谈 “ 中国式”绩效管理.doc

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1、2009年 2 月 总第 451 期 第 3 期 经 济 论 坛 Economic Forum Feb. 2009 Gen.451 No.3 谈 “ 中国式 ”绩效管理 文 /池永明 【摘 要】绩效管理的重要性已得到普遍认同，然而中国企业的绩效管理十分不理想 ，根本原因是产生于 西方的绩效管理理论 与中国的文化和企业基础不相适应。中国 企业必须探索出适应 中国企业实际的简 单适 用的 “中国式 ”绩效管理，绩效管理在中国才能开花结果 【关 键 词】绩效管理；企业战略；管理思想；企业文化 【作者简介】池永明，内蒙古财经学院工商管理学院人力资源管理系副教授、硕 士，研究方向：组织理论与 人力资源管

2、理。 20世纪 90年 代，绩效管理的重要性在我国已得 到普遍认同。然而经过中国企业这几年的实践，绩 效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似 渴地想进来，而城内的企业却对绩效管 理信心渐 失，开始质疑绩效管理。那么中国企业究竟该不该 搞绩效管理？其答案是肯定的。由于企业基础和文 化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业 实际的简单适用的 “中国式 ”绩效管理，绩效管理 在中国才能开花结果。 一、绩效管理的基本内容 绩效管理作为人力资源管理的核心部分，其目 的就是基于企业的发展战略，通过管理者与员工的 沟通，明确员工的工作任 务及绩效目标，并确定对 员工工作行为、工作结果的衡量办法，在

3、过程中影 响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得 到发展。绩效管理作为一种管理思想和方法论，其 根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善，最 终实现企业战略目标。 绩效管理以目标管理理论、期望理论、公平理 论和强化理论为基础理论，以计划绩效 、监控绩 效、评价绩效、反馈绩效为基本内容，形成了完整 的绩效管理体系。计划绩效即制定绩效目标及其实 施步骤，是管理的计划职能在绩效管理中的体现； 监控绩效即监督并控制员工的绩效，促进绩效计划 的实现；评 价绩效即评价主体对被评价者工作任务 的完成情况做出评估，包括组织绩效评价 （对组织 高层管理者） 和员工绩效评价；反馈绩效即评价结 束后，管理人员

4、向员工反馈评价结果，使员工充分 116 了解结果和接受结果，并指导员工改进工作中的不 足。 绩效管理体系按照 PDCA管理循环周而复始地 运转。 P阶段 （ Plan)进行绩效管理的准备、计划及 系统设计； D阶段 (Do)系统实施； C阶段 (Control)绩 效评价与控制，诊断纠正绩效管理目标与计划偏 差； A阶段 (Action)汇总整理及综合评估，制定提高 绩效措 施。绩效管理体系按照 PDCA循环，构成一 个闭循环。只有封闭的循环，才是有效的循环。并 且每经过一次循环，其绩效水平会上一个台阶。 二、绩效管理在中国企业的现状 （一） 企业普遍接受，积极开展绩效管理工作 1社会发展的必

5、然结果。知识经济时代，人 力资源在企业中占据了最重要地位，积极开展人力 资源管理是顺应时代发展的要求。而绩效管理的开 展，恰恰是将过去以 “物 ”为重点的管理理念转向 以 “人 ”为重点的管理理念，为企业寻找了一条通 过加强人的管理，来实现企业目标的有效途径。 2激烈的市场竞争，迫使企业谋求 组织绩效 的改善。改革开放 30年，中国的市场经济体制逐步 完善，企业间的自由竞争环境逐步形成；外国企业 大举进入中国，给刚刚成长起来的中国企业带来了 极大的竞争压力。这种情况下，谋求绩效改善是中 国企业在竞争中生存与发展的必然选择。 （二）实施过程中步履艰难 1对绩效管理的错误理解。在国外，绩效管 理发

6、展到今天，已由最初的管理工具发展成企业管 理理念和思想。而我国企业在推行绩效管理时，却 把其作为一种管理工具加以使用，没有理解绩效管 理的精髓 。 具 目前，中国企业在推行绩效管理时效果不尽人 2简单问题复杂化，所用方法缺乏可操作性。 企业往往带有强烈的完美主义倾向，选择评价主体 和设置考核指标繁多；片面追求其所谓 的科学方 法，使用的管理方法看似先进合理，但广大的考核 主体和被考核者在这些现代的工具面前，根本无从 下手；片面追求考核指标的量化和考核过程的客观 性，而忽视了标准制定和资料收集的可能性，致使 有些考核指标的考核流于形式。 3中国人的从众心理和亲 情关系大于法 律、 制度的思想在人

