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1、精选优质文档-倾情为你奉上一、企业组织结构变革的程序？1、组织结构诊断（1）组织结构调查工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图（2）组织结构分析（内外部环境变化引起的企业经营战略和目标的改变、哪些是经营企业的关键性职能、分析各种职能的性质和类别）（3）组织决策分析（决策影响时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质） （4）组织关系分析2、实施变革提出改革方案，若提出若干可行的改革方案可供选择，确定实施计划3、 组织评价评价效果，检查分析评价组织变革效果和存在的问题；信息反馈及时掌握各种相关的信息修正改革方案二、 企业人力资源规划的基本程序是什么？1、 调查、收集和整理涉
2、及企业战略决策的经营环境的各种信息2、 根据企业或部门实际情况确定其人规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料3、 在分析人力资源需求和供给因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4、 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。5、 人员规划的评价与修正。三、 人力资源管理制度规划的基本步骤1、 提出人力资源管理制度草案2、 广泛征求意见认真组织讨论3、 逐步修改调整充实完善四、 制定具体人力资源管理制度的程序1、 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因
3、，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2、 对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与与本项人力资源管理活动的人员责任、权限等3、 、明确规定本项人力资源管理的目标、程序、步骤以及具体实施过程中应当遵守的基本原则各具体的要求。4、 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释说明。5、 详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次、期限计划，何时确定计划，合适开始实施，合适具体检查，何时反馈汇
4、总等6、 对本项人力资源管理制度中所使用的表格格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限提出具体的要求7、 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确的规定。8、 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9、 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10、 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要说明。第二章 招聘与配置一、 企业员工素质测评的具体实施1、 准备阶段（收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定:确定
5、被测评的对象范围和测评目的；设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准；编制或修订员工素质能力测评的参照标准；选择合理的测评方法2、 实施阶段（测评前的动员、测评时间和环境的选择）3、 测评操作程序（报告测评指导语：员工素质测评的目的 强调测评与检验考试的不同 填表前的准备工作和填表要求 举例说明填表要求 测评结果保密处理，测评结果反馈）4、 测评结果的调整引起测评结果的原因（测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应 近因误差感情效应 参评人员训练不足二、 面试的基本程序面试的准备阶段:1、制定面试指南(面试团队的组建 面试准备 面试提问的分工和顺序 面试提问技巧 面试评分办法）2、准备面试
6、问题 3、评估方式确定（确定问题的评估方式和标准、确定面试评分表）4、培训面试考官面试的实施阶段（关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段）面试的总结阶段 （综合面试结果 面试结果的反馈三、 面试的实施技巧1、 充分准备2、零活提问3、多听少说4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见 8、在倾听的注意思考 9、注意肢体语言沟通第三章 培训与开发一、 培训计划的实施与管理控制1、 明确实施计划的基本思路2 确立培训计划的监督检查指标（时间安排的合理性 培训进度安排的合理性 培训资金投入的状况 培训场所距离适合度 人员分工明细确切性与合理性 培训评估的
7、合理量化标准 对培训实施过程突发问题的防范措施 对培训纪律要求适当性）3、计划实施全过程的评估与管控二、 培训者培训成果定性定量评估受训者情感结果的评估 （创造性 责任意识 学习成长 沟通协调能力）受训者技能结果的评估；受训者技能结果的评估；受训者行为改善度的评估；受训者绩效增长长度的评估第四章 绩效管理一、 绩效考评指标体系的设计方法1、 图表要素发2、问卷调查发3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法6、头脑风暴法二、 问卷调查法的具体步骤1、 根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素的指标相关的数据和资料2、 列出所有有关的影响和制约工作绩
8、效的要素及具体指标，并进行初步筛选3、 用简洁的语言过计算公式、对每个相关的要素、概念的内涵和外延，作出准确的界定4、 根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及久特的实施步骤和方法5、 设计调查问卷6、发放调查问卷7、回收调查问卷三、 提取绩效指标的方法1、 目标分解法（确定企业的战略的总目标和分目标；进行业务价值树的决策分析各项业务关键驱动因素分析）2、关键分析法 3标杆基准法（一个是本行业处于领先的最佳企业二是居于国内领先地位的最优企业 居于世界领先地位的顶尖企业）四、 提取关键绩效指标的程序和步骤1、 利用客户关系分析工作产出2、提取和设定绩效考评指
9、标3、根据提取的关键指标设定考评标准4、审核关键绩效指标和标准（5、修改和完善关键绩效指标和标准五、 审核绩效考评指标的要点1工作产出是否为最终产品；2多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；3关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间）六、 设定KPI时常见的问题与解决方案1、工作产出项目过多2、绩效指标不够全面3、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多4绩效标准缺乏超越的空间七、绩效考评误差的识别1、分布误差（宽厚误差、严苛误差、集中趋势和中间倾向）2、个
