人力资源开发的管理.ppt

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1、2022-5-111第七章第七章 职业管理职业管理山东大学管理学院山东大学管理学院人力资源研究所人力资源研究所王君南王君南 2022-5-112本章主要内容职业生涯管理概说职业生涯管理理论职业计划职业管理2022-5-113第一节第一节 职业生涯管职业生涯管理概说理概说2022-5-114一、一、职业生涯职业生涯（一）职业生涯的含义（一）职业生涯的含义一个人的一生中所占据的一连串不同职位一个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。而构成的一个连续的终身的过程。这个过程从一个人从职业学习开始至职业这个过程从一个人从职业学习开始至职业劳动结束，这整个人生职业工作经历，劳动结束

2、，这整个人生职业工作经历，被称为职业生涯。被称为职业生涯。2022-5-115一、职业生涯一、职业生涯（二）对于职业生涯的几点认识：是人生中最重要的一个阶段上限和下限是个体行为的经历是个动态概念可连续可间断广义和狭义狭义限定于直接从事职业工作的这段生命时光，上限起始于任职人之前的职业学习和培训。广义从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职、直至最后完全退出职业劳动的过程。2022-5-116二、职业生涯管理职业生涯管理，是指组织提供的帮助正从事某类职业员工的行为过程。职业生涯管理是企业为员工设计的职业发展和职业援助规划必须满足个人与企业的双重需要形式是多样的，内容是广泛的是个动态的管理

3、过程不只是人力资源部门的职责2022-5-117三、职业生涯管理中的几个问题现实震荡中年危机职业顶峰（停滞）工作与家庭的平衡2013年5月年仅28岁的邓鹤翔被武汉大学评为教授2012年28岁的邓露，成为湖南大学的教授与博导 2022-5-119四、影响职业发展的因素（一）个人因素 心理特质：每个人都有其独特的心理特质和个性，如兴趣、性向、智商、情商、潜能、价值现、动机、态度、人格倾向等。 生理特质：包括性别、年龄、体能、健康状况、身高、体重以及外貌等。 学历资历：包括受教育程度、培训经历、学业成绩、社团活动、工作经验、生涯目标等。 家庭背景：包括父母的职业、受教育状况、社会地位、家人的期望等。

4、2022-5-1110四、影响职业发展的因素（二）组织因素 组织状况：包括组织规模、组织结构、组织阶层、组织生命周期、组织氛围、组织文化等。 人力资源管理与评估：包括人力资源规划、供给与需求的预测、招聘方式、晋升管理、工资报酬、福利措施、员工关系、发展政策等。 工作分析：诸如职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等。 人际关系：包括与主管、同事或部属间的关系等。2022-5-1111四、影响职业发展的因素（三）环境因素 社会环境：包括劳动力市场的供需状况、国家有关劳动、人事方面的政策、法规的颁布与实施等。 政治环境：包括政治与政策的变动、体制的变动、国际政治关系的变化等。 经济环境：包

5、括经济增长率、市场竞争状况、经济景气状况等。 科技发展：包括产业结构的调整、高新技术的影响、现代化技术与管理的发展等。2022-5-1112第二节 职业生涯管理理论2022-5-1113一、职业生涯阶段理论（一）萨珀的五阶段理论 成长阶段（014岁） ：幻想期（410岁），兴趣期（1112岁 能力期（1314岁）探索阶段（1425岁） ：试探期（1517岁），过渡期（1821岁），试验承诺期（2224岁）建立阶段（2544岁）：尝试期（2530岁），稳定期（3144岁维持阶段（4565岁）衰退阶段（65岁以上） 评价：萨珀以年龄为依据，对职业生涯阶段进行了划分，萨珀以年龄为依据，对职业生涯阶段

6、进行了划分，但现实中职业生涯是个持续的过程，各阶段的时间并但现实中职业生涯是个持续的过程，各阶段的时间并没有明确的界限，其经历时间的长短常因个人条件的没有明确的界限，其经历时间的长短常因个人条件的差异及外在环境的不同而有所不同，有长有短、有快差异及外在环境的不同而有所不同，有长有短、有快有慢，有时还可能出现阶段性反复。有慢，有时还可能出现阶段性反复。 2022-5-1114一、职业生涯阶段理论(二）施恩教授将职业生涯分为9个阶段成长、幻想、探索阶段：一般021岁 进入工作世界：1625岁 基础培训：1625岁 早期职业的正式成员资格：1730岁 职业中期：25岁以上 职业中期危险阶段：3545

