《全员绩效考核管理办法(修改)(共6页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《全员绩效考核管理办法(修改)(共6页).doc（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上福建省邵武闽运交通运输有限公司全员绩效考核管理办法(试行第一章 总则为建立和完善全员绩效考核制度, 充分调动 员 工的积极性和 创造性,不断提高企业现代化管理水平, 确保企业可持续发展, 准确了解、公正评价员工履行岗位职责和工作目标任务完成情 况,激励先进、鞭策落后,形成良好的激励机制,现结合员工岗 位职责和工作实际情况,特制定本办法:一、组织领导为确保全司绩效考核工作得到有效落实,公司成立“绩效考 核”领导小组,成员名单如下:组 长:吴良洪副组长:朱菊红、傅敏飞、池永庄成 员:范庆华、张章平、郝闽秋、朱伟民、陈增勇、罗理 明、 郑敦华、危绍福、张瑞锋、潘剑峰、郭 斌
2、、田尔高、吴朝 阳领导小组下设办公室,办公室设在综合办,主 任由郑敦华 兼任,成员为综合办科员, 综合办负责做好公司绩效考核的具体 工作。二、基本原则(一坚持公平、公正、公开。(二坚持实事求是、注重实绩。(三坚持以岗位职责为依据。(四坚持持续改进。三 考核用途1. 薪酬分配;2. 职务、岗位调整;3. 评先评优四、考核范围:本办法适用于 所有在岗的中层及以下的 后勤管理人员 (含工 勤人员。第二章 考核内容、权重、方式一、考核内容所占分值比例:(一 本单位各科室负责人1、工作目标及完成情况40%2、工作效率20%3、管理创新和制度建设20%4、队伍建设20%(二 一般后勤管理人员(含工勤人员。
3、1、工作业绩:岗位任务完成情况50%+工作效率10%2、工作态度:工作责任心10%+协作性10%3、职业素质:职业道德10%+专业技能、知识10% (三 设置“单项否决”指标:对特别重要,直接影响团队 整体工作效能的指标,设立为“单项否决”指标。如该项工作没 有完成,该指标对应的项目得分为“ 0” 。单个考核年度内, 2次 “单项否决”指标不得分的,当年考核等次定为“基本称职” , 3次及以上的,定为不称职。(四 设置“关键绩效指标”加分项目:对绩效指标完成突 出的,给予相应的加分。二、考核指标体系1、科室负责人月绩效考核得分= N 领导绩效考核分/N 科室负责人季度绩效评价得分=本季度科室负
4、责人月绩效 考核得分/3+关键绩效指标加分科室负责人年绩效评价分 =季度科室负责人绩效考核得分 /4+关键绩效指标加分2、员工月绩效考核得分 =部门长绩效考核得分 /N员工季度绩效考核得分 =本季度员工绩效考核分 /3+关键 绩效指标加分员工年度绩效考核得分 =季度员工绩效考核分 /4+关键绩 效指标加分3、说明 :考虑到考核结果公平性,对一般员工年考核分按 照以下方法折算后,按照比例进行评判等级:1. 首先计算各部门一般员工考评总分的均值:Q=一般员工得 分 /一般员工总数2. 将各部门考评分数均值进行排序,以最低部门平均值 Q1为 基数,计算考核折算系数:K=Q/Q13. 平均分数最低的部
5、门各员工分数不变,将其他部门一般员工 分数除以考核折算系数 K ,得出最终折算分数:M=部门各员工得 分 /考核折算系数 K 。示例:如一般员工平均得分为 81分,平均分数最低部门为 75分。那么 K=84/70=1.2。 A 部门员工得分为 84分,折算分数为 70分。第三章 考核周期、程序、结果运用与反馈(一 考核周期每月考核一次。每月最后一天由本人对照考评表,认真填写 自评分,交部门长考核。部门长考核后,于次月 5日前汇总到公 司综合办。月度考核的结果作为季度考核的基础数据。考评表于次季度第一个月 20日前汇总上报。季度考核的结果作为年度考核的基础数据。考评表与次年 1月 20日前汇总上
6、报。(二考核程序1、综合办负责组织测评。2、综合办对相关数据进行汇总,报考核领导小组审定。 (三考核结果运用考核结果与效益奖金挂钩。(四季度服务明星评选:1、 服务明星评选:由考核领导小组在季度绩效考核得分排名 在前 15%的人员中综合各方面情况研究确定,公司科室负责人不 超过 2人, 其季度奖励 800元, 科员不超过 6人, 其季度奖励 500元, 并评为季度 “季度服务明星 “, 公司制作 “季度服务明星 “锦 旗,在该员工科室上墙。2、 掉链子员工评选:连续 3个季度考评分数排在最后三名的 员工, 被评为 “掉链子员工 “, 公司将通报批评, 并给予处罚 1000元。(五考核档次和年度
7、系数确定:1、优秀:由考核领导小组在年度绩效考核得分排名在前 15%的人员中综合各方面情况研究确定, 公司科室负责人不超过 2人, 其年度新效益系数为职工绩效考核办法中效益系数的 110%。 2、优良:年度绩效考核得分排名在 15%及以上(未被评为优 秀的其他人员,其新效益系数为职工绩效考核办法中效益 系数的 105%。3、称职:年度绩效考核得分在 16%-80%之间的人员,或者年 度绩效考核得分(一般员工按折算分数计算达到 70分以上的, 其新效益系数为职工绩效考核办法中效益系数的 100%。 4、基本称职:年度绩效考核得分在 81%-95%之间的人员,或 者考核得分(一般员工按折算分数计算
8、在 60-69分之间,评定 为“基本称职“其新效益系数为职工绩效考核办法中效益系 数的 95%。5、不称职:年度绩效考核得分在排名最后 5%的人员,且得分在 60分以下的,评定为“不称职“,其新效益系数为职工绩 效考核办法中效益系数的 50%。(二考核结果与岗位调整挂钩在考核中评定为基本称职及以下档次的,或者存在“单项”否 决指标失分的,经考核领导小组综合各方面情况确认,可对相关 人员进行调整岗位处理。(三考核结果与评先评优挂钩评定为优秀、良好档次的人员,经公司领导综合各方面情况确 认,优先作为推优人选。第四章 复议及处理(一 被考核对象如对考核程序和结果持有异议,可以采取 书面形式向公司综合
9、办提请复议。申请复议内容包括:申请对象 姓名、科室、复议事项和理由。(二 公司综合办接到被考核对象申请复议后,应及时进行 复核,并在五个工作日做出是否受理的答复。受理之日起十个工 作日内将处理意见明确答复申请复议对象。对于申请复议事项无 客观事实和政策依据,仅凭主观臆断的申请复议不予受理。 (三 对于需要报公司考核领导小组审议的,综合办依据审 议结论在五个工作日内将处理决定答复申请复议对象。第五章 其他事项第十三条 因违反国家有关法规,被追究相应法律责任的, 取消绩效考评资格,取消年终效益奖。第十四条 因违反总公司规定,被总公司通报批评的,当月 绩效考评降为不称职档次,取消季度服务明星评选,年内二次以 上(含二次的,当年绩效考评应定为不称职档次。第五章 附则(一 本办法由公司综合办负责解释。（二）本办法经 2014 年 3 月 日第二次职工代表大会审议通 过，自 2014 年 4 月 1 日起施行。 专心-专注-专业