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1、精选优质文档-倾情为你奉上医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。 随着国家公务员工资体制的改革, 事 业单位的工资改革已摆到我们面前, 而改革的主要内容是绩效工资。 如何在医院复杂的人力 资源分类状态下设计一套符合市场经济规律, 又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资 方案十分重要。 医院经过近十年的探索, 根据医院不同系列、 不同岗位设计的绩效工资方案, 极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下:一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。 确定 各类人员的权
2、重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。 目前国家对医院各类员工之间 的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、 高技术、高强度劳动 和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、 技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以 下原则进行:1、 根据地方政府文件规定; 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意 见; 3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。 (见 表一、二二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、 权力、 利益、风 险融合在一起的分配模式。 由于它有预先设定的目标压力, 又有达到目标后的
3、利益, 同时承 担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能, 并能有效地运用职权,最 大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。 而临床科室更具有相对独立性和主动性, 对临床 科室管理者实行年薪制, 推动临床科室全面发展, 推动临床科室两个效益增加, 就可全面带 动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成, 即基本年薪和风险年薪。 二者所占比例根据医院对科室管理者的 要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般基 本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。风险年薪根 据业绩考核才能得到,属
4、于不定收入。为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。 医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根 据结果上下浮动。其计算方式为:X =1/2W+1/2W+1/2W(K -100% , X 为实际所得 年薪、 W 为设定的年薪、 K 为考核值,设定为 100%。当 K 值为 100%时,实际年薪为设定 年薪,当 K 值大于 100%时,实际年薪高于设定年薪,当 K 值少于 100%时,实际年薪低于 设定年薪:(见表三临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金,风险金不计利息,按考核 K 值上 下浮动。例:K 值为 115
5、%,风险金上浮 15%; K 值为 82%,风险金下浮 18%。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者, 优秀的医疗人才是医院的重要资源。 医生的分配是医院绩效考核的核心内容, 目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、 职称和工龄 来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大,难以起到激励作用。设计 一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的:1、激励和回报医生完成医院的战略目标; 2、确保和提高医疗质量; 3、吸引和留住优 秀人才; 4、增强团队精神; 5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准, 而是根据各临床科室 的特点和
6、管理者个人管理方式来设计各自的方案,举例如下:心血管内科绩效分配方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占 70%,服务质量占 10%,劳动纪律占 10%,医疗 质量占 10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面 ; 2、每做一例介入手术加 1分; 3、不管病床的医生(学科带头人绩效系数为 1.5,住院医生系数为 1.2,轮科医生系 数为 1.0。举例:某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000元,共 5名医生参与分配, 其中学科带头人 1名、住院医生 3名、轮科医生 1名。其中 A 医生的收入为 78000元,介 入手术 8例, B 医生的收入为 58000元,介入手术 6例,
7、 C 医生收入为 49000元,介入手术 2例, D 医生收入 12000元。计算如下:学科带头人的绩效:医生总系数 1.5+32+1.0=6.1,每 1.0系数的绩效为 150006.1=2459元,学科带头人的绩效为 24591.5=3688元;一般医生的绩效总额为:15000-3688=11312元;分数考核:经济分以最高收入医生为 70分,其他医生以此医生的收入为基础按比例 计算。A 医生的分数为:70(经济+10(服务质量+10(劳动纪律+8(医疗质量+8 (介入手术=106分;B 医生的分数:58000/7800070+10+10+8+6=86.05分;C 医生的分数:49000/
