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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章 人力资源规划1人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。2人力资源规划的内容战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划 3工作岗位分析的概念对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范
2、的过程。4工作岗位分析的内容对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。制定出工作说明书等岗位人事规范。 5工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤6工作岗位分析信息的主要来源书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察7工作岗位分析的程序准备阶段：了解情况，建立联系，设计
3、岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究总结分析阶段：分析调查结果，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳与总结，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。8工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、责任权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定9工作说明书的内容基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评 10工作说明书的编写过程岗位调查起草初稿组织专家专题研讨第一稿第二稿送审稿审批稿审查批
4、准（企业总经理或负责人）颁布执行11岗位规范的概念对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。12岗位规范的主要内容岗位劳动规则：时间规则 组织规则 岗位规则 协作规则 行为规则定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。岗位培训规范 岗位员工规范13岗位规范的结构模式管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求 管理岗位培训规范：指导性培训计划 参考性培训大纲和推荐教材生产岗位技术业务能力规范：应知 应会 工作实例生产岗位操作规范：岗位的职责和主要任务 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 完
5、成各项任务的程序和操作方法 与相关岗位的协调配合程度其他种类的岗位规范：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范14岗位规范与工作说明书的区别岗位规范工作说明书内容以人为中心，范围、内容广泛以“事”和“物”为中心，范围较窄主题解决适用于岗位的员工的要求等问题通过岗位分析说明岗位实质与工作内容、对人员要求结构由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。可繁可简，形式多样，不一定按标准化格式15工作岗位设计的基本原则明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则（设置岗位的基本原则：“因事设岗”）16工作岗位设计的基本方法传统的方法研究技术（特点：检查和消除岗位员工的不合理操作
6、，以提高工作效率的技术。包括程序分析与动作研究两项具体技术）程序分析(1)作业程序图：各个作业以及保证其效果的检验程序的图表 (2)流程图：操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表 (3)线图：用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程(4)人一机程序图：显示机手并动的操作程序图(5)多作业程序图：以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图(6)操作人程序图：按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图动作研究：运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理（人体的利用、工作地布置和工作条件的
7、改善、有关工具和设备的设计），发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。（吉尔布雷斯夫妇） 现代工效学的方法（特点：研究人-机器-环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。）以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地处理好人机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳。其他可以借鉴的方法（特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四个功能：规划、设计、评价、创新。）“工业工程”（IE）是对人员、物料、设备、能源和
8、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。17改进工作岗位设计的基本内容工作扩大化与工作丰富化（范围） 岗位工作的满负荷（强度） 岗位的工时制度（效率） 劳动环境的优化（环境）工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。18改进工作岗位设计的意义企业劳动分工与协作的需要 企业不断提高生产效率增加产出的需要 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其
9、人，人尽其才，适才道所，人事相宜”。19企业定员的概念在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。20企业定员的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质21企业定员的原则定员必须以企业生产经营目标为依据定员必须以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分）各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才，人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准要适时修订22企业定
10、员的基本方法按劳动效率定员（适用于有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种）定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）定员人数=生产任务量（件）工时定额/（工作班时间定额完成率出勤率）定员人数=（每种产品年总产量单位产品工时定额）/（年制度工日8定额完成率出勤率作业率（1计划期废品率）按设备定员（适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种）定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）按岗位定员（适用于连续性生产装置组织生产的企业，及一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员）设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作
11、班时间-个人需要休息宽放时间）工作岗位定员：主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。按比例定员（服务人员，非直接生产人员，脱产人员等）某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）按组织机构、职责范围和业务分工定员（适用于企业管理人员和工程技术人员）先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。23企业定员的新方法运用数理统计方法对管理人员进行定员P=kx1L1x2L2x3L3xpLp(P:某类管理人员数；x1xp：该类管理人员工作量
