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1、精选优质文档-倾情为你奉上国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：在偏僻行业中销售人员培训体系的建立 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：在偏僻行业中销售人员培训体系的建立晁永胜河南谢人安防门帘有限公司内容摘要：偏僻行业因为企业规模小，销售体系的建立和大行业有所不同，在企业内部做好业务方面的专职培训，形成独特的培训方式，将成为企业发展的重要因素。关键词：偏僻行业 销售体系 培训偏僻行业定义：产品使用范围较小，行业无相关的相关行业协会，产品没有规定的行业标准和国家标准，该行业生产工艺，设备等没有规模化生产的通用经验和模式，在销售、生产、管理
2、等方面具有独特性，通用性不强的行业。项目背景：因为属于偏僻行业，产品的认知度较低，使用范围小，很难形成全国范围品牌效应；竞争企业以中小型企业为主，技术研发以及产品的发展方向不一，基本无参考性；企业规模较小为劳动密集型企业，盈利能力比较低，从而导致无力进行大的市场调研和投入，在薪资水平方面居于中下游，最终的结果就是销售人员整体水平受限，引起销售的瓶颈。项目需要解决的问题：通过有限的资源投入，和特殊的培训方式来解决销售人员的素质问题，尽快的让销售人员融入到体系中，以小博大突破企业瓶颈。项目的解决通过以下的几个方面来进行：一人员的引进；二人员胜任模型的建立；三专业培训体系的建立；四实施中的改进和提升
3、。下面将对方案进行详细的说明。一、 人员的引进作为一个工资水准在中位线以下的行业，对优秀的人员引进更应该不拘一格选人才。选材的过程就是企业规定的素质模型的基础上，对学历、专业、工作经验不做重点要求，主要通过应聘者对销售工作的热爱和性格分析来进行人员的选用，注重人员的潜力，通过培训使之迅速的成为可造之才，达到少投入，早见效的目的。这方面不做详述。二、 人员素质模型的建立素质模型的建立，是人员引进的前提基础，是人员选用的标尺，对销售人员的素质模型建立如下：（工作差异原理）1、 市场导向：以市场的发展变化作为自己工作的行动指南。2、 学习发展：通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，增加学识、提
4、高技能，从而获得有利于未来发展的能力。3、 以客户为中心：关注客户需求和利益，以追求客户满意为组织工作的中心任务。4、 公关能力：有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。5、 诚信：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。6、 成就导向：不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。7、 敬业：热爱自己的职业，有良好的职业道德和强烈的职业使命感，工作兢兢业业、任劳任怨，为了自己的职业而乐于奉献。受企业实力的影响在此7项素质的引导下，达到合格的胜任特征行为后即可聘用，通过培训体系的训
5、练后投入市场，逐步改善提升，成为优秀或者卓越的人才。三、 专业培训体系的建立 培训体系建立通过以下程序进行组建（见图1） 1、培训需求分析建立企业转用的素质评价体系，对销售体系人员进行胜任力测评，通过测评对每位销售的通用素质进行整体评价，以优秀胜任能力为目标，之间的差距作为个人的培训需求，通过对这些需求进行课程设计来满足销售系统的需求。此为基础需求，对于其个人发展需求的课程则根据企业的安排来进行。2、 工作岗位说明 通过对现有岗位的数据分析和工作情况的现有记录，制作工作岗位说明，作为培训的基础内容。3、 工作任务分析 根据企业战略规划和近期工作目标，对工作任务进行详细的描述，描述不仅限于销售目
