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1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 为推进公司发展战略的实现，依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。主要目的：使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；将员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 第二条适用范围 本管理制度适用于除董事长外的公司全体人员。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四条薪酬分配的基本原则
2、 薪酬作为价值分配形式之一，遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的原则。 1、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，员工所获得的酬劳应与与其岗位价值相匹配。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、竞争性原则：与所在地区所属行业同等规模企业类似职务相比较，公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条总体水平 依据岗位性质和工作特点，公司为不同类别的岗位人员设定不同的薪酬结构，构成公司
3、的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 现阶段采用混合薪酬战略，高层岗位适用市场领先薪酬战略；中层岗位适用市场平和薪酬战略；基层岗位适用市场追随薪酬战略。 并结合公司当期经济效益及可持续发展状况决定各类岗位工资水平。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬
4、预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制 第十条适用范围 本制度适用于公司高级管理人员，总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现；绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条年薪制参见年薪制实施细则，年薪制最终解释权归公司董事会所有。 第四章结构工资制 第十三条适用范围 除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十二条薪酬结构 1）岗位固定工资包括基本工资、绩效工资； 2）浮动工资包括销售额提成、利润提成、分红（年底
5、奖金）、特殊奖励等； 3）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 *公司各类岗位薪酬结构表： 一、基础工资=基本工资+岗位工资 (一)基本工资参照石家庄市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,基本工资1200元。 第十三条：固定工资的设计依据 岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为“点因素法”。 第十四条：固定工资组成 1）固定工资=基本工资绩效工资 2）月收入基本工资绩效工资附加工资 3）岗位固定工资：
6、按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十六条：固定工资的用途 1）岗位固定工资作为以下项目的计算基数： 1.各种级别工资的计算基数 2.社会保险计算基数 3.其他基数 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C
7、三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 3、岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗
8、位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额(详见上表三)，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100(即在公司每工作满一年，加工龄工资100元)。 三、津贴 (一)津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。 (二)交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 (三)通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一
9、种补贴； 2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级(含总助)、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理： 业务类：150元/月/人； 管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销； 4、通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 地区补贴 住房补贴 (四)试用员工享受通讯津贴、交通津贴，随工资发放。 四、奖金 (一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 (二)奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。 2、年度奖金 年度奖金是为奖励员工完成
10、公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。 年度奖金依据年度绩效考核结果，由人力资源部出具核发标准，报公司总经理审核后发放。 年度奖金发放方式另行通知。 3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 五、其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。 2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理统一发放，任何人不得交流外传。 第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年
11、薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工：元/月；管理(技术)型员工：元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。 4、试用期结束
12、经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。 第五章福利待遇 第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。 第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司员工手册。 第六章工资特区 第十九条工资特区发放范围 企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使
13、企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力 第二十条设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十一条特殊人才协议工资制适用 特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。 根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。 特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养
14、的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。 第二十二条特殊人才协议工资制的管理 （一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。 （二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。 （三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。 （四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制： 1.考核结果未达到预定工作要求； 2.人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人
15、才。 （五）工资特区工资总额由总经理签批。 第七章非正式员工工资制 第二十三条适用范围 适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。 第二十四条非正式员工工资制的确定与发放 通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第八章 薪酬的计算及支付 第二十五条 1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以
16、向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 第二十七条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： 新聘者； 离职或遭辞退者； 停职而复职者； 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额=基本工资(该月出勤日数21.75) 第二十八条 第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额=基本工资(缺勤日数21.75) 第四十三条：各种休假的支付标准 员工请假(假期含正常休假日)时的工资规定，详见行政手册。 第四十四条离职工资结算 离职工资结算按照离职类型分为三种： 1、 正常离职：根据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认后方 可办
17、理离职工资结算。 2、 紧急辞职：因特殊原因需立即办理离职手续的，公司将按标准扣除相应承担的费用后再 扣除未领工资的二分之一（与公司有其他约定的另行计算）。特殊岗位另行计算按。 3、 自动离职：员工在五任何请假手续的情况下，连续旷工3天的将按自动离职处理，自动 离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责 任。 第四十四条：副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。 第四十五条：公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。 第九章薪酬的调整 试用期满或岗位调整，执行一次调薪。 每年度的9月公司统一调薪一次（在公司工作
18、时间满1年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪） 第九章附则 第四十条：实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。 若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。 第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。 第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪(双月薪包括基本工资和岗位工资)。 第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第三十四条除特殊约定内容外，本方案解释权在人力资源部。 第三十五条本制度自批准之日起生效。 专心-专注-专业