7、们的思维中根深蒂固，这就注定了 根据工作绩效水平而把企业员工分成三六九等这种 在外国很容易办到的事，在中国却是蜀道难，难于 上青天。 （三）成功率极低 1没有理论支持，理论界和企业界都急功近 利。在理论准备不足的情况下，匆匆上 马绩效管 理，且不说企业的一般员工，就是管理者对绩效管 理都是一知半解。在这样的情况下实施绩效管理其 效果不言而喻。 2崇洋媚外，没有与中国的文化相结合。在 西方企业中基本上是以业绩为导向的文化，这种文 化在企业内部表现为优胜劣汰，公司与个人立足长 远共同发展 ，在处理问题时就事论事、求同存异。 东方的企业文化普遍是以稳定为导向的亲情文化， 这种文化在企业内部表现为普遍

8、求稳的思想，对个 人发展预期的失望，在处理问题时复杂 的人际关 系、利益群体容易产生矛盾，以面子为重轻易不会 为了公事而伤和气。绩效管理理论是建立在西方企 业文化基础上的，引入中国后必然 “水土不服 ”。 3企业管理水平低，绩效管理缺乏有力支撑。 首先是战略目标的缺失。没有明确的战略目标，因 此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人， 使绩效管理迷失了方向和失去了切入点。其次是基 础管理工作薄弱。 绩效管理非常强调量化指标的提 取和跟踪，但在很多中国企业，这些基础都没有， 绩效管理的效果必然大打折扣。最后是人力资源管 理能力的薄弱。绩效管理是人力资源管理系统中的 一个子系统，它与人力资源管理

9、的其它子系统之间 有着密切的联系，相互影响、相互制约。离开了人 力资源管理的其它子系统，单枪匹马搞绩效管理是 注定要失败的。 三、 “中国式 ”绩效管理的完善 （一） 绩效管理首先是一种管理思想，而非工 意，其关键是管理者在管理工作中，没有绩效管理 的理念，并非没有掌握绩效管理的方法。正如南京 东方智业管理顾问有限 公司的康至军所言，大多数 的培训和文章都在围绕绩效管理的种种细节精雕细 琢，但对于大多数 HR而言，目前最需要的显然是 “望远镜 ”而不是 “显微镜 ”，因为他们关于绩效管 理的困惑，主要并不来自于绩效管理的技术和细 节，而是来自最基本也最重要的管理理念和管理心 态的缺失。所以当前

10、摆在我们面前的一个十分紧迫 的任务就是向企业管理者灌输绩效管理的思想理 念，使他们自觉地用绩效管理的理念指导自己的实 际工作。 （二） 摒弃浮躁心态，认认真真地学习绩效管 理 只有企业全员真正地掌握了绩效管理理论，才 能运用自如。绩效管 理并不是什么高深的难以转化 为实践的空洞理论。只要认真学习，所有的技术问 题，如设置绩效指标、采用何种评估手段等都会迎 刃而解。众多在国外运用得很好的管理技术，在我 国变得如鸡肋一般，其中的主要原因还是在于对这 些管理技术的认识掌握不够。建立在全面掌握绩效 管理的基础之上的管理艺术才有意义。 （三） 绩效管理中国化 1放弃现行的重考核，将重考核结果与员工 的薪

11、酬、晋升等切身利益相联系的做法，将重点放 在员工绩效的改善上，更有利于绩效管理的推行。 这样做，一方面避开了中国人重亲情关系，不喜欢 将人通过绩效考 核划分为三六九等这一现实，另方 面把握住了绩效管理重绩效改善这一核心。 2改变绩效管理中重理性思维思想，使其与 中国文化相适应。理性思维以其过程科学和指标量 化而倍受人们的追捧。这在重法治和制度规范的文 化背景下，在以 “物 ”为主要管理对象的情况下效 果极佳。而中国是一个重亲情的文化背景，而且在 知识经济时代，企业管理又是以 “人 ”为主要管理 对象的，这种情况下，理性思维与非理性思维相结 合就变得尤为重要。特别是当把绩效考核结果主要 用于员工

