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1、精选优质文档-倾情为你奉上绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。第二条 适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。第二章 考核原则 第三条 全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。第四条 公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结
2、果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条 考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。第三章 考核机构第六条 行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。第七条 各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。第四章 考核时间第八条 公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次
3、月8号之前完成。第九条 公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。第五章 绩效工资第十条 绩效工资即为岗位绩效工资。第六章 考核内容第十一条 考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。3.工作
4、计划的制订A工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。C工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。D工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的
5、变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。4.工作计划执行结果的评分：每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。（二）管理干部综合考评1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。附表管理干部360度评价表。2.管理干部360度评价表表直属上级评价占50%，管理干部同级评价占30%，下级评价占20%。3.管理干部360度考评表时间要求：行政人事部每月1号，将考核评价表
6、下发到考核人手中，3号前收回，在8号前行政人事部计算出考评结果。（三）规章制度考核1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核。如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10分。2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩。第七章 考核步骤与方法第十二条 各岗位具体考核方法及得分计算方法1基层员工：直接以绩效考核得分作为最终考核得分。3、中层及以上员工：采用综合业绩计划考核占60%、360度评价占
7、30%，规章制度扣加分考核办法占10%的考核方法。计算公式：中层以上人员月度绩效评价得分=KPI考核得分*60%+360度考评得分*30%+规章制度扣加分。第十三条 考核的具体实施1、每月结束后，相关部门在2号前提供绩效考核计算需要的资料及数据。2、每月4号前被考核人将需要填写的绩效考核表填上任务完成情况自评后提报至所在部门负责人。3.每月结束后7个工作日内，行政人事部对各岗位的规章制度扣加分情况、综合评价表情况及工作计划评分请况等进行汇总，作为每人绩效工资计算的依据。第十四条 绩效得分计算： 行政人事部依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理审核，总经理审定后，根据实际考核结果核算、兑现
8、绩效工资。第八章 考核结果应用及效力第十四条 员工月绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩，作为员工绩效工资发放的依据。第十五条 直接上级对下属的考核结果实行负责制，直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步，对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰”原则，及时调整、降职降薪直至解除劳动合同关系处理。第十六条 考核结果等级分布及说明等级说明综合考核得分A考核期间表现十分突出，且明显比其他人优异。95 B表现完全符合职位要求，且在考核期间一贯如此。8095C表现基本符合职位要求，且在考核期间一贯如此。7080D表现在考核期间存在不足，需要改进。5570E表现在考核期间无法令人满意，必须立即改善。5
9、5第十七条 结果应用等级绩效工资兑现升降迁免A绩效工资1.2(1) 业务部门：连续3个月考核为A时，被考核人获得上调1个薪级的调薪机会，（连续3个月没有完成当月任务下调一个薪级）。 职能部门：连续6个月考核为A时，被考核人获得上调1个薪级的机会。(2) 连续12个月考核为A时，被考核人职等为高层以下职等时，获得上调1个职等的升职机会。B绩效工资1.0连续12个月考核为B或A时，被考核人获得上调1个薪级的调薪机会；C绩效工资0.8/D绩效工资0.6(1) 连续3个月核为D或以下时，被考核人下调1个薪级；(2) 连续6个月内考核为D或以下时，被考核人职等为基层以上职等时，下调1个职等；（3）符合（
10、1）或（2）项条件时，填写绩效改进计划（附件三）。E无绩效工资（1） 连续3个月绩效考核低于55分，下调被考核人1个薪级，填写绩效改进计划（附件4）。（2） 后台员工连续4个月绩效考核低于55分，建议解除劳动关系。管理岗位下调一个职等或免职。（3） 业务部门连续6个月考核低于55分，建议免职或解除劳动合同关系。管理岗位下调一个职等或免职。试用期员工试用期员工第一个月不予考核，第二个月绩效考核考核为A级或B级可提前转正。试用期绩效考核均为D级以下，延长试用期或直接予以辞退。员工的升降迁免应用由行政人事部在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报，并根据最终审批的时间，次月度予以兑现。第十八条 管
11、理岗位月度考核结果计入个人档案，加权平均结果计入年度考核，年度考核最终结果=月度加权平均结果*40%+年度考核表结果*60%，最终考核结果与年终奖金挂钩。第十九条 年度考核结果将作为员工职务晋升的重要依据，在晋升时，绩效评价为A、B级的员工将予以优先考虑。第二十条 考核结果为A、B级的员工，将作为年度优秀员工评选的重要依据之一。第二十一条 对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势，员工上级及行政人事部将根据实际需求，安排其参加相关培训课程，以进一步提高能力，改善绩效。第二十二条 特殊岗位及特殊人员考核：1.高管层考核结果不仅与月度工资挂钩，还与其年度兑现工资获奖金挂钩。2.试用期员工第一个月不予
12、考核，第二个月以后考核结果不仅与工资挂钩，且与其转正定级挂钩。3.请长假（连续请假超过一个月）或当月请假超过10天（含病事假）不予考核，也不予计发绩效工资。5.考核周期内受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工，不能评为A级。第九章 绩效辅导与反馈面谈第二十三条 绩效辅导员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。第二十四条 绩效反馈面谈考核过程中，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包含以下内容： 1、与员
