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1、精选优质文档-倾情为你奉上毕业论文论加强人力资源管理对企业核心竞争力的意义学生姓名： 准考证号： 专业名称： 企 业 管 理完成日期： 摘要：当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。本人在文中浅谈了加强人力资源管理,提升企业核心竞争力。 关键词:人力资源管理 核心竞争力 人才配置 Abstract:Nowadays knowledge economy, knowledge-base economy time
2、s, the competition between enterprise more and more fierce, show for enterprise core competition competition. Therefore, ceaseless lifting enterprise core competition, is that the strategy keeping the enterprise competitive edge chooses. Human resources is the enterprise that creativeness composes i
3、n reply have most activity first resource key element, the competition lifting has the direct decisive effect to enterprise core. The tray has talked about an author in culture reinforcing Human Resource Management, lifting enterprise core competition. Key words:Human Resource Management Core compet
4、ition Talented person deploys 目录 前言1一、对现代人力资源管理的理解2二、对核心竞争力的理解2三、人力资源管理与企业核心竞争力的关系2四、我国企业人力资源管理的现状21.人力资源的战略地位不明显，制约了人力资源管理作用的发挥22.人力资源管理基础性工作薄弱23.招聘，选拔人才缺乏科学性34.人才配置不科学3五、加强人力资源管理的措施31.加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战略作用32.建立完善的人力资源管理技术系统33.普及现代人力资源意识，培养造就“准人力资源经理”管理团队44.加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才评测工作45.加强培训与开
5、发工作，增强人力资源的发展后劲，提高企业的凝聚力5六、总结5七、结束语6八、致谢7九、参考文献8前言当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过一定的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞
6、争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争中持续领先，企业应该如何加强和改善人力资源管理工作，是一个重要的研究课题。共9页，第1页一 对现代人力资源管理的理解 现代人力资源管理就是预测、规划组织的人力资源需求,开展人力资源的、测评、甄选,进行有效的组织与配置,考核、提升绩效,分配与支付报酬,并进行有效的诱导、激励,结合组织与个人需要进行有效培训与开发,保持人力资源竞争力的持续提升,使人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现最优组织绩效的全过程。现代人力资源管理是始终强调以“人为中心”,强调“人力发展,而非事务指导”的管理方式。 二 对核心竞争力的理解 核心竞争力的概念是1990年美国密西
7、根大学商学院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和伦敦商学院教授加里哈默尔(Gary Hamel)首先提出来的。他们认为核心竞争力是:“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能,或者知识和技能的集合体。 通俗地说,核心竞争力就是一个组织自身独特的,不易被别人简单模仿而获得的能力,是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合。核心竞争力能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定的超额利润。 三人力资源管理与企业核心竞争力的关系 从社会的发展来看,人是最基本
8、、最重要的生产要素之一,是企业的第一资源,从某种意义上说,人力资源是生产力的代表,是第一生产力,人力资源水平是生产力水平的反映。知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源发达国家甚至称之为“人力资本”。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源及其管理的竞争。 核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理,发
9、展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。 因此,加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。 四我国企业人力资源管理的现状 当前,我国企业普遍存在不重视人力资源管理,人力资源管理基础工作薄弱,现代人力资源管理技术和基础数据、资料不足等现状,对企业的持续经营,科学化、规范化、国际化发展产生严重的不良影响,并极大的制约了企业核心竞争力的提升。具体表现在以下几个方面: 1. 人力资源的战略地位不明显,制约了人力资源管理作用的发挥。 我国还有很大一部分企业没有专门的人力资源管理部门,或者虽然有人力资源部门,但是它只有传统人事管理的职责,停留在传统的人事管理上,没有现代