8、7800070+10+10+8+2=73.97分;D 医生的分数:12000/7800070+10+10+8=38.77分;医生总分数:106+86.05+73.97+38.77=304.79分;平均每分为:11312/304.79=37.11元;经计算:A 医生 106分37.11=3934元; B 医生为 3194元; C 医生为 2754元; D 医 生为 1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算:本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查按 4%比例计入个人所得; (6160.5元+1179元4%=293.58元;住院病人开单并自己执行操作收入按 5%比例计入个人 所得
9、; (14272.94元+1120元5%=769.65元;医护共同收入(算 50% ,按 4.88%比 例计入个人所得; 655元50%4.88%6(医生人数=2.66元;外科室划归本科的收 入按 7%比例计入个人所得; 781.267%=54.69元;手术收入:397.82元;门诊手术 收入:2306.33元;病历扣款:35元;药品比例超标扣款:95.08元;各项考核扣分: 1.87分;收治入院病人 32人奖 320元;个人绩效:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08(100-1.87 %+320=4436.42元。普外科医生绩效举
10、例普外科共有医生 6名(主任除外 ,分为 2个医疗小组,本月医生绩效共 15000元。 A 组本月急诊手术欠费 5000元,收入 元,共出院病人 39个,退回红包 4个,甲级病历奖励 800元,病历中度缺陷扣 100元; B 组本月择期手术欠费 3000元,收入 元, 共出院病人 33个,收到表扬信 1封,退回红包 2个,甲级病历奖励 600元,病历中度缺陷 扣 50元。A 组和 B 组组长的计算步骤如下:1. 欠费计算:A 组扣 500020%=1000元;人力资源管理 2007年第 1医院绩效工资的设计与考核共 1页当前第 1页B 组扣 300040%=1200元;2. 晚夜班补助:601
11、0+605=900元;3. 表扬信、退回红包奖励:720%=140元;4. 可分配的总绩效额:15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;5. 医生总系数:1.42+1.22+1.0+0.8=7; 1.0的系数为:149107=2130元; 主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:21301.42=5964元;6.A 组组长的考核打分为:500+39=319分; B 组组长的考核打分为:500+33=273分; 设 500元收入为 1分, 每出院 1个病人为 1分; 组长的总分为:319+
12、273=592分;平均每分为:5964592=10.07元; A 组组长的绩效为:31910.07=3214元; B 组组长 的绩效为:27310.07=2750元;7. 各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、 麻醉时间、 特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成: 1、麻醉方式评分:全麻插管:5分 /台;静脉全麻:4分 /台;椎管内麻醉:3分 /台;神 经阻滞麻醉:2分 /台;基础麻醉:1分 /台;麻醉时间评分:1分 /台。四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、 功能检查科室及门诊有关科室, 其工作的自主性相对 较弱, 工作
13、量受到临床工作的牵制, 收费无自主性, 采用计件式绩效工资比较符合其工作性 质。 计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法, 但许多工作量的 大小并不与其收费价值成比例, 因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核, 再将分数转 化为金额。举例如下:B 超室绩效考核方案1、日常工作计分说明:门诊 B 超 0.5分 /人次;常规彩超 1分 /人次;腔内彩超 1.5分 /人次; 彩超系统产检 2分 /人次; 心脏彩超 2分 /人次; 床旁彩超 5分 /人次; 介入超声操作 (活 检及治疗 10分 /人次;中、晚班 1分 /人次;2、中、晚夜连班补助:初级 50元 /天;中级 70
14、元 /天;副高 90元 /天;3、科室个人分配计算方法:计算个人考核分,包括日常工作计分,中、晚夜班计分, 外出学习及奖惩计分等; 计算支出部分工资,包括科室基本工资,中、晚班补助及进修培 训人员工资等;考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资,其中 30%为职称考核 工资,按不同职称系数考核分配(系数:初级 1.0、中级 1.21.3、副高 1.4 、正高 1.8 , 不同职称需完成相应的会诊及教学等任务, 70%用于日常工作计分分配; 个人最终分配组 成:基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。放射科绩效考核方案1、固定部分放射接触工龄:年限 3年, 200
15、元 /月; 3年年限 10年, 300元 /月; 10年20年, 500元 /月;经管费:即参与本组内管理人员, 主要分配做计件工资计算、 胶片等材料申领与发放 等,诊断与技术组各两人,每人 100元 /月;教学费:诊断与技术组各 300元, 主要从事本组人员的教学, 科研工作和集体阅片等; 特殊补贴:对从事放射工作 35年以上工作人员,每人每月另补 100元,对登记室人 员从事核对报告签名及片号检查,每月补 100元;白班:即白天上班从事具体工作人员按 20元 /天发放;晚夜班:由大科发放。2、计件工资诊断组:A 每阅片一份,按 1分计算(包括多部位 ; B 特殊检查:食管吞钡, 4分 /人