7、岁者 职业后期：从40岁以后直到退休衰退和离职阶段：一般在40岁后到退休期间 离开组织或职业-退休。 评价：施恩基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段；但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性；因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉；比萨珀仅仅依据年龄来划分职业生涯阶段更加清楚明了。2022-5-1115一、职业生涯阶段理论（三）金斯伯格（Eli Ginzberg）的职业生涯理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职

8、业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为：幻想期：处于11岁之前的儿童时期。 尝试期：1117岁 现实期：17 岁以后的青年年龄段 评价：金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践活动曾产生过广泛的影响。 2022-5-1116一、职业生涯阶段理论（四）（四）格林豪斯的职业生涯阶段理论职业准备职业准备：典型年龄段为018岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 进入组织进入组织。1825岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取

9、足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 职业生涯初期职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为2540岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。 职业生涯中期职业生涯中期。4055岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 职业生涯后期职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。评价：美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究侧重于不同年龄段

10、职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据划分阶段 2022-5-1117一、职业生涯阶段理论共同的假设：生命的发展阶段和职业生涯的发展阶段高度相关共同的依据：年龄共同的观点:职业心理随年龄变化、职业生涯发展伴随年龄变化、在相同的年龄阶段表现出大致相当的职业特征职业需求和职业发展任务了解这些可以帮助自己有效的管理自己的职业生涯；帮助企业管理和开发员工的职业生涯2022-5-1118一、职业生涯阶段理论在以上的几种阶段划分中，都以年龄为其划分的出发点和基本思路。首先，阶段划分的表面化导致其缺乏说服力。以年龄为划分依据，都是其理论提出者的一种观察、一种思维结果而已，没有实质上的更深层次的依据，这也是导

11、致各种理论差异大、各持其说的主要原因之一。其次，划分笼统。主要表现在其没有对男女的生理、成长差异进行充分考虑，而根据男女之间的差异提出不同阶段划分理论。再次，中西文化的差异性导致其不适应中国人的生涯规划。中国也有学者意识到到这些西方理论在中国的适应性问题，对职业生涯发展阶段理论进行本土化研究然而，始终是以西方的理论为模型2022-5-1119一、职业生涯阶段理论中国本土学者的五阶段理论模型，即基础教育阶段（716岁）、职业初探阶段（1723岁）、立业阶段（2445岁）、维持阶段（4555岁）、退离阶段（55岁以后），其中立业阶段有细分为三阶段，即职业确立阶段（2426岁）、稳步发展阶段(274

12、5岁)、职业中期危机阶段（3545岁） 2022-5-1120二、职业选择理论 （一）人业互择理论（1959）：职业性向理论是由美国职业咨询专家和心理学家霍兰德提出来的。人格（包括价值观、动机、需求等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德的六种职业性向和与之匹配的职业标明的是：同样类型的劳动者与同样类型的职业互相结合，达到了人业互择的良好状态。劳动者找到了合适的岗位，岗位找到了适宜的劳动者2022-5-1121二、职业选择理论 职业咨询专家约翰职业咨询专家约翰霍兰德霍兰德(John Holland)(John Holland)认为认为, ,人格人格( (包括价值观、动机和需要等包括价值观

13、、动机和需要等) )是决定一个人选择何种是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。职业的一个重要因素。 六种职业类型（六种职业类型（P332P332）：）：主要与人打交道的主要与人打交道的社会型（社会型（S S）主要与物打交道的主要与物打交道的实际型（实际型（R R）既要与人又要与资料打交道的既要与人又要与资料打交道的企业型（企业型（E E）既要与物又要与资料打交道的既要与物又要与资料打交道的常规型（常规型（C C）既要与人又要与观念打交道的既要与人又要与观念打交道的艺术型（艺术型（A A）既要与物又要与观念打交道的既要与物又要与观念打交道的调研型（调研型（I I）2022-5-1122霍霍 兰

14、兰 德德 六六 种种 个个 性性 、 环环 境境 和和 职职 业业 类类 型型 特特 点点 及及 匹匹 配配个个 性性 特特 点点环环 境境 特特 点点职职 业业 特特 点点适适 合合 的的 职职 业业实实际际型型具具 备备 机机 械械 操操 作作 能能力力 或或 体体 力力 适适 合合 与与机机 器器 、 工工 具具 、 动动植植 物物 等等 具具 体体 事事 物物打打 交交 道道要要求求明明确确的的、具具体体的的工工作作任任务务和和操操作作技技能能，人人际际要要求求不不高高熟熟练练的的手手工工和和技技术术工工作作，用用手手工工工工具具或或机机器器进进 行行 工工 作作工工程程师师、飞飞机机