10、人力资源的职责和功能。 2. 人力资源管理基础性工作薄弱。 很多企业没有深入细致的开展工作分析,岗位设计,岗位评价,人才测评,定员定额等基础性工作,没有相关的人力资源,没有战略性的人力资源规划,人力资源的基础工作相当薄弱。使人力资源管理工作成为无源之水,无本之木,造成了人力资源管理工作的共9页，第2页盲目性、主观性、无效性。 3. 招聘、选拨人才缺乏科学性。 人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道,也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前,我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制,大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才。因此,甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
11、4. 人才配置不科学。 4.1 缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,具有很大的主观性和风险性。 4.2 过分追求高学历,忽视人才对企业的认同度。但是,人才的态度决定一切,人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高,造成其工作态度和工作绩效也不佳。 4.3 过分追求能力主义,人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,造成1+12的效果,降低了人力资源竞争力和组织绩效。 4.4 绩效管理的执行效果普遍不明显,绩效面谈、绩效指导等常常不到位,造成绩效管理不能有效提升个人和组织的绩效,员工对绩效考核的满意度不高。 4.5 培训费用和培训力度不足,
12、人力资源发展后劲不足。企业普遍存在“培训无用论”的观点,没有站在人力资本的制高点看待培训与开发,造成培训经费不足,培训体系不完善,培训项目脱离实际的状况。 五加强人力资源管理的措施 1. 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用。 1.1 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。 1.2 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。 1.3 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 1.4 加强人力资源规划工作。注重调查研究,制定远
13、景的人力资源发展纲要以及阶段性的人力资源预测与需求计划,建立人才储备库,为企业经营提供科学、可靠的人才保障和智力支持。 2. 建立完善的人力资源管理的技术系统。 根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括: 2.1 人力资源规划技术。包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。 2.2 选人用人技术。根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如
14、笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。 2.3 考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。 共9页，第3页2.4 薪酬设计技术。企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激
15、励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。 2.5 培训与开发技术。引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。开展正规教育、人员测评、工作实践以及开发性人际关系等职业开发方式,不断发展员工职业能力,提高员工竞争力,增强企业发展后劲和核心竞争力。 2.6 劳动关系管理技术。引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。 3. 普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。 现代人力资源管理的本质是人力发展而非事务指导,各直
16、线经理或各部门经理本身就是准人力资源经理,其职能相当一部分就是与人事相关的工作,公司的企业文化,规章制度,绩效考评,招聘管理,人员配置,定员定额等等工作,都要通过部门经理来贯彻执行。 当前,很多企业的绩效管理、人才配置效果不佳,很重要的一点就是各级经理、主管缺乏现代人力资源意识,普遍认为人事管理仅是人力资源部门的事情,所以执行起人事管理工作就思想松懈,目标不明,责任不清,力度不高。同时,他们也缺乏必要的现代人力资源管理知识和技巧。因此,要打造一支既懂专业业务,又懂人力资源管理的团队,才能根本的提高整体管理水平,提升企业核心竞争力。 3.1 重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:
17、绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。 3.2 明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。这项职责在很多公司是没有明确划分的。因此,常常造成人力资源管理落实不到位。要在制度上让非人力资源部门明确:哪些方面他们有人事决策权,哪些方面他们有人事建议权,哪些方面他们有人事操作权,等等。 3.3 定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管