13、工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。 2、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善或帮助员工制定个人改善方案绩效改进方案。 3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。4、反馈面谈后，员工上级应签字确认，以备查阅。第二十五条 各级部门负责人要高度重视绩效辅导和绩效反馈面谈，要把绩效辅导和反馈面谈当做团队建设的重要工具，通过辅导和面谈让员工找准工作的方向和方法，切实提高团队整体战斗力。第十章 绩效申诉第二十六条 员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在当期考核工作期结束后三个工作日内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部会同员工主管上级对员工申诉情况进行核查并提
14、报总经理，核查结果须在三个工作日内给予书面回复。第十一章 专项考核第二十七条 各部门可根据实际情况，自行组织专项考核，专项考核方案于考核实施前报行政人事部。第十二章 附则1、执行责任岗：公司所有员工2、培训责任岗：各部门负责人 3、检查责任岗：行政人事部本规定的最终解释权归行政人事部。本规定自颁发之日起实施。附件： 1、绩效改进计划表 2. 员工绩效考核表 3、管理干部360度评价表 附件1：绩效改进计划姓名职务部门工号职等直接领导分管领导最终考核定级绩效改进沟通绩效不佳主要表现：（如工作积极性不高）努力方向：（如提高业务水平）改进方案：（如培训计划）被考核者签字： 考核者签字：改进效果（计划
15、绩效改进期末填写）直接上级评价：员工自我评价：员工： 日期：直接上级： 日期：HR人员： 日期：专心-专注-专业附件2： 部（处） 年 月绩效考核表被考核部门： 被考核人： KPI权重考核细则完成结果简要描述自评分考核分 合 计附件三：管理层360考评表（上级对下级考核）管理层姓名考评项目总分规划安排管理规范团队建设协调配合、执行力主人翁意识1、 工作是否有详尽计划和实施方案（5）2、有无任务分解到组到人、到周（5）3、工作计划有无进度检查（3）4、出现问题时有无及时调整计划（2）5、考核期结束有无总结分析（5） 合计20分1、所在部门工作是否有规范化工作流程（5）？2、 有无在工作中不按照流
16、程执行？有无超越其权限行为（5）。3、对不完善流程是否及时修订，修订后是否及时备案（5）？4、对公司其他工作制度流程执行情况，对公司管理有无合理化建议（5） 合计20分1、 对团队思想动态是否及时了解，有无经常约谈（5）？2、团队离职率稳定性团队气氛是否符合公司预期（5）？3、是否有合理培训计划提高团队士气战斗力（5）？4、团队的稳定性、团队战斗力是否有明显提升（5）？合计20分1、 对公司工作安排和要求是否及时快速准确执行到位（15）。2、工作计划是否按照计划时间逐项落实（8）。3、对其他部门工作是否积极配合？是否有本位主义导致部门之间扯皮（4）。4、是否发现部门配合流程不完善及时提出修改意
17、见（3）？合计30分1、 是否能站在公司大局考虑问题，有无为个人或部门私利枉顾公司规定行为（6）。2、 对公司各部门运行是否关心，对其他部门工作是否予以积极支持（2）。3、 对管理中存在的问题是否从公司大局出发及时提出合理化建议（2）？共10分1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（
18、）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（
19、 ）说明：1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分。 2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场。 3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%。管理层360考评表（管理层互相考核）管理层姓名考评项目总分协调配合、执行力管理规范专业能力主人翁意识1、 对公司工作安排和要求是否及时快速准确执行到位（18）？2、工作计划是否按照计划时间逐项落实（10）3、对其他部门工作是否积极配合？是否有本位主义导致部门之间扯皮（6）。4、是否发现部门配合流程不完善及时提出修改意见（6）？合计
20、40分1、 所在部门工作是否有规范化工作流程（5）？2、 有无在工作中不按照流程执行？有无超越其权限行为（5）？3、对不完善流程是否及时修订，修订后是否及时备案（5）？4、 对公司其他工作制度流程执行情况，对公司管理有无合理化建议（5） 合计20分1、 对所从事的工作是否专业（8）？2、 对在教育行业是否全面了解（3）？3、 对所在团队专业化、职业化能力提升是否有实际行动（6）？4、团队进步是否有明显效果（6）？共20分1、是否能站在公司大局考虑问题，有无为个人或部门私利枉顾公司规定行为（12）？2、对公司各部门运行是否关心，对其他部门工作是否予以积极支持（4）？3、对管理中存在的问题是否从公
21、司大局出发及时提出合理化建议（4）？共20分1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（
22、）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）说明：1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分。 2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场。 3、最后计算360度考核得
23、分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%。管理层360考评表（下级对上级考核）管理层姓名考评项目总分团队建设、培训管理规范工作计划公平公正1、 对团队思想动态是否及时了解，有无经常约谈（6）？2、 团队气氛是否压抑、工作是否开心（8）？3、 是否有合理培训计划提高团队士气战斗力（5）？4、 团队的稳定性、团队战斗力是否有明显提升（6）？合计25分1、所在部门工作是否有规范化工作流程，有无因为流程不清晰导致工作不知如何下手（7）？2、流程执行有问题时候，支付采取积极措施应对（6）？3、对不完善流程是否及时修订（6）？4、新流程有无及时培训（6）？ 合计25分1、 每月工
24、作是否有详尽计划、有具体实施办法（8）？2、 工作计划有无具体分解到每个部门，明确时间段要求（5）？3、工作计划执行过程中有无检查和督办（7）？4、 有无经常总结归纳，推陈出新（5）？共25分1、处理部门事务是否公平合理（5）？2、处理问题是是否遵循流程划分责任，还是凭经验直接下结论（5）？3、有无对待不同的人亲疏有别，标准不一（5）？4、有无处理问题有过程没结果（5）？5、对违纪违规情况有误分析教育提醒大家正确流程、责任？（5）共25分1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）
25、、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合计（ ）说明：1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分。 2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场。 3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%。