6、标，同时应包含企业战略规划中应包含的过程掌控的必须的关键步骤和关键项目的操作方案。4、 培训课程安排 主要课程的设计见下图培训课程设计通用素质课程专业技能课程企业销售现状态度能力产品特性现有销售模式销售话术企业战略规划及实施方案 通过胜任力的测评来对人员的通用素质短板进行提升。通过战略规划分析，来进行战略需求层面的课程设计。通过个人提升的需求来进行职业规划，跟人提升的针对性培训。5、 培训目标描述 培训目标：通过有效的培训体系，对现有销售人员进行深入的培训，从合格的胜任力人员，达到优秀的适合于本企业特有行业需求的能够满足企业用人需求的高素质人员。6、 培训内容设计通用素质的提升，主要解决态度和
7、能力的需求，来进行相关课程的设计。专业层面的掌握，主要是对产品特性和销售话术。培训课程的设计。战略层面的理解，通过对企业销售规划的关键点和关键任务的课程设计，以及战略规划分解到销售层面内容的课程设计。7、 设计培训方式态度和通用能力的培训方式，态度通过拓展训练、集体活动和群体游戏等方式和解决态度的培训，通过能力则通过日常训练和特殊课程的讲解来完成，例如同理心的培训，九型人格的培训，沟通方式的培训等。专业层面的课程设计，对产品特性的培训，采用授课讲解进行初步了解、现场参观加强理解和记忆，通过竞赛等方式进行进一步的深入掌握，最终达到培训的目的；对销售话术，采用授课和情景模拟以及多次的反复练习来达到
8、最终的目的。战略层面的培训方式，首先对企业理念、企业战略规划、企业远景规划、企业年度经营计划、企业常用销售方式及相关渠道，形成标准文件，对相关人员进行授课学习，通过写心得体会，渠道走访后起草相关出差报告、师带徒等培训方式，使之在一定的期限内掌握所在区域的客户状况，销售动态，已经处理问题的常规思路。8、 评估标准的设定培训评估是现在的世界性难题，标准的设定更是评估准确有效的前提，结合企业的现有情况，主要通过以下方式来对培训的结果进行评估：培训内容评估标准能力及态度胜任力测评产品特性笔试进行测试（70分及格）销售话术销售业绩作为主要目标，内部测试作为次要手段战略层面1：企业理念、战略规划政策了解通
9、过心得评分来进行评价，心得评分低于70分为不合格，为更好的融入企业，对心得的考核从公文起草的格式，对培训内容的理解程度，以及实施策略的合理性等方面入手进行可量化的测评战略层面2：渠道管理，战略规划关键点和关键任务的实施的培训通过对所管辖区域，销售运营状态有无销售猥琐和增长，有无市场串货，经销商满意度调查等方面来进行渠道管理做为渠道评估的标准。关键点和关键任务，通过专项考核来完成。9、 培训的评估评估的不确定性产品的自然增长对评估的影响，因为受天气、原料价格、国际形式和区域政策的影响，造成的非常规影响。市场调查过程中，特别是在客户满意度调查和区域管理状态的调查过程中，因为抽样的风险性、以及销售人
10、员和客户相勾结的不确定性，导致评估存在一定的风险。素质测评方面因为受到测评方式和测评人员的水平不一，可能形成不同的结果。评估的优点通过数据性资料，以及大量的可量化的考核方式，对销售人员的各项评价内容基本能够做到定量的分析，从而可以达到培训评估的目的，作为培训改进、提成以及深层次的分析和提高的目的。评估中的注意事项首先，建立有效的评估系统，通过人力部门的笔试考核、财务部门的数据考核，销售系统的市场监督和满意度调查评估系统的建立。其次，对笔试题库的有效建立，笔试题目能够尽量覆盖全面；财务部门数据考核时，注意对自热增长以及经济形势影响的评估，销售系统抽样监督，样本的选择合理和有效。再次，在评估过程中
11、不断的提升和改进，形成可量化、标准化不断改进的有效的评估系统。总之，培训体系的建立和发展不可能一撮而就，是在不断的发现问题和解决问题的过程中，逐步积累经验最终形成特有的系统，从而形成偏僻行业中，在得不多优秀人才的前提条件下，通过人力资源管理系统的努力，通过自己培训体系来完美实现企业战略的一个系统工程。参考文献： 中国就业培训技术指导中心编著. 企业人力资源管理师（二级）. 北京：中国劳动社会保障出版社，2007 中国就业培训技术指导中心编著. 企业人力资源管理师基础知识. 北京：中国劳动社会保障出版社，2007 胡君辰，郑绍濂主编. 人力资源开发与管理 上海：复旦大学出版社，2004，3版 专心-专注-专业