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1、精选优质文档-倾情为你奉上课程名称： 员工激励分析 激励员工积极性是提高效率的重点，也是衡量一个企业管理水平的标志。企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。而之所以产生忠诚度，与更合理化、人性化的激励制度的出台是密切相关的。因此，任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。为激励员工潜能，引导和帮助员工设计其在公司内的职业发展规划，为员工提供发展目标、发展空间，从而达到企业与员工共同发展的目标。 激励的效果可以通过多种渠道实现，除了建立合理的机制外，还需要各层次的领导者对下属在工作中不断的
2、用形为去引导和激励。一、 分析激励要激励员工，不管是针对个体还是针对团队，产生最好的效果，首先必须深入分析他们的需求1.评估你自己和员工对待工作的积极程度，如果程度不高，就需要立即分析原因在哪里。4.确定员工的需要是会么，同时给予他们帮助。5.将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。6.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。7.利用小组竞争刺激士气。8.将管理者的数目减至最低。9.谨记不同的人需要不同的激励方式。10.留意可能会使员工消极的系统。11.对任何批评，都要寻求正面的响应这是员工在激励中的正面表现。12.和员工谈话时，一定要保持目光接触。13.询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助
3、于激励他们。14.学习分辨公事和私事之间的差异。15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。17.确信员工了解他们的角色和重要性。18.把握每一个机会展示你的能力。19.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。20.不要自认为你是“无所不在的”应该加以确定。21.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。22.尊重你的员工，他们也会尊重你。23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。24.在公司内传递讯息以快速为佳。25.鼓励你的员工参与决策。26.尽量让员工知道最新消息搞
4、不清楚状况只会令员工士气溃散。27.鼓励员工持反对意见这通常是意见一致的先声。28.花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。29.对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。30.小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。31.不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。32.即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。33.只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。34.当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。35.找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。36.再三检查你的想法是否被了解透彻。37.告知员工他们的想法被采用了以及成功率为多少。38.拒绝员工的
5、要求时，找一个好的理由和解释。39.除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。40.考虑所有老资格员工提出的意见。41.利用每个人正面的特质。42.尽可能给员工创造提意见的机会。43.尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。44.利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。45.不要过快地接受“不”这种答案。46.在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。帮助员工发挥最大的潜能拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。47.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。48.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。49.对你
6、的同事和员工要有自己的评价。50.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。51.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。52.不要让奖励变成空中阁楼这只会打击工作动机。53.野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。54.一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。55.改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。56.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。57.不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。58.和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。59.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。60.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。61.不管多么不受欢迎
7、，一定要强调改革会给员工带来利益。62.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。64.评定时显露轻松和友善不要使它变得太正式。65.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。66.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。67.找出工作中所需支持的性质。68.提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。69.对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。70.给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。71.旁听训练课程，以确保其高质量。72.谨慎地对待计分以及类似的系统而不是庄严地对待。73.薪资给付以员工的责任和贡献为依
8、据，而不是他们的年资和职位。74.不要让工作的特定条件被视为“约束”。75.确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。76.正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。77.注意附加福利的花费它们通常不被重视，结果花费更多。78.如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。79.担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。80.当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。81.如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。82.确保员工不因外在限制受折磨。83.从在职员工口中了解其工作内容。84.给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。85.鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。86.不
9、要忽视人尽其才否则后果和压榨员工一样严重。87.尽可能利用每一位员工的技能。奖励成就运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。88.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。89.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。91.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。92.在实行重大改变时，同时也作些小改变。93.确信所有员工都加入品质改进的计划中。94.确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。95.确定所给的奖励并不需要额外支出。96.尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。97.不要让
10、浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。98.在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。99.利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。100.如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。101.定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。在管理实践中，不同类型的员工有不同的个性。第一，独立思考型的员工希望独立组织自己的工作，喜欢以自己的方式去行动，不太看重规章制度，不愿意在里呆得太久，不愿意在别人的管束下工作。管理者应给予相对较大的自主权限。第二，个体发展型的员工在选择自己工作时，往往以能否锻炼提高自己为重要指标，他们并不是天生的冒险家，如果工作能提供锻炼提
11、高的机会，他们就有可能采取冒险行动。管理者应为其提供适合的锻炼机会。第三，生活设计型的员工信奉 “工作是为了更好的生活”，他们希望拥有弹性的工作时间，理想地平衡家庭与工作的关系，往往通过努力地工作来获取报酬，以便获得足够的财力去享受和安排自己的生活。管理者应为其提供弹性的工作时间。第四，团结合作型的员工信奉“我需要与人合作，我是中的一员”，他们对团队有一种特别的忠诚，与人合作、与人和谐相处是工作中最重要的部分。管理者应为其营造融洽的合作气氛及和谐的人际关系环境。第五，雄心勃勃型的员工认为“我要不断超越并愿意付出相应代价”，他们最关心的是自己的地位、特权、发展机会，当他们不得不沿着阶梯缓慢前进时，有可能同时转到另一领域来增加自己所承担的责任以此来获得满足感。管理者应为其增加相应的工作责任，使其工作更具挑战性。第六，返璞归真型的员工强调“我就是我，我要成为我自己”，他们富有创造力，不愿意放弃自己的个性，也不愿意为了遵从规则而失去放飞个性的机会。管理者应帮助其调整个人的奋斗目标，并把个人目标和组织目标相融合。 专心-专注-专业