15、机机械械师师、矿矿工工、电电工工、木木 工工、 牧牧民民、渔渔民民、测测绘绘员员、描描 图图 员员 等等调调研研型型具具 备备 从从 事事 观观 察察 、评评 价价 、 推推 理理 等等 方方面面 活活 动动 的的 能能 力力 ，研研 究究 科科 学学 性性要要求求具具备备思思考考和和创创造造性性，能能力力、社社交交要要求求不不高高科科学学研研究究和和实实验验工工作作，研研究究自自然然界界人人类类社社会会的的构构 成成 与与 变变 化化物物理理、化化学学、数数学学、生生物物学学、经经济济学学等等方方面面的的专专家家或或助助手手，飞飞机机驾驾驶驶员员、计计算算机机操操 作作 人人 员员 等等艺艺

16、术术型型具具 有有 艺艺 术术 性性 、 独独创创 性性 的的 表表 达达 和和 直直觉觉 能能 力力 ， 不不 喜喜 欢欢硬硬 性性 任任 务务 ， 情情 绪绪性性 强强通通过过语语言言、动动作作、色色彩彩和和形形状状来来表表达达审审美美原原则则，单单独独工工作作从从事事艺艺术术创创作作作作家家、演演员员、记记者者、诗诗人人、作作曲曲家家、画画家家、舞舞蹈蹈家家、编编辑辑、雕雕刻刻家家、室室内内装装修修专专家家、文文学学艺艺术术方方面面 的的 评评 论论 员员 等等社社会会型型喜喜 欢欢 从从 事事 与与 人人 打打交交 道道 的的 活活 动动 ， 人人道道 主主 义义 ， 同同 情情 心心

17、强强说说服服和和转转化化人人的的行行为为，具具备备高高水水平平的的沟沟通通技技能能，热热情情助助人人通通过过说说服服教教育育、培培训训等等方方式式，帮帮助助、教教育育、服服 务务 人人社社会会科科学学、历历史史体体育育等等方方面面的的教教师师、教教育育行行政政人人员员、社社会会群群众众团团体体工工作作者者、咨咨询询者者、思思想想工工作作者者等等企企业业型型以以 说说 服服 、 管管 理理 、监监 督督 和和 领领 导导 等等 能能力力 来来 获获 得得 法法 律律 、政政 治治 、 社社 会会 与与 经经济济 利利 益益需需作作言言行行反反应应、有有说说服服他他人人和和管管理理能能力力、完完成

18、成监监 督督 性性 角角 色色说说服服、指指派派他他人人去去做做事事的的 工工 作作各各级级管管理理者者、政政治治家家、推推销销员员、批批发发商商 、调调 度度员员、广广 播播 员员 等等常常规规型型注注 意意 细细 节节 ， 讲讲 求求精精 确确 ， 具具 备备 记记 录录和和 归归 档档 能能 力力要要求求制制度度化化、常常规规化化的的行行为为，具具体体体体力力要要求求低低，人人际际技技能能 要要 求求 不不 高高各各种种办办公公室室、事事务务性性工工 作作会会计计员员 、统统 计计员员、出出纳纳员员、办办公公室室职职员员、税税务务员员、秘秘书书、保保管管员员、打打字字员员、法法庭庭速速记

19、记 员员 等等2022-5-1123二、职业选择理论（二）人业互择理论职业性向越接近或相似，选择职业时面临的内在冲突和犹豫就会越少。2022-5-1124 企业型 资料资料 常规型 人人 物物（社会型） （实际型） 艺术型 调研型 观念观念职业类型示意图职业类型示意图说明：每种类型的职业与其它五种职业之间都有连线，连线说明：每种类型的职业与其它五种职业之间都有连线，连线距离越短，两种类型的相关系数就越大；连线距离越长，距离越短，两种类型的相关系数就越大；连线距离越长，两种类型的相关系数就越小。两种类型的相关系数就越小。2022-5-1125二、职业选择理论（二）人业互择理论当人格与职业相匹配时

20、，就会产生较高的员工满意度和较低的员工流动率，反之亦然。2022-5-1126二、职业选择理论（二）职业锚理论：麻省理工学院埃德加施恩，1978职业锚当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那些至关重要的东西，正如锚一样，实际上，职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。2022-5-1127二、职业选择理论五种锚型：五种锚型：1 1、技术、技术/ /职型职型“职业锚职业锚”注重技术或某职能或业务工作注重技术或某职能或业务工作拒绝全面的管理工作拒绝全面的管理工作追求技术、职能的不断提高追求技术、职能的不断提高向管理型过渡时会有冲突向管理型过渡时会有冲突2022-5-1128二、

