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1、精选优质文档-倾情为你奉上第四章 管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析1.研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0.20.3之间。2.责任感与工作绩效有最强的正相关（0.3），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效。反之，那些冷漠、不负责任、不努力的人，在任何现实的工作中都倾向于低绩效。个人能力和工作的满意度，在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用。高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。3.
2、工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。4.员工工作满意度来源于以下几方面：1）富有挑战性的工作。2）公平的报酬。3）支持性的工作环境。4）融洽的人际关系。5）个人特征与工作的匹配。6）工作满意度与绩效和行为的关系。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。5.最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。6.社会知觉：（1）首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。（2）光环效应。（3）投射效应。（4）对比效应。（5）刻板印象。7.所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的
3、行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为原因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。8.当人们把行为者的行为归结于内因或稳因，即人的能力、个性、努力程度时，人们就会预测其行为在类似的情况下还会再次出现;反之，当人们把行为者的行为归结于外因或非稳因时，人们就很难断定在类似的情况下行为是否会再度出现。社会性的心理动机，如成就、权力、亲和、安全和地们的需要和动机。9.组织公正与报酬分配：1）分配公平2）程序公平3）互动公平。10.绩效薪资的最大特点在于：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。11.有效的绩效薪资计划应具备以下特点：1）确保努力程度与绩效、绩效与
4、薪酬有比较直接的联系;2）薪酬本身的价值受到员工的重视;3)有规范的、科学的发放方法及程序;4）确立可接受的、有效的考核标准；5）员工对考核标准和实施有信心；6)整个计划易于理解和计算;7)有基本的最低工资;8)提供及时的、明确的绩效反馈。9）让员工参与计划的制订和实施。12. 强化的学习法则：在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。这一原则有时也称为“强化原则”。其二，那些随后能引起不满意的反应，将不大可能再次发生，也称为“惩罚原则”。其三，如果行为之后没有任何后果，即没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这
5、种行为将会逐渐消失，称为“消退原则”。13.惩罚的原则是行为管理中广泛使用，但也是最复杂、是难以控制的。14.有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。15.认知理论的先驱是爱德华.托尔曼。16.组织行为矫正模型被认为是最有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。其具体步骤是：第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。第二步，对这些关键行为进行基线测量。第三步，当键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。第二节 工作团队的心理与行为1.团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团体
6、的有效性由四个要素构成：1）绩效。2）成员满意度。3）团队学习。4）外人的满意度。2.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。3.边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一。4.团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起不，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。5.报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。6.团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。维护的职能则关注于人际关系，它让团队成
7、员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。7.群体决策有如下优点：1）能够提供比个体更为丰富和全面的信息;2)能提供比个体更多的不同的决策方案;3）能增加决策的可接受性;4）能增加决策过程的民主性。群体决策存在着明显的不足：1）要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;2)由于从众心理会妨碍不同意见的表达;3)如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向;4）对决策结果的责任不清。8.影响群体决策的群体因素：1）群体多样性（群体异质性）2）群体熟悉度3）群体的认知能力4）群体成员的决策能力5）参与决策的平等性6）群体规模7）群体决策规则。9.人际关系的发展阶段：第
8、一阶段，选择或定向阶段。第二，试验和探索阶段。第三，加强阶段。第四，融合阶段。第五，盟约阶段。10.个体沟通风格模式：周哈利窗模型。11.个体的沟通风格的四种类型：1）自我克制型：这种人既不暴露也不反馈，他们居于双盲式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大。2）自我保护型：这种类型的人在给他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。3）自我暴露型：这种类型的人多有暴露而少有反馈，认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处。4）自我实现型：这种类型的人平衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通。第三节 领导行为及其理论1.领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人
9、成为领导者。2.亨利。明茨伯格用三类十种不同却是高度相关的角色来说明管理者：人际关系类角色;信息类角色;决策类角色。3.现代特质理论认为：第一，有效的领导必须具备一定的素质，而素质的发挥也取决于领导的情境。第二，领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学习而成。第三，对领导特质的研究结果，可以为领导者的选拔、使用和培训提供具体的标准、方向和内容。4.领导者的特质可归纳为以下方面：内驱力;自信心;创造性;领导动机;领导者的另一个重要征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。5.大部分领袖魅力研究的重点在于确定具有领袖气质的领导者和没有领袖气质的领导者之间，是否存在行为和个性上的差异。6.七个有领
10、袖魅力的管理者的关键特征：1）自信。2）远见。3）有清楚表达目标的能力。4）对目标的坚定信念。5）行为不循规蹈矩。6）是变革的代言人。7）对环境敏感。7.领导行为的两个维度：关怀维度，是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的荼关系。结构维度，是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。8.领导行为的权变理论：1）费德勒的权变模型。2）领导情境理论。3）路径-目标理论。4）参与模型。9.费德勒的权变模型：对领导行为有效性的考察或预测，从三个方面进行：确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。10.领导者两种典型的行为风格
11、：即“关系取向”和“工作取向”的领导。11.领导情境的确定：费德勒分离了三个关键的情境因素：1）领导者与被领导者的关系：双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随和程度。2）任务结构：工作任务的程序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。3）领导者的职权：领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。 领导者与被领导者的关系很好，任务结构化强，领导职位权力强，在这样的情境中，领导者拥有较高的控制和影响力12.领导情境理论：把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度分成四种类型的领导方式：高关系低工作的参与式，低关系高工作的命令式，高
12、关系高工作的推销式，低关系低工作的授权式。而选择领导方式的权变因素：被领导者的成熟度，在领导的情境理论中主要包括两个方面的内容：1）工作成熟度。2）心理地成熟度（有工作能力，也有工作动机；有能力，但无动机；无能力但有动机；既无能力，又无动机。）13.路径目标理论中的四种领导行为是：1）指导型（结构维度）;2)支持型（关系维度）；3）参与型4）成就导向型。14.参与模型：弗罗姆和耶顿提出“领导者参与模型”，后弗罗姆和加格进行修订，五种领导风格按下属参与的程度依次是：1）独裁2）独裁3）磋商4）磋商5）群体决策15.在高层管理岗位上，优秀者与业绩平否决者是相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是
13、知商。16.领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是很多的：态度、个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化。17.领导技能和职业发展计划：1）加速站2）辅导3）按需培训4）确定领导技能的范畴。第四节 人力资源管理中的心理测量技术1.心理测验的类型：按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。按测验目的可分为描述性测验、论断性测验和预测性测验。按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。2.心理测验的技术标准：1）信度reliability
14、：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果一致性。2）效度validity：可信的测验不一定是有效的测验。测验的效果要回答的是“这个测验是否值得使用”“它能预测我们感兴趣的成绩吗？”之类的问题。3)难度difficulty。4)标准化standardization和常模norm。3.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1）择优策略2）淘汰策略3）轮廓匹配策略。4.在人力资源管理现实中，组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：1）在晋升决策的依据上。2）在对能力进行衡量的方法上。3）在晋升程序标准化、制度化方面。5.测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：1）它是培训需求分析的必要工具2）为培训内容和培训效果提供依据。3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。专心-专注-专业