12、的绩效改善上，而不是发放工资奖金时， 非理性思维并非人们所说的那 样一无是处。 （四） 加强基础管理工作，提升企业管理的整 体水平 1提升企业战略管理水平。一个优秀的绩效 管理系统与企业的战略目标密不可分，企业必须从 117 战略的高度来设计绩效管理系统，从企业绩效、部 门绩效和员工绩效这三个层面综合考虑问题，使企 业的绩效管理致力于企业战略目标的实现和企业经 营绩效的提升。在此前提下，企业再考虑如何利用 绩效考核的结果去进行相关的人事决策，如加薪、 晋级、解聘等。 2构建企业组织结构。目标确定之后， 实现 目标依靠具体的个人及其协作，这就要 求明确部 门、个人的工作职责权限，以及部门与部门之

13、间、 岗位与岗位之间的协作关系。其核心内容就是组织 结构的构建。 3认清自身的企业管理水平。任何制度的设 计与执行都是一个循序渐进的过程，绩效管理制度 也不例外。尽管绩效管理制度的设计与实施将有利 于企业管理水平的提高，但绩效管理工作的开展又 需要一定的企业管理水平作支撑。就我国目前的企 业管理水平而言，绩效管理制度不可能一步到位， 将绩效管理通俗化，先易后难，将是我国企业推行 绩效管理的有效途径。 4强化人力资 源管理工作。第一，加强工作 分析，合理制定岗位说明书。工作分析的结果会影 响绩效管理系统的设计，同时，绩效管理的结果也 会反映出工作分析存在的种种问题。第二，做好员 工的招聘工作。通

14、过分析员工工作绩效 评价的结 果，可能会促使企业做出员工招聘决策。绩效管理 工作同时也可以检查员工招聘工作的预测效度。第 三，员工培训与开发。绩效管理的目的之一就是开 发。通过绩效管理，能够发现员工存在的问题，从 而进行有针对性的员工培训与开发。第四，岗位调 整及解雇。通过绩效管理，可以发现现有员工的岗 位胜任情况，以此做出人事 调整方面的决策，实现 岗人匹配，支持绩效管理的管理目的的 实现。第 五，薪酬与福利工作。将绩效评价的结果与员工的 回报相联系后，能否起到激励员工的作用，既取决 于绩效管理工作质量，同时也受薪酬管理工作质量 的影响。企业只有努力提高二者的工作质量，才能 有效避免绩效管理

15、与薪酬相结合产生的负面作用。 （五）加大 劳动合同法的贯彻力度 劳动合同法虽然没有直接对绩效管理做出 规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、 岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳 动合同的履行、变更和解除，所以， 劳动合 同 法中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必 然对绩效管理体系的设计产生影响。在以往的绩效 管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往 118 往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在 劳 动合同法实施后，这种方式已经行不通了。企业 在薪酬调整、岗位调整和解雇等方面必须做到有理 有据。为此， 劳动合同法的深入贯彻，促使企 业必须在绩效计划、沟通、指标量化、绩

16、效信息的 收集、绩效考核方式的选择、考核公平性的保证措 施等方面提升水平。 在农业经济时代，土地是主要的生产要素；工 业经济时代， 资本是主要的生产要素；知识经济时 代，具有知识的人是主要的生产要素。纵观世界范 围特别是西方国家现代企业发展的历史不难看出 “物 ”、 “技术 ”在其中的作用，所以产生于西方的 企业管理理论都是基于物理学上的理性思考，都是 针对 “物 ”的管理。现代社会，企业内创造财富的 主要资源是人，企业管理理论必须由过去主要针对 “物 ”转向主要针对 “人 ”。当代，文化对企业管理 的影响之大将是人类历史上任何一个时期都没有 的。而中国的传统文化就是以人为本，所以，中国 会迎来企业管理理论与实践的大发展。 参考文献 1谢金 涛 .构建科 学的绩 效管理 体系 . J 管理视 界， 2008.(6). 2倪 渊 .基 于战 略的 绩效 管理 研究 . . J经 营管 理， 2008， (13). 3黄建中 .绩效管理存在的问题及其对策 . J经济师， 2008， (5). 4 方振邦 .战略绩效管 理 . M中国人民大学出版社， 2007.(6). 5彼 得 德鲁 克 .有 效的 管 理者 . M工 人出 版 社， 1989. （责任编辑：路辉）