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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理对公司核心竞争力的影响学生姓名： 学 号： 专 业： 行 政 管 理 层 次： 本 科 年 级： 学 校： 工作单位： 公司 指导老师： 完成时间： 2013年5月2日 目 录 人力资源管理对公司核心竞争力的影响摘 要国家的竞争是人才的竞争，当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高企业竞争力和核心竞争力。随着社会的发展和科技的进步，越来越多的管理者已经深刻地认识到人才已经成为决定一个企业或项目成败的关键因素，人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心
2、竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最关注的问题。本文通过对中航工业公司进行分析主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力，如何提高企业人力资源及其在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。关键词: 核心竞争力，以人为本，人力资源管理，人力资本第一章 绪论1.1 研究背景知识经济时代，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高其核心
3、竞争力，企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，人力资源管理正是企业塑造核心竞争力的关键，而人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在企业竞争中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业竞争力具有重要意义，企业想要在激烈的竞争中获得持续、健康、快速的发展，必须降低成本，提高管理效能，企业第一资源要素是人力资源，改进和提高人力资源管理的职能及层次，优化人力资源能力是核心，优化人力资源能力是核心，加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最关注的问题。1.2 研究意义企业的核心竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积淀的一种独有的，难以被对手模仿和复制的核心竞争力。核心竞争力
4、是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。随着科学技术的进步和市场的发展，企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力，而逐渐丧失其竞争优势。企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动。强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。因此，不断提升企业的核心竞争力，是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素，对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争中持续领先，企业应该如何加强和改善人力资源管理工作，是一个重要的研究课题。第
5、二章 企业核心竞争力概述2.1企业核心竞争力企业的核心竞争力：企业的核心竞争力=决策力支持力执行力，核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施到多项核心梳程。企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。2.2企业核心竞争力的特点企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：2.2.1 独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起来的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能
6、力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。2.2.2 持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。2.2.3 整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部
7、门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。2.2.4 价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。第三章 人力资源管理概述3.1人力资源管理人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。3.2
8、 人力资源管理的特点3.2.1 人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 3.2.2 人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因
9、此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。 3.2.3 人力资源的再生性 人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 3.2.4 人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化
10、是无形磨损。 3.2.5 人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。 3.2.6 人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。 3.2.7 人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 人
11、力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。3.2.8 人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。 第四章 公司发展现状4.1 公司人力资源管理情况4.1.1转变人才引进观念，拓宽人才引进渠道。结合公司实际，开展社
12、会招聘工作。利用网络媒体发布招聘信息，完善面试流程，细化面试内容，已录用15名有一定工作经验技术人员。高校招聘方面。2012年突破性地引进了3名博士生和81名硕士研究生，充实人才队伍力量。合理利用国家政策，开展大学生就业见习工作。制定下发顶岗实习管理办法，进一步细化大学生就业见习管理流程，降低用工风险。4.1.2加快人才培养步伐，完善人才队伍体系。实施“双百计划”，加快青年人才培养。已选拔61名技术人员和21名技能人员进行重点培养。加快推进“长家分离”，完善人才队伍体系建设。进一步修订完善专家管理办法、评聘办法以及考核办法。公司借鉴集团公司技术、技能专家评聘原则，按程序积极组织推荐申报，现已评
13、聘集团公司级专家6名，发动机公司级专家19名。定期组织开展公司职业技能竞赛。加快公司技能人才队伍建设步伐，完善公司技能人才发展通道。公司制定下发了技能人才队伍建设实施方案，增设助理技师技能等级。加大新员工入厂及后续培训力度。相继发布了新员工培训计划、新员工后续培训计划、新员工培训方案 ，采取了积分表考核+笔试成绩的考核模式，将传统的目标管理与全面反应学员综合水平的过程管理方法相结合。4.1.3 完善薪酬体系，创新激励机制。加强绩效考核的有效性，每年年初制订下发职工绩效考核制度，修订完善有关考核内容。为激励员工开展项目的积极性和高效性，公司特设立项目奖并定期完善项目工资分配办法。制定重点人才激励
14、办法，试点重点人员持股或岗位分红，激发人力资本的价值与潜能。4.2 公司竞争力情况4.2.1企业概述4.2.2企业财务分析公司自2007年实施薪酬管理制度改革以来，极大的鼓舞了全公司上下的能动能力，企业营业收入、利润、EVA连年增长，盈利能力、企业发展能力得到持续提高。近三年财务情况如下表：4.2.3 人力资源管理促进企业转型升级，加快核心竞争力提高节奏。科研生产能力发展情况。技术基础能力发展情况。科技管理能力发展情况。第五章 人力资源管理对企业核心竞争力的影响5.1 人力资源管理对企业发展的重要意义 现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面： 5.1.1 有利于促进生产经营的顺利进行。
15、企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 5.1.2 有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，
16、企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 5.1.3 有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。5.1.4 有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制
17、度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。 5.1.5 有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运
18、营风险；并最终使企业获取巨额利润。5.2人力资源管理与企业核心竞争力的关系企业人力资源是指能够推动中各和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只
19、要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络
20、节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和
21、竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。第六章 提升人力资源管理的方法和手段 6.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用6.1.1 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。 6.1.2 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。 6.1.3 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 6.1.4 加强人力资源规划工作。6.2建立完善的人力资源管理的技术系统根据企业
22、的实际情况,建立、完善的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括: 6.2.1人力资源规划技术包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工程(IE)技术等。 6.2.2 选人用人技术根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业
23、适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。 6.2.3 考评技术考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。 6.2.4 薪酬设计技术企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。 6.2.5 培训与开发技术引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有
24、效的技术组合。6.3普及现代人力资源意识,造就“准人力资源经理”管理团队重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心；明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责；定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。结论综上所述，一个优秀的企业，应该有一个
25、属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂，人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。那么，一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚
26、实基础， 支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶， 企业的核心竞争力就会不断提高， 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。致谢在本论文的写作过程中，老师您注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。 参考文献1 雷蒙德A
27、诺伊 ,约翰R霍伦贝克,巴里格哈特,帕特里克M赖特,刘昕译.人力资源管理赢得竞争优势（第五版）.中国人民大学出版社.20052 姜国祥.核心竞争力.中国商业出版社.2004.033孙健,海尔的人力资源管理,企业管理出版社.20034张石森,欧阳云.哈佛MBA课程核心竞争力.远方出版社.20035黄锡伟.打造核心竞争力.人民邮电出版社.2004.106杨锡怀,冷克平.王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社.20037 张石森，欧阳云.哈佛MBA核心竞争力全书，远方出版社，2003.078 张维迎，李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社，2004.039胡咏.海尔中国造之竞争战略与核心能力.海南：海南出版社，2002.0910 张书衔. MBA核心竞争力十日通 金城出版社,2005.0511 金琪.众望所归的“好雇主”.新闻晨报,2003.07.12 何凡兴.什么叫“好的人才机制”.企业管理,2001.10专心-专注-专业