21、职业选择理论五种锚型：五种锚型： 2 2、管理型、管理型“职业锚职业锚”倾心于全面管理、更大权力、更大倾心于全面管理、更大权力、更大责任责任强烈的升迁动机强烈的升迁动机能将分析能力沟通能力、情感能力能将分析能力沟通能力、情感能力组合组合对组织有很强的依赖性对组织有很强的依赖性2022-5-1129二、职业选择理论五种锚型：五种锚型： 3 3、创造型、创造型“职业锚职业锚”强烈的创造欲望强烈的创造欲望敢于冒险敢于冒险要求有自主权管理权以施展才要求有自主权管理权以施展才干干2022-5-1130二、职业选择理论五种锚型：五种锚型： 4 4、安全、安全/ /稳定型稳定型“职业锚职业锚”追求安全稳定的

22、职业前途追求安全稳定的职业前途对组织有较强的依赖性、规规矩矩做对组织有较强的依赖性、规规矩矩做事事缺乏职业发展的驱动力缺乏职业发展的驱动力2022-5-1131二、职业选择理论五种锚型：五种锚型： 5 5、自主、自主/ /独立型独立型“职业锚职业锚”希望最大限度地摆脱约束希望最大限度地摆脱约束把自主作为第一需要把自主作为第一需要2022-5-1132二、职业选择理论对职业锚理论的几点认识：对职业锚提前进行预测、分析是困难的也不能涵盖所有的职业类型尚不成熟，但给我们提供了一个独特的视角2022-5-1133三、职业生涯理论的局限，难点（一）局限：与人的主体性 相悖职业选择理论暗含了职业发展的宿命

23、论思想。职业生涯发展理论会挫伤人们终身学习、成长进步的积极性，易误导人们过早地放弃崇高的人生职业追求 2022-5-1134三、职业生涯理论的局限，难点，热点（二）难点职业高原职业倦怠 职业韧性 2022-5-1135第三节 职业计划2022-5-1136 职业计划是指个体确立职业目标并采取行职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。动实现职业目标的过程。应从以下三个方面理解：应从以下三个方面理解：职业计划是就个人而非组织而言的；职业计划是就个人而非组织而言的；职业计划包含确定和实施的整个过程，是个职业计划包含确定和实施的整个过程，是个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目体在

24、职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过程；标实现的过程；组织应了解员工的职业计划，并帮助员工制组织应了解员工的职业计划，并帮助员工制定职业计划定职业计划,通过相应的人力资源开发与管理通过相应的人力资源开发与管理政策使之有助于组织目标的达成；政策使之有助于组织目标的达成；2022-5-1137一、确定志向一、确定志向志向是成功的前提志向是成功的前提人不能幻想人不能幻想也不能埋怨社会也不能埋怨社会埋怨改变不了现实埋怨改变不了现实现在社会发展越来越难：贫富分化；结构现在社会发展越来越难：贫富分化；结构板结；晋升遇阻板结；晋升遇阻2022-5-1138二、自我评估：客观地自我定位二、自我评估：客

25、观地自我定位有效地职业设计必须在充分正确认识自身条件和相关环境的基础上进行评估的内容包括自己的价值观，需求，兴趣，气质，性格，能力等目的是弄清自己想干什么，能干什么，应该干什么，选择什么职业等2022-5-1139三、评估职业生涯机会（一）企业环境分析企业中是否存在着自己发展的机会？这些机会能否满足自己的职业发展需要？企业环境分析包括：分析企业性质把握企业目标了解企业最需要的人才企业竞争对手分析2022-5-1140三、评估职业生涯机会（二）社会环境分析企业所在地经济发展形势企业所在地提供的发展机会行业发展态势该行业提供的发展机会其他地区、行业、企业是否提供了更好的发展机会2022-5-114

26、1四、选择职业择业的步骤：选择行业选择企业选择部门择业的原则：专业与职业的匹配兴趣与职业的匹配性格与职业的匹配特长与职业的匹配先就业再择业2022-5-1142五、选择职业生涯路径行政管理路径技术路径技术-管理路径以技术为主的管理路径2022-5-11432022-5-1144六、设定明确的职业目标设定明确的职业目标目标是成功的内驱力目标是成功的内驱力目标的设定应以自己的最佳才能、目标的设定应以自己的最佳才能、最佳性格、最大兴趣和最有利的环最佳性格、最大兴趣和最有利的环境为依据境为依据目标的设定应该是多层次和分阶段目标的设定应该是多层次和分阶段的的2022-5-1145七、制定实现目标的策略撰

