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1、精选优质文档-倾情为你奉上一、 单项选择题（10分）1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：（ B ）A、1949在美国芝加哥召开的科学讨论会B、霍桑试验C、1914年利莲。吉尔布雷斯出版的管理心理学D、泰罗的科学管理原理2、面谈法属于组织行业学研究方法的：（ B ）A、观察法B、调查法 C、实验法D、测验法3、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向特征的总和是：（ B ）A、气质B、个性 C、能力D、性格4、决定人的心理活动动力特征的是：（ A ）A、气质B、能力 C、个性D、性格5、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（ B ）A、自我B、本我 C、超我7、具有高水平的专长，善
2、于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：（ C ）A、能力低下 B、一般能力 C、天才D、才能8、明确目的，自觉支配行动的性格属于：（ C ）A、理智型B、情绪型 C、意志型D、中间型9、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：（ B ）A、知觉防御B、晕轮效应 C、首因效应D、定型效应10、提出需要层次论的是（ B ）A、梅奥 B、马斯洛 C、赫兹伯格 D、泰罗11、双因素理论的提出者是（ B ）A、马斯洛 B、赫兹伯格C、麦克利兰 D、波特12、表扬、奖励员工，让他们参与客理，给们提供培训机会，能满足员工的（ A ）
3、A、尊重需要B、交往需要 C、安全需要D、生理需要13、以下各项表述正确的是（ C ）A、 保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关B、 保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关C、 保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关D、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关14、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（ C ）A、 提供给员工更高的工作报酬B、 加强对员工的监督和控制C、 设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D、创造良好的工作条件15、不仅提出需要层次的“满足上升”趋势，而且也指出“挫折倒退”趋势的
4、理论是哪一种？A、需要层次论B、成就需要论 C、E 。R。G理论 D、双因素理论16、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（ A ）A、成就需要 B、权力需要 C、社交需要D、安全需要17、以期望理论为基础的波特劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩（ D ）A、 主要取决于所作的努力B、 主要取决于一个人做该项工作的能力（知识和技能）C、 主要取决于一个人对所做工作的理解力（对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度）D、在很大程度上受所作的努力的影响18、内容型激励理论包括（ B ）A、期望理论、公平理论 B、需要层次论、双因素理论、成就需要理论C、X理论、Y理论 D、挫
5、折理论、归因理论、强化理论19、过程激励理论包括（ A ）A、期望理论、公平理论 B、需要层次论、双因素理论、成就需要理论C、X理论、Y理论 D、挫折理论、归因理论、强化理论20、如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（ ）A、增加自己的投入 B、减少自己的投入C、努力增加B的报酬 D、使B减少投入21、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ A ）A、惩罚 B、正强化 C、自然消退D、消极强化22、临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（ C ）A、固定比例的强化
6、B、可变比例的强化C、可变间隔的强化 D、固定间隔的强化23、某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（ C ）A、公司没有做到奖罚分明 B、奖励不够及时C、公司没有做到奖人所需、形式多变 D、员工太挑剔24、某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于（ B ）A、个人对环境了解程度不够 B、个人本身能力有限C、个人过于狂妄，目标太高 D、个人思维不灵活25、提出期望理论的是美国心理学家（ D ）A、马斯洛 B、麦克利兰 C、赫兹伯格
7、 D、弗罗姆26、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和群体属于（ B ）A、非正式群体 B、正式群体 C、小群体 D、参照群体27、工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（ A ）可能达到最高的工作绩效。A、同质群体 B、异质群体 C、混合群体 D、简单群体28、完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（ B ）将会达到最高的工作绩效。A、同质群体 B、异质群体 C、混合群体 D、简单群体29、任务角色和维护角色都多的群体属于（ B ）A、人际群体 B、团队集体 C、无序
8、群体 D、任务群体30、任务角色多而维护角色少的群体属于（ D ）A、人际群体 B、团队集体 C、无序群体 D、任务群体31、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（ A ）A、强制 B、开诚合作 C、妥协 D、回避32、目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（ C ）A、强制 B、开诚合作 C、妥协 D、回避33、管理方格图中,最有效的领导方式有（ D ）A、贫乏型 B、任务第一型 C、俱乐部型 D、团队式34、“途经目标”理论是（ B ）A、菲德勒 B、豪斯 C、布莱克 D、耶顿35、管理系统理认是由（ C ）提出的A、菲德勒 B、豪斯
9、 C、利克特 D、布莱克36、大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（ C ）A、330人 B、301000人 C、100045000人D、45000人以上37、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（ A ）A、社会功能 B、成员受益程度 C、对成员的控制方式 D、成员人数38、要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（ D ）A、分化整合组织结构 B、项目组织设计C、矩阵式组织设计 D、自由型组织结构39、下面哪一个不是组织的基本要素？（ A ）A、人际关系 B、协作愿望 C、共同目标 D、信息沟通40、“熵”能测量环境的什么特性？（ B ）A、稳定性 B、有序性 C、复杂性
10、D、不确定性41、我们平常所说的企业精神核心是一种（ C ）A、价值观念 B、职业道德 C、组织信念 D、组织情感42、一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？（ A ）A、稳定性 B、有序性 C、复杂性 D、不确定性43、不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（ D ）A、简单静态环境 B、复杂静态环境C、简单动态环境 D、复杂动态环境魏亮老师为何想不通 魏亮老师是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作，去年他是全校的先进教师。他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与著述方面业绩平平，没有多在起色，今年系里来了一批年轻
11、的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但不像魏老师那样认真仔细教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博士毕业，来校不足三个月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元，而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。 问题：1、魏亮为何想不通？他应怎样看待奖金与荣誉？请用公平理论来分析。 2、高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。 参考答案 1
12、、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师的认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学，劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师，他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。 2、高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不
13、协调理论，系主作需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的坏，也要看科研成果的水平与数量。案例四：贾厂长的困惑 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改
14、得公平合理，令人信服。 他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪
15、工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半
16、年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长黯然。他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长
17、老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。他们对早退受生罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或理发，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起眉头。 思考题： 1、贾厂长搬起石头砸自己的脚什么样的人性观和管理价值观？ 2
18、、贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？ 案例分析： 这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了贾厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。首先贾厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，贾厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。其次，关于人性的问题。西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。在这个案例中
19、，贾厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。 面对工人对“早退罚款”的反对，贾厂长第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，
20、靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，贾厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。第二，贾厂长应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。 案例五：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，
21、是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来就进了工厂，他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合“生产的需要”，结合“中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践发明创造出最好的分梳技术”这样一种抱负、这样一种追求，激励他在将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这是这项工艺BSLD?5的工艺技术，获得九十年代国际先进水平这样一个评价。 苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，想要做出点贡献。事实上，一个人要想干成一件
22、事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件是很难的，我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出岙），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，我自己觉得是做了一件有意义的事情，为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程。” 苗晓光指着公司奖励他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我
23、来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：严晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，作为一名知识分子，在工作上应该更努力，为企业做出新的贡献。” 思考题： 请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。 案例分析： 北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。专心-专注-专业