18、理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。 4. 加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。 4.1 深入细致开展岗位分析。要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求,为选人、用人、育人服务。 4.2 开展岗位设计和岗位评价。优化岗位设计,明确岗位价值,为提高工效、设计薪酬提供依据。 4.3 加强人才的测评工作。了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等,为人才配置服务。 4.4 定期开展人才状况调查,了解人才家底。了解公司和部门的人才结构、人才配置和人才合作情况。 4.5 定期开展薪酬调查。了解社会薪酬状况,了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况,为薪酬管理提供参考。
19、 4.6 制定科学的定员定额标准,提高人力资源使用率。 要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人岗共9页，第4页的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法,而对于人的把握,则主要可以通过人力资源测评这种手段。 运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,是人力资源管理工作的前提和基础。因此,必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。 5. 加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力。 5.1 制定培训与职业发展纲要,以制度形式明确培训与职业开
20、发的战略方针。确保人力资本保值增值,增强人力资源的竞争力。 5.2 完善相关的培训与职业开发机构和人员,根据企业实际情况,适当提高培训费用,并纳入公司年度预算,切实保障培训费用。 5.3 制定切实的阶段性的培训与职业发展计划。 5.4 成立职业发展机构,开展调查研究,指导职业开发。 5.5 加强培训与开发的事前、事后调查工作,并用于反馈,指导实践。 六总结综上所述,企业只要加强人力资源管理的战略地位和作用,建立和完善的现代人力资源技术系统,培养、造就高水平的“准人力资源经理”管理团队,奠定坚实的人力资源工作基础,加大人力资源的培训与开发力度,则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升
21、,从而不断提升企业的核心竞争力。 共9页，第5页结束语在当今知识与技术迅速发展的时代，企业面临者巨大的市场竞争压力，稍有不慎就可能产生重大失误，甚至有可能面临灭顶之灾，人力资源管理在企业中至关重要，因为企业的竞争实际上是人才的竞争，人力资源管理已经上升到战略高度。企业在日常工作中面临和暴露很多问题都跟人力资源管理有着密切的关系，也可以通过人力资源管理这个平台加以解决和处理，使很多问题解决在萌芽状态。尽最大限度减低企业成本和降低企业风险。一般来说企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为那个层次那个部门的管理人员，他们的工作多多少少都会涉及到企业员工的选拔，培训，评估，报酬，奖惩等活
22、动，因此人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的责任，从这个意义上说人力资源管理体系覆盖了企业组织中所以的管理层次和管理者。企业是伴随社会经济的发展，企业不断进步而发展的，现代企业管理比较传统的企业管理，具有更多新特点，形成一系列的发展趋势，人们在研究企业管理发生，演变的历史过程中，越来越认识到，对人的管理是现代企业管理的核心。在现代企业中，对于人力资源的重视，已经越来越被普遍认同。在我国传统的家族式作坊工厂中，投资者集财产所有者和经营管理者于一身，作为管理者，许多企业的具体职能，如生产，财务，人事，营销等都有资本家负责，随着企业规模的扩大，管理幅度越来越宽，投资者直
23、接管理一切企业活动已经是心有余而力不足，再后来随着企业活动的进一步复杂化，组织结构越来越复杂，现代市场发达，高度分工，于是出现了财务，技术，生产，销售等专业性较强的部门，人力资源部门也是这样产生的。现代企业的管理重心已经右过去对物的管理转移到对人的管理。人是社会中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性，最大限度挖掘人本身所具备的无限潜能。有效的人力资源管理的首要问题就是如何调动员工的积极性，激励人的动机去为企业创造更好的效益和环境，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人力资源管理在企业中的地位，特别要重视加强企业人力资源开发与管理。企业想要提高核心
24、竞争力，一定要特别注意加强人力资源。共9页，第6页致谢论文写至此已接近尾声，很感谢南京农业大学所设的“企业管理”这个专业，在自考中设这个专业，的确帮了许多想圆大学生梦的人，我就是其中一个。在自考生涯中，我不断学习，并把学习到的知识用到工作中，解决了工作中的很多问题。另外，自己感觉越来越自信了，感觉生活越来越美好了，可能因为以前的学历让自己一直都放不开自己，不敢将自己推荐出去。在这里，我要表示感谢。感谢南京农大让我自信起来。祝愿每位自考生都能顺利通过，也祝自学考试越办越好。共9页，第7页参考文献1 栾晓燕.中小企业管理与科技，下旬刊，2009（02）.2 杨秀岩.浅谈知识经济下企业人力资源管理，大众商务，2010（02）.3 贾正.企业人力资源管理研究，北京出版社，2009（07）.3 肖胜萍.人力资源，中国纺织出版社，2002.共9页，第8页专心-专注-专业