27、写简历参加应聘商议待遇制定目标参加培训调整心态注重绩效建构和维护人际关系把握权力关系争取领导注意跳槽2022-5-1146八、反馈和修正：纠正偏差职业的重新选择目标的修正实施策略的变更孟教授名言：贵人相助高人指点小人监督个人努力2022-5-11472022-5-1148第四节 职业管理2022-5-1149一、职业管理的含义 职业管理，是指组织提供的帮助正从职业管理，是指组织提供的帮助正从事某类职业员工的行为过程。需从三个方事某类职业员工的行为过程。需从三个方面理解：面理解：职业管理是组织为其员工设计的职业发展职业管理是组织为其员工设计的职业发展援助计划，有别于员工个人制定的职业计援助计划，

28、有别于员工个人制定的职业计划；划；职业管理必须满足组织与个人的双重需要；职业管理必须满足组织与个人的双重需要；职业管理形式多样、涉及面广。职业管理形式多样、涉及面广。2022-5-1150二、职业管理的作用（一）通过职业管理（一）通过职业管理, ,有利于实现劳动力有利于实现劳动力与生产资料的最佳结合；与生产资料的最佳结合；（二）有利于员工的社会化的顺利进行与（二）有利于员工的社会化的顺利进行与实现；实现；（三）可以达到多方面的社会效益；（三）可以达到多方面的社会效益；（四）可以促进人的全面发展。（四）可以促进人的全面发展。总之，职业管理可以从多方面促进组织与个人总之，职业管理可以从多方面促进组

29、织与个人的全面发展。的全面发展。2022-5-1151三、职业管理的内容（一）职业指导（一）职业指导就业前指导就业前指导进入组织后的指导进入组织后的指导2022-5-1152三、职业管理的内容(二）通过测评帮助员工明确职业目标2022-5-1153三、职业管理的内容（三）提供职业路径（三）提供职业路径1.纵向职业通道纵向职业通道含义含义缺点：缺点：组织中从来都没有足够的职位使每个人的升组织中从来都没有足够的职位使每个人的升迁成为现实。尤其是扁平化的组织迁成为现实。尤其是扁平化的组织技术人员发展途径太短，缺乏合理晋升技术人员发展途径太短，缺乏合理晋升把专家推上管理岗位，其结果可能是一个出把专家推

30、上管理岗位，其结果可能是一个出色的专家换来一个蹩脚的管理者。色的专家换来一个蹩脚的管理者。 2022-5-1154三、职业管理的内容（三）提供职业路径（三）提供职业路径2.横向职业通道横向职业通道含义：这种模式采取工作轮换的方式，横向调动含义：这种模式采取工作轮换的方式，横向调动工作具有多样性，使员工焕发新的活力、工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。价值，也使他们自己获得了新生。当组织内没有足够多的高层职位为每个员工提供升迁当组织内没有足够多的高

31、层职位为每个员工提供升迁机会，而长期从事同一项工作使人倍感枯燥无味，影机会，而长期从事同一项工作使人倍感枯燥无味，影响员工工作效率时，可采用此种模式。响员工工作效率时，可采用此种模式。 2022-5-1155三、职业管理的内容3.网状职业通道网状职业通道网状职业路径包括纵向的工作序列和一系列横向的工作机会。这条职业通道设计认为，晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。 网状职业路径在纵向上和横向上的选择，拓宽了人们的职业规划路径，减少了职业生涯通道的堵塞，拓宽了组织成员在组织中的发展机会，让个人可以更自由地规划自己的职业。 为个人带来了更多的职业发展机会，尤其是当个人所在部门的职业发展机会较少

32、时，他们可以规划、转换到另一个新的工作领域中，开始新的职业生涯；其次，这种职业发展设计也便于个人在职业规划中，找到真正适合自己的工作，找到与自己兴趣相符的工作，实现自己的职业规划目标。 对组织来讲，这种职业发展设计增加了组织的应变性。当组织战略发生转移或组织环境发生变化时，通过这种职业发展设计能够顺利实现人员转岗安排，保持整个组织的稳定性。增加了组织向其成员的解释，展现在人们眼前的是一条复杂的、而不是清晰可视的职业路径，个人需要更多地关注自己的职业规划和组织的需求。2022-5-1156三、职业管理的内容4.双重（双阶梯）职业通道：双重（双阶梯）职业通道：含义：所谓双阶梯职业生涯规划就是组织为