16、次;钡餐造影, 6分 /人次;钡灌肠造影, 8分 /人次;全程钡餐, 8分 /人次;子宫输卵管 造影, 6分 /人次;窦道及瘘管造影, 6分 /人次;其他检查参考以上。技术组:A 每暴光 1次,按 1分计算; B 每洗或打印胶片 1张,按 1分计算; C 特 殊:静脉肾盂造影, 6分 /人次;子宫输卵造影复查, 3分 /人次;其他特殊检查参考以上; D 床旁片,按以上 3倍计算。检验科绩效考核方案1、人员组合:分成五个小组:生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊 120化验组。小组长待遇为全 科平均数的 120%。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室:杂项化验 1分 /项,电
17、解质 1.5分 /项,凝血止血 3分 /项,血气化验 1分 /项,门 诊标本化验 1分 /项,上机操作 0.4分 /测试。分别乘以工作量,得出每天的分数;免疫组:乙肝全套(2.2/个 ,乙肝表面抗原 1.0分 /个,丙肝化验 1.0分 /个,分别乘以 工作量,得出每天的分数;临床组:分为体液(小便常规 1分 /个,大便常规 0.5分 /个, ESR 和各种常规及各种染 色等 1分 /个 ,血常规上机(30+1个数 ,网织红 2分 /个,血型化验(50+3个数 , 得出每天的分数;3、医疗质量:根据检验科质量缺陷管理方案扣分;4、劳动纪律:根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣 50元;5、科研
18、教学:每讲课一次奖励 50元;举例:何章勇(初级职称、参加工作 2.5年 2006年 9月份的考核,出勤 25天;生化 室上班 1天 158.6分,门诊化验室上班 2天得分 322.2分,在临床室上班 5天得分 699.5分, 在免疫室上班 7天得分 1147.9分,血库 1天得分 161分, 9天的晚、夜、夜休得分 1693.5分;2006年 9月份总得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;基础工资:200(基本+100(初级+0(3年内无工龄工资=300元;本月讲课一次奖 50元,无检验质量扣分,无违反劳动纪律。科室 0.76元 /分;总
19、绩效:300+4182.70.76+50=3529元。五、护士长的薪酬设计护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别, 又要考虑全院这个岗位上的整体 平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成:1、岗位工资护士长均定为 1300元/月; 2、绩效 工资 50%根据工作量分配, 50%考核工作质量后分配。具体办法:护士长薪酬总额 =科主任平均年薪40%;每位护士长绩效工资总额 =护土长月工资总 额 -1300元;护士长计分方法:1、所在科室一个月内病危病人每例每天计 1分; 2、所在科室一个月内 I 级护理:病人 每例每天计 1分; 3、所在科室一个月内出院病人每例次计 1分;计算每分值:全院护士
20、长绩效工资总额 50%全院护士长累计得分总数 =元/分,另 50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例:某院病区护士长 22人,个人薪酬总额为 4.6万元/年,月工资 =4.6万80%12=3066元。基础工资 1300元,绩效工资可供分配的为 3066-1300=1766元,其中 50%即 883元作 为工作量考核后分配,另 883元作为工作质量考核后分配。计算出分值:某月全院出院人数 2302人次,全院危重病人、 I 级护理病人共 2410天, 883元22人(2302+2410 =4.12元。该月某科室出院 110人,危重病人、 I 级护理病人共 253天,护士长计分 253+110=
21、363分。该科护士长工作量收入 =3634.12=1495. 56元。如果该护士长工作质量考核没有扣分, 她该月工资 =1300元 +883元 + 1495. 56=3678. 56元。年底考核工资:护士长薪酬总额 20%放在年底,经考核后发放。其方法为:1、与所在科室经济效益挂钩,占 50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得 分;年底考核工资总额 50%/全院病区科主任经济效益得分;总和护士长所在科室经济 效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩,占 50%;本科主任满意度 40%;护理部工作人员 满意度 10%;所在科室护士满意度 30%;其他部门满意度 20%。六、护士的绩效工
22、资设计病房护士有多个岗位,以夜班岗位最为辛苦,一般夜班工作人员只有 1-2人,要承担全 部科室的治疗、 观察任务,除身体上时差影响外, 还需要具备丰富的经验, 承担较重的压力 和责任。 因此在确定绩效时应为最高的岗位。 其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位, 一 般要求有经验的专科护士承担,负责一个小组病人的护理管理工作,也是分配考虑的重点。 护士工作由于其创造性和自主能力不强, 主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务, 严格 三查七对, 对执行特别重要, 因此她们的绩效设计以岗位系数为主, 在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为 1244
23、6 元，护士甲（组长）该月上班 24 天，组长岗位系数是 1.0，她的得分为 241.024 分；护士乙上晚班 3 个，得分为 3 1.54.5，昼班 4 个，42.510 分，其他班：70.74.9，70.96.3，31.03 分，该 月共计 28.7 分；该科所有护士累计总分为 335.4 分，每分价值：12446335.435.44 元； 甲护士：35.4424850.56 元；乙护士：35.4428.71017.22 元。 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。 例如手术室护士绩效考核 方案： 手术分计分：洗手巡回（小手术 2 分/台，中手术 4 分/台，大手术 6 分/台） ；手术时间 3 分/小时，超过 4 小时每小时递增 1 分，1 个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无 洗手护士的巡回加 1 分；小于 3 岁小儿加 1 分，抢救病人加 2 分，腔镜手术加 2 分，体循加 4 分，感染手术处理加 1 分。晚班 40 分，中班 10 分，白班（含休息班）20 分，每人完成 154 小时，超时每小时加 3 分，不够每小时减 3 分。 专心-专注-专业