12、各影响因素值；L1Lp：各因素值的程度指标；k：系数)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数某医务所必要的医务人员数=某医务所每天诊病总工作时间 / 每一医务人员实际工作时间运用排队法确定经济合理的工具保管人员人数零基定员法（对二、三线人员进行定员）M（岗位定员人数）=Fg（岗位工作量负荷系数）/ FB（岗位工作量负荷系数标准）24定员标准的概念由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定25劳动定员标准的分类 按定员标准的综合程度单项定员详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务
13、量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定26编制定员标准的原则定员标准水平要科学、先进、合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调27定员标准的内容数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标28定员标准的总体编排概述封面、目次、前言、首页等标准正文一般要素（标准名称、范围、引用标准）技术要素（定义、符号缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求）补充提示的附录、脚注、条文注、表
14、注、图注等项内容29定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录标准正文框架设计，应按一定逻辑顺序编排30定员标准的编写依据国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求31制度化管理的概念以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。 马克思韦伯32制度化管理的特征在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行挑选所有权与管理权相分离
15、因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化33制度规范的类型企业基本制度（企业的“宪法”）管理制度（主要针对集体而非个人）技术规范（涉及某些技术标准、技术规范的规定）业务规范（可重复性，程序性强）行为规范（层次最低、约束范围最广，最具基础性）34企业人力资源管理体系的构成基础性管理制度1.组织机构设置和调整的规定；2.工作岗位分析与评价工作的规定；3.岗位设置和人员费用预算的规定；4.对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定）；5.员工绩效管理（目标管理）的规定；6.人员培训和开发的规定；7薪酬福利规定（含社会保险规定）；8.劳动保护用品与安全事故处理的规定；9.其他方面的规定，如职业病防治与检
16、查的规定。员工管理制度1.工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定；2.考勤和休假规定；3.年休假规定；4.女工劳动保护与计划生育规定；5.奖惩规定；6.员工差旅费管理规定；7.员工佩戴胸卡规定；8.员工因私出境规定；9.员工内部沟通渠道规定；10.员工合理化建议规定；11.员工越级投诉规定；12.其他有关的规定中，如员工满意度调查规定等。35企业人力资源管理制度体系的特点体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）体现了物质存在与精神意识的统一36人力资源管理制度规划的原则共同发展原则（员工与企业共赢）适合企业特点（分析内外环境，适合的才是最好的）学习创新并重（如何正确对待国外
17、人力资源管理理论） 符合法律规定（遵纪守法是对现代企业最基本的要求）与集体合同协调一致（工会的作用）保持动态性（适应变化）37制定人力资源管理制度的基本要求从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范 注重系统性和配套性 保持合理性和先进性38人力资源管理制度规划的基本步骤提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见，认真组织讨论 逐步修改调整、充实完善39制定具体人力资源管理制度的程序概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活
18、动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事
19、调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。40企业的两种管理哲学与管理模式的对比内容以任务为中心的管理哲学（见物不见人）以人为中心的管理哲学（见人不见物）观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权利命令服从民主尊重参
20、与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动41审核人力资源费用核算的基本要求确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性42审核人力资源费用预算的基本程序要检查项目是否齐全，工资项目与基金项目要加以区分，要关注国家相关规定及变化，审核预算程序与一般审核程序基本相同。审核下一年度的人力资源管理费用预算首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。不同的企业有不同的子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及到人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及到人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以
21、获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，千万不得混淆。审核费用预算在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及到员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。43审核人工成本预算的方法注重内外部环境变化，进行动态调整1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。2.定期进行劳动力工资水平的市场调查，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。3.关注消费者物价指数。注意比较分析费用使用
22、趋势要考虑当年度、上年度的预算、结算、生产经营状况保证企业支付能力和员工利益。1.两个公式、两种模式、两种思路：收入利润=成本 （“算了再干”）； 收入成本=利润 （“干了再算”）2.人工成本是企业的直接成本3.预算审核实质是对企业人员结构和数量的审核，因为总费用是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。与人力资源规划工作结合起来44审核人力资源管理费用预算的方法首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目账户。 “分头预算、总体控制、个案执行”45人力资源
23、管理活动的费用 活动项目费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安置残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律咨询费11、办公业务办公用品费与设备投资46人力资源费用支出控制的作用其实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。其实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。其实施为防止滥用管理费用提供了保证。47人力资源费用支出控制的原则及时性 节约性 适应性 权责利相结合48人力资源费用支出控制的程序制定控制标准 人力资源费用支出控制的实施 差异的处理专心-专注-专业