10、人偏见3、优先和近期效应4、自我中心效应6、后继效应7、评价标准对考评结果的影响八、360度考评的实施程序1、 考评项目设计2、培训考评者3、实施360度考评4、反馈面谈5、结果评价九、 实施360度考评需要注意的问题1、确定并培训公司内部专门从事360考评的管理人员2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过度其不宜用360度考评3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠4、使用客观统计程序5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7、对考评者的个别意见实施保密，确保每位
11、接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见。8不同考评目的的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同十、绩效面谈的步骤为双方营造一个和谐的面谈气氛2、说明面谈的目的、步骤和时间3、讨论每项工作目标考评结果4、分析成功和失败的原因5、与被考评者讨论考评结果，特别是双方要围绕优势和不足，存在的重要困难和问题、在计划期内待改进的方面进行深入的讨论并达成共识5、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标7、对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论8、双方达成一致在反馈面谈表上签字十一绩效面谈的技巧1、 考评者一定要摆好自己与被考评者的
12、位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是平等的交流者2、通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处3、要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实4、应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适5、针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划第五章 薪酬管理一、 薪酬市场调查的基本程序1、 确定调查的目的（整体薪酬水平的调整、薪酬机构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整）2、确定调查范围（确定调查的企业、确定调查的岗位、确定要调查的岗位信息）3、确定调查方式（企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集社会公开信息、问卷调
13、查）4、薪酬调查的数据分析（数据排列法、频率分析法 集中趋势分析、离散分析、回归分析、图表分析法）二、 薪酬市场调查问卷表格的具体要求P420三、 岗位分类的主要步骤1、 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质以及特征，将他们划分为若干类别2、岗位的纵向分类，即根据岗位的繁易程度，将他们划分为若干类别3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据4、建立岗位分类的分类表图，说明企业各类岗位的分布及其配置情况，为企业员工的分类管理工作提供依据四、 岗位横向分类的步骤和方法1、 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分若干大类及职门2、将各职门内的岗位，根据工作
14、性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，将同一职组内的岗位再一次按照工作性质进行划分，即将大类下的中类再细分若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系五、 岗位纵向分级的方法和步骤1、 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2、统一岗等六、制定企业薪酬制度的基本程序 1、确定薪酬策略（高弹性、高稳定性、折中性）2、岗位评价与分类3、薪酬市场调查4、薪酬水平的确定5、薪酬结构的确定（薪酬构成项目的确定、 薪酬构成项目的比例确定）6、薪酬等级的确定7、企业薪酬制度的实施与修正七、设计宽带薪酬的关键决策宽带数量的确定 薪酬宽带的定价 员工薪酬的定位与调整七、 制定企业薪酬战略的流程1
15、、 评估薪酬的意义和目的2、开发薪酬战略，使之同企业经营战略的环境相匹配3、实施薪酬战略4、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价八、 企业年金的制定程序1、 确定养老金的来源2、确定每个员工和企业的缴费比例3、确定养老金支付的额度4、确定养老金的支付形式5、确定补充养老金的支付时间6、确定实行养老基金管理办法劳动关系工资集体协商的内容1、 工资协议的期限2、工资分配制度、标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴补贴等分配办法5、工资支付办法6、变更解除工资协议的程序7、工资协议终止的条件8、工资协议的违约责任9、双方认为应当协商约定的其他事项工资集体协商的程序1、 工
16、资集体协商代表的确定（雇员一方由工会代表，未建立工会企业的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，雇主一方由企业法人或法人代表制定的其他人员担任）2、2、工资集体协商的实施步骤:提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间，另一方接到意向书后，应于20内给予书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方由义务按照对方的要求，在协商5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；协商形成草案，应提交工会代表或职工大会讨论；协商双方达成一致意见后由企业行政方制作正式的工资协商协议文本2、 工资集体协商的审查：工资集体协商协议签订后10日内，有企
17、业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障部门审查；劳动保障部门在收到工资协议15日内对双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；工资协议报送15日后未收到劳动保障部门工资集体协商意见书，视为劳动部门同意，该工资协议生效3、 明确工资协议期限职业安全卫生预算的编制审核程序1、 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务并应提前下达到中层和基层单位2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业委员会4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面速算，并应在预算其前下达相关部门5、编制费用预算6、编制直接工人预算7、根据企业费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核劳动争议仲裁的程序1、 申请和受理2、开庭和决议P558集体劳动争议的处理程序p564因签订集体合同发生的团体争议的处理方法P565专心-专注-专业