为500分（也有400、800、1000分等），各等级间按等差法或等比法赋分，完成测评表；（5）所需评价的职务对照测评表打分，确定职务价值。 例：例： 职务评价要素加权评分测评表职务评价要素加权评分测评表 评评 价价 要要 素素 1级级2级级3级级4级级5级级一、所需技能（一、所需技能（50%）1、职务专业知识2、专业工作经验3、主动性与独创性二、所付努力（二、所付努力（15%）4、

35、体力上的要求5、智力或视力上的要求三、所负责任（三、所负责任（20%）6、对设备7、对材料或产品8、对别人的安全9、对别人的工作 142214 105 5555 284428 2010 10101010 426642 3015 15151515 568856 4020 20202020 7011070 5025 25252525 评评 价价 要要 素素1级级2级级3级级4级级5级级四、工作条件（四、工作条件（15%）10、工作环境11、危险性 105 2010 3015 4020 5025 对对“专业工作经验专业工作经验”的说明的说明 本因素测度的是以特定专业知识从事给定职务的时间长度，这个时

36、间是取得和培养出有效从事此职务必需的技能所要求的。在需要事先的工作经验时，无论在本企业或其他企业里从事相关工作的时间，也应视做对胜任职务所需的总体经验的贡献和补充。1级：3个月或以下 4级：3年以下至5年2级：3个月以上至1年 5级：5年以上3级：1年以上至3年例：例： 职务评价要素加权评分测评表（续）职务评价要素加权评分测评表（续）评价方法评价方法 优优 点点 缺缺 点点 适用企业适用企业 总体排序法 简单易行成本较低主观成分大不能确定各职务间具体价值差异规模小、结构简单职务类型较少定标套级法 简单易行成本较低难以精确评比相邻等级间有重叠主观成分大小型、结构简单的企业因素比较法 可靠性高较灵

37、活复杂需专家参与成本高主观成分大员工难理解各类企业加权计分法 灵活性好操作简便同 上各类企业4 职务位分类职务位分类一、定义二、基本概念三、功能和意义四、职位分类实例 一、职位分类的定义一、职位分类的定义 职位分类是指将所有的工作岗位即职位，职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干按其业务性质分为若干、( (从从横向横向讲讲) )；然后按责任大小、工作难易、所受教育；然后按责任大小、工作难易、所受教育程度及技术高低分为若干程度及技术高低分为若干( (从从纵向纵向讲讲) )，对每一个职位给予准确的定义和描述，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘任人员的依

38、据。制成职位说明书，以此作为对聘任人员的依据。 二、职位分类的基本概念二、职位分类的基本概念 职系职系( (Series):Series):工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职务系列。 职组职组( (Group)Group)：工作性质相同的若干职系综合而成为职组，也叫职群。 职级职级( (Class)Class)：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理使用和报酬。 职等职等( (Grade):Grade):工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需资格都很相似的职级可归纳称为职等。三、职位分类的功能和意

39、义三、职位分类的功能和意义 (1)是合理支付报酬的依据，达到同工同酬，使薪是合理支付报酬的依据，达到同工同酬，使薪 金与报酬挂钩；金与报酬挂钩； (2)是使考试录用科学化的依据；是使考试录用科学化的依据； (3)是对聘用人员考核的依据；是对聘用人员考核的依据； (4)可以增加人员培训的目的性和针对性；可以增加人员培训的目的性和针对性； (5)有利与对人员升迁、晋级、调转的管理；有利与对人员升迁、晋级、调转的管理； (6)有利于制定人事预算，控制人力成本支出；有利于制定人事预算，控制人力成本支出； (7)有利于调整控制人员编制，提高人员使用效率；有利于调整控制人员编制，提高人员使用效率； (8)

40、有利于及时动态的调整组织机构，保持组织活力；有利于及时动态的调整组织机构，保持组织活力； (9)可以为制定人事政策提供依据。可以为制定人事政策提供依据。四、职位分类实例四、职位分类实例 职等职等 职级职级职职 系系职组职组员级员级助级助级中级中级副高职副高职正高职正高职 高等高等 教育教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书资料 档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员 企业企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级会计师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师

41、 例一、我国部分技术人员专业技术职务表例一、我国部分技术人员专业技术职务表国务院总理国务院总理 一级一级国务院副总理、国务委员国务院副总理、国务委员 二至三级二至三级部级正职、省级正职部级正职、省级正职 三至四级三至四级部级副职、省级副职部级副职、省级副职 四至五级四至五级司级正职、厅级正职、巡视员司级正职、厅级正职、巡视员 五至七级五至七级司级副职、厅级副职、助理巡视员司级副职、厅级副职、助理巡视员 六至八级六至八级处级正职、县级正职、调研员处级正职、县级正职、调研员 七至十级七至十级处级副职、县级副职、助理调研员处级副职、县级副职、助理调研员 八至十一级八至十一级科级正职、乡级正职、主任科员科级正职、乡级正职、主任科员 九至十二级九至十二级科级副职、乡级副职、副主任科员科级副职、乡级副职、副主任科员 九至十三级九至十三级科员科员 九至十四级九至十四级办事员办事员 十至十五级十至十五级例二、我国公务员职务例二、我国公务员职务( (职等职等) )和职级对应关系和职级对应关系