33、员工设计含义：所谓双阶梯职业生涯规划就是组织为员工设计纵横两条平等的晋升路径。一条是技术路径，在本专纵横两条平等的晋升路径。一条是技术路径，在本专业领域继续发展。一条是管理路径，技术人员可实现业领域继续发展。一条是管理路径，技术人员可实现向管理阶梯的转变。这两条路径层级结构是平等的。向管理阶梯的转变。这两条路径层级结构是平等的。而且每一技术等级都有对应的管理等级。他们在责任、而且每一技术等级都有对应的管理等级。他们在责任、报酬及影响方面都具有可比性。技术人员有三条晋升报酬及影响方面都具有可比性。技术人员有三条晋升阶梯，一条技术路径，两条管理路径。技术人员可根阶梯，一条技术路径，两条管理路径。技

34、术人员可根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道路。可以是技术，可以是管理，还可以主管一个课题路。可以是技术，可以是管理，还可以主管一个课题项目，从事技术团队的攻关工作。项目，从事技术团队的攻关工作。 2022-5-1157三、职业管理的内容4.双重职业通道双重职业通道意义：实现双阶梯职业生涯规划，可有效避免了技术人员发展途径太短，缺乏合理晋升的难题。它使专业人员有一个持续的积累和良好的发展空间。使其更加专心致志的从事技术耕耘，同时也为其在行政方面留下了足够的想象空间。它对吸引和留住优秀的技术人才，调动其积极性的作用是非常明显的。2022-

35、5-1158三、职业管理的内容4.双重职业通道双重职业通道双阶梯职业生涯规划成了企业普遍采用的一种技术人员激励方法。如一汽集团，对其专业技术人员实行了评定一、二、三级设计师、管理师、操作师的政策，被评为各类师的员工可以享受总经理、高级经理、二级经理的待遇。在联想集团，它的技术升迁体系包括四个序列的技术职称，即研发、工程、产品、技术支持等。基本上代表了公司大多数技术方面的岗位。每一序列划分为初中高三个级别，七个等级依次是助理工程师、工程师、主管工程师、资深工程师、副主任工程师、主任工程师、副总工程师。每一个级别工资待遇都与行政序列相对应。如高级工程师待遇对应该部门总经理。 2022-5-1159

36、三、职业管理的内容4.双重职业通道双重职业通道双阶梯职业生涯规划的要点和原则双阶梯职业生涯规划的要点和原则 明确标准配套齐全公正平等 相互转化 2022-5-1161施恩圆锥形三维组织系统模型：员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、向内的、水平的等三种线路2022-5-11622022-5-11632022-5-1164三、职业管理的内容（四）职业评议职业评议进行绩效评估进行绩效评估对员工的工作调动、晋升资格进行评估对员工的工作调动、晋升资格进行评估2022-5-1165三、职业管理的内容（五）员工培训和发展计划员工培训和发展计划确定培训需求确定培训需求提供培训机会提供培训机会帮助员工制定职业

37、计划帮助员工制定职业计划2022-5-1166三、职业管理的内容（六）知识技能更新方案知识技能更新方案知识更新知识更新技能更新技能更新2022-5-1167三、职业管理的内容（七）工作家庭联系工作与家庭很可能发生冲突提供家庭问题咨询将福利扩展到家庭参观或联谊将家庭问题列入晋升的条件2022-5-1168三、职业管理的内容（八）职业咨询就业指导职业问题咨询心理咨询家庭问题咨询2022-5-1169三、职业管理的内容（九）退休计划帮助职工认识到结束职业生涯的客观性开展退休咨询作好退休员工的工作衔接尽力安排好退休职工的退休生活2022-5-1170确定志向自我评估评估职业生涯机会选择职业选择职业生涯路径设定明确的职业目标制定实现目标的策略反馈和修正员工职业生涯规划职业指导素质测评提供职业路径职业评议培训和发展知识技能更新工作家庭联系职业咨询退休计划 2022-5-1171本章作业题职业生涯阶段理论有哪些？如何理解职业生涯阶段理论？职业生涯设计的内容有哪些？影响职业发展的因素有哪些？怎样认识职业性向理论？企业为什么要重视职业管理？职业管理的内容有哪些？