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1、精选优质文档-倾情为你奉上医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬
2、，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大
3、、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。（二）方法： KPI（Key Performance Indicator）关键业绩考核指标法和360考核。KPI即关键业绩考核指标。360又称为交叉考核
4、，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：1.考评由两部分组成，表（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表（二）共计50分，实际考核人为临床科室。2.考评系数=表（一）分值+表（二）分值/100。三、绩效考核组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导
5、小组”），人员组成如下：组 长：副组长：成 员：四、绩效工资考核对象根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。（一）行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。（二）业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病
6、科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）。五、绩效工资的核算与分配办法（一）职工绩效工资占工资总额的比例说明 按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。（二）关于纯收入的说明1、药品：西药、中成药、颗粒8，饮片:20。2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100计入科室，医技检查费的12计入临床科室，手术费的40计入临床科室，监护费的60计入临床科室。3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85计入科室，超声（含碎石）75%计入科室收入。4、输血科：纯收入的80为科室收入。5、放射科：总收入的7
7、5%（原为80）计入科室收入。6、检验科：总收入的72%（原为75）计入科室收入。7、ICU：发生在ICU病房的注射费、床费、护理费100计入ICU，处置费80计入ICU,监护费与临床科室2:6分成。8、手麻科：手术费60、麻醉费的100计入科室收入。9、门诊处置室:急诊外科处置费100归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5（原为6:4）分成，消耗材料由处置室承担。10、全院一次性耗材不提成。11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。（三）总成本构成：1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中，工资：
8、科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。保障费：32。其中：社保30，工会经费2。公摊费：700元/月/人。设备折旧：医疗设备总额的1/月。2、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算，杜绝超量请领）。（四）业务科室职工绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资30%业绩系数工作量系数考评系数岗位系数 （五）行政后勤职工绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资30%（业绩系数的平均值）个人考评系数岗位系数。（六）急诊科绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资30%（业绩系数的平均值）工作量系数个人考评系数岗位系数。（七）供应室绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资30%（
9、业绩系数的平均值）工作量系数个人考评系数岗位系数。（八）门诊处置室绩效工资计算方法原事业单位核定工资30%业绩系数工作量系数考评系数岗位系数。（九）、药剂科（门诊药局、住院药局、中药局）绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资30%（业绩系数的平均值）工作量系数个人考评系数岗位系数。（十）关于绩效工资中的各种系数的说明1. 科室业绩系数：即由各科室当月纯收入数（A）除以医院测算过去2年24个月平均月收入（X）结合现科室总成本(Y)根据不同标准确定的各科室当月应完成的纯收入数（B）的值A/B。B值确定原则如下：（1）X/Y大于1.2的科室：B=Y*1.2;如：骨科(2) X/Y为0.91.
10、2的科室：B=Y;如：检验科（3）X/Y为0.50.9的科室：B=A*1.1;如内科（4）X/Y小于0.5的科室：B=A*1.2;如：中医科2. 工作量系数：工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量。3. 考评系数：即根据各部门考评所得的分数百分比。4. 岗位系数（讨论后决定）行政部门岗位系数设定：院长：1.5 副院长：1.5 科长1.3 副科长：1.1 行勤人员：0.8。业务科室岗位系数设定：临床科室及医技科室 科主任：1.3 护士长：1.2 责任医生（护士）：1.1 （药剂科小组长按二线科室责任医生计算） 医生（护士）1.0.（十一）关于医院绩效考核工作量计算方法的说明（工作量考核以科室
11、考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2个计算）等情况，合理确定工作量计算方法，由科室负责考核，医院只制定指导意见，科室每月将工作量结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。）以下为医院为各科室工作量计算的指导意见（各科主任、护士长不计工作量，其工作量系数统一计为“1”）1.（临床）住院处科室医生工作量计算方法：当月该(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/ 2。例：内科参与绩效医生5人，1月收患者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元。其中A
12、医生收患者12人，收入9万元，A医生的工作量计算为：（12/10+9/10）/2=（1.2+0.9）/2=1.05，即该医生所乘系数为1.05。2.门诊医生工作量计算方法：1）、非药物治疗中心：以当月每名医生所治疗患者数计算：即：医生所治疗患者数/平均数2）、口腔科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。3）、中医科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。4）、急诊科：以该医生当月挂号次数为依据。5）、门诊处置室：当月该护士所处置患者数/当月科室平均护士所处置
13、患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平均值。3、医技科室医生工作量计算方法：1）、功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数.（注：超声室：彩超、B超同样计算，碎石按5个超声计算。心电室：床头心电和门诊心电同样计算，24小时动态心电按3个普通心电计数。）2）、检验科：（1）、按夜班工作量；（2）、按项目计算，每个项目增减浮动1%；（3）、不值夜班者拿出10%给值夜班人员。3）、放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数。4）、输血科：以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数每人所做检查数。5
14、）、药剂科（门诊药局、住院药局）：以当月每名药局工作人员所销售额计算：即：药局工作人员所销售额/平均数每人销售额。4、护理人员工作量计算方法： 根据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计护士工作量统计表。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则：以按劳分配为原则，根据科室护士岗位、职称不同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数，可根据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。六、其他规定（一）新聘未定岗人员，实行包干期工资待遇，不纳入绩效工资管理。
15、无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。（二）引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员，其绩效工资待遇可采取特别政策，具体由院领导班子讨论决定。（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算。1请病假、事假一个月以上者，绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入。2外出参加学习培训或进修人员，超过一个月以上，由科室按同级人员绩效工资平均值计发。3. 产假期间成本由医院承担，不参加绩效。4. 孕期（怀孕7个月后）、哺乳期（产后一年）绩效按所在科室平均值计算。七、附则（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，由医院领导班子进行讨论调整和完善。（三）本方案于2011年4月起实施。附件：1、医生工作考评细则、考评表 2、护士工作考评细则、考评表 3、行政、后勤工作考评细则、考评表专心-专注-专业