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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业员工劳动关系管理工具汇编员工劳动合同的分类管理 劳动合同按照不同的标准可以有不同的分类，比较常用的是依据劳动合同期限的长短、劳动合同产生的方式和劳动者一方人数的不同这三类标准，具体详见表:分类依据劳动合同名称含义及适用范围劳动合同期限长短有固定期限有劳动合同1.企业与劳动者订立的有一定期限的劳动协议2.如果双方同意，还可以续订合同，延长期限3.合同期限届满，双方当事人的劳动法律关系即行终止无固定期限的劳动合同1.企业与劳动者签订的、没有期限规定的劳动协议2.适用于技术性强、需要持续进行工作的岗位3.用人单位不能无故辞退员工4.长期在一个企业等用人单位内从事生产或工
2、作，不得无故离职一定期限的劳动合同1.以劳动者所负担的工作任务来确定合同期限的劳动合同2.以完成某项科研任务，以及带有临时性、季节性的劳动合同3.合同双方当事人在合同存续期间建立的是劳动法律关系4.劳动者需要遵守企业内部规则，并享受企业的保险待遇劳动合同产生的方式录用合同1.适用于招收普通劳动者2.企业在国家劳动部门下达的劳动指标内，通过公开招收、择优录用的方式订立劳动合同聘任合同1.适应于技术顾问职位、法律顾问职位2.适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者3.企业通过向特定劳动聘书，直接与这建立劳动关系借调合同1.适用于借调单位急需的工人或职工2.当借调合同终止时，借调职工仍回原单位工作3.借
3、调单位、被告借凋单位与借调职工个人之间，为借凋职工从事某种工作，明确相互责任、权利和义务而签订劳动协议劳动者一方人数的不同个人劳动合同由劳动者个人同用人单位签订集体合同1.集体合同适应于中外合资企业合同的签订2.集体合同由工会代表劳动者集体同企业签订2. 无固定期限劳动合同的解除无固定期限劳动合同，用人单位在一定条件下可以解除，如图所示。1.试用期内被证明不符合录用岗位的条件2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍然无法胜任本职工作1.劳动者被告依法追究刑事责任的2.劳动者严重违反用人单位的规章制度3.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的4.劳动者以欺诈、胁迫的手段
4、，使用人单位在违背真实的情况下签订或变更劳动合同5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的1.企业生产经营发生了严重困难2.企业依照企业破产法规定进行重整的3.企业转产或因重大技术革新的经营方式调整，经变更劳动合同后，需要裁减员工1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的3.其他因劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的员
5、工能力不足员工有违法行为员工无法胜任企业发生变革合同无法正常履行员工无法胜任本职工作员工有违法行为企业发生了重大变革员工能力不足合同无法正常履行合同的解除无固定期限劳动合同图 无固定期限劳动合同的解除员工离职的管理工具 员工离开原企业和行为都称为离职，离职又分为自愿离职和非自愿离职，具体分类如图所示。人才流失离职数量的控制离职成本的控制离职人员的管理离职自愿离职部门绩效目标自愿辞退法宝退休企业辞退公司裁定竞争淘汰 图1-170 员工离职的主要类型 要关注的离职员工是那些有利于企业运营和成长，属于企业留才育才范围内的员工的离职。对于离职的管理需要从三个方面来进行管理，分别是离职数量的控制、离职成
6、本的控制和离职人员的管理。离职数量的控制离职成本的控制1.离职人数与离职重置成本成正比例关系2.将离职率控制在合理的范围内，离职率的计算公式详见1-671.离职重置成本构成（1）重新发布招募广告（2）筛选候选人（3）录用安置新员工（4）安排新员工岗前培训（5）员工情绪对生产率的影响（6）离职后造成岗位空缺（7）新员工与其他员工工作磨合损失的生产率（8）员工离职在在职职工中造成人心动荡的效率损失2.离职成本控制（1）优化人员年龄结构（2）优化人员知识结构（3）优化人员个性结构1.合理的绩效考评2.调整不同等级员工的待遇级差3.对绩效评价高的员工给予较多的关照和较多的薪资福利4.优化企业人力资源的
7、结构离职人员的管理 离职率的计算方法离职率的计算含义或适用范围离职率=期间离职人数/ （期初人数-期末人数）2*100%可以很好地衡量期间内离职管理的效果适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业离职率=期间离职人数/预算员工人数*100%用于对年度离职率的衡量用于集团内各企业离职率的比较离职率=期间离职人数/期初人数*100%用于短期（月）离职率的分析新入职人员离职率的分析员工辞退成本的控制 员工辞退管理工作的成本需要从以下四个方面去考虑，分别是遣散成本、替换成本、怠工成本和机会成本，各项成本应该关注的内容如图所示。1.构成准备金、代通知费、面谈成本与补偿费、安全风险、心理风险、劳动争议风险2.提
8、前一个月通知，减小因未及时通知员工而支出的一个月的代通知费3.掌握面谈技巧，减少心理成本的支出4.把握合法、合情和合理的原则，减少劳动争议成本的支出1.构成招聘广告费用、行政及面试费用、素质测试费用、旅行、搬迁费用、各种手册及资料费用、体检等福利费用2.一个岗位的替换成本是本岗位薪水的1.5倍3.计算重新招聘本岗位报需要的广告费用1.构成（1）员工薪酬成本=工资+福利（2）管理成本（3）心理成本（4）其他成本（事故成本、低质量和低数量成本）2.辞退前员工会表现出怠工，工作中出现不能完全投入工作、工作效率降低的情况3.辞退前员工可能出现无法尽职、对企业出现不忠诚的现象1.构成（1）业绩成本（2）
9、保密成本（3）竞争成本2.员工辞退后可能会带走项目或软件，会给企业造成一定的损失3.对于保密行业，如果辞退掌握了重要技术的员工，很可能泄露企业的商业机密4.如果核心员工被辞退后到竞争对手的企业就职，会对原来企业造成重大影响遣散成本替换成本怠工成本机会成本 开展员工的劳动争议管理需要对劳动争议的范围、处理方式和预防方法进行了解，具体如图所示。劳动争议的范围1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议2.因执行国家的有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议3.因履行劳动合同发生的争议4.法律法规规定应当依照法律规定处理的其他劳动争议1.依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务2.对立员工参与或影响决策的机制，增强员工对企业工作环境的认识3.清楚了解员工的需求与愿望，提高员工满意度1.加强企业劳动争议调解委员会的自身建设，主动了解员工情况，预防争议发生本单位调解委员会调解劳动争议仲裁委员会向人民法院提起诉讼劳动争议处理方式劳动争议预防方法专心-专注-专业