自考工作分析笔记(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上工作分析总复习第一章 工作分析的历史与发展1.（多选）许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调工作分析对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。2.（单选）工作分析最初产生于美国的工业企业中。3.（单选）1747年，狄德罗在编篡百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。4.（单选）系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父FW.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。5.（填空）1950年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。6.工作分析主要的方法成果包括

2、：职位分析问卷（PAQ）、功能性工作分析法（FJA）、工作要素法（JEM）、关键事件法（CIT）和工作任务清单（TI）等。7.工作分析面临的挑战： A工作分析者面临的挑战 B组织体系面临的挑战 C工作面临的困难 D工作条件的变化（社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化）8.作为工作分析活动的主体，工作分析者的业务素质、责任心以及实践能力等对企业开展工作分析有着重要的影响。工作分析者通常有三类：外部专家、主管、工作任职者。9.（多选、简答）工作分析的发展趋势工作分析的战略化工作分析信息来源的扩大化工作分析技术的信息化对客户进行工作分析角色说明书取代岗位说明书10.（单选）工作分析被誉为“

3、人力资源管理系统的基石”11.美国的本杰明施耐德和安德烈亚考茨提出了“战略性工作分析”第二章 工作分析概述1.（名词解释）工作分析 也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2.（名词解释）工作要素 工作要素是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和

4、分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。3.（名词解释）任务 任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中大道某一工作目的的要素集合。4.（名词解释、填空）职责 职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。5.（单选）职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合6.（单选）职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称7.（名词解释）职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。8.（名词解释）职位分类 职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、

5、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。9.职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。10.（单选）职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。11.（单选）职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。12.（单选）职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。13.（单选）职业生涯指一个人在某工作生

6、活中所经历的一系列职位、工作或职业。14.工作分析的目的促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致意义，实现工作用语的标准化明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据15.（简答）工作分析在企业管理方面

7、的意义工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。工作分析是企业战略传奇的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。工作分析有助于实行量化管理工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。工作分析是企业文化建设的基础。工作分析是企业重组不可缺少的部分。16（简答）工作分析对现代人力资源管理的意义工作分析为人力资源规划提供了可靠地依据工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。工作分析有助于建立合理的薪酬制度工作分析有利于职业生涯规划和管理。17.（名词解释）工作分析的

8、主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。18.（填空）在此我们将工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。19.（名词解释）工作分析小组 工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。20.（单选）工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。可以说，工作岗位的任职者是工作分析中国的“天然的”最佳主体。21.（

9、单选、填空）工作分析的客体就是工作岗位22.（单选）工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。23.（简答）工作分析的特征工作分析是以岗位为基本出发点的工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程工作分析要求企业全员参与工作分析是一个动态的过程24.（论述）工作分析的原则科学原则 系统原则 动态原则 目的原则 参与原则经济原则 岗位原则 应用原则25.（简答）工作分析的主要程序工作分析的时机选择工作分析的实施步骤工作分析工具的选择工作分析结果的运用26.（填空、单选）在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作27（多选）工作分

10、析流程可分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的描述阶段、工作分析的运用阶段。28.（论述）对工作分析的认识误区过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套只重形式不重应用只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性第三章 工作分析的主要方法1.（多选、填空）工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。2.（单选）访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征分析，又适用于长时间才能把握的心里特征的分析。3.（简答）访谈法运用

11、的原则与主管人员密切合作必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系访谈时尽力避免谈论“人”。设计一份具有指导性的问卷或提纲在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场对没有规律的工作方式的内容进行一一举例在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对4.（论述）实践中一些访谈的准则和规则事先清晰的说明访谈的目的和方法在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究其他要求为达到访谈的目的需要取得回答者的支持控制访谈，使访谈指向一定的目标控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素记得意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息5.（简答）访谈法的

12、优缺点优点：易于控制多方面的信息 可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦 可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任 可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的 收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人 缺点：一旦被访谈者对访谈的冬季持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲 分析项目繁杂时，费时又费钱 工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断 占用员工工作时间，妨碍生产 面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说得比较容易。6.（名词解释）

13、问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来事先的工作信息收集方式7.（单选）问卷法是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。8.（简答）问卷调查法的优点利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面信息采集快速、简便、经济员工比较容易接受它弥补了工作分析者水平不一的弱点通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表问卷调查法的信度和效度比较高9.（名词解释、单选、填空）资料分析法是一种普通的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。10.（简答、多选）资料分析法的优缺点优点：成本较低 工

14、作效率较高 能为进一步工作分析提供基础资料和信息缺点：缺乏灵活性 一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息11.（名词解释）观察法 所谓观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法12.（简答）观察法应用的要求注意所观察的工作应具有代表性观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录在使用观察法时，应用适

15、当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受13.（单选）一般说来，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析14.（名词解释、填空、单选）工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法15（论述）工作日志法的优缺点优点：信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析缺点：将注

16、意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚使用范围较小，只适用于工作玄幻周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位整理信息的工作量大，归纳工作繁琐员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果16.（多选、填空）工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法17.（多选）具体说职位分析问卷法（PAQ）收集一下六大类信息：信息来源；智力过程；工作产出；人际关系；工作背景；其他职位特征18.（单选）管理职位描述问卷法（MPDQ）是一种以工作为

17、中心的工作分析方法，是国外近年来最新的研究成果。管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。19.（单选）工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大20.（单选、填空）职能分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的95%以上21.（单选）特定技能，就是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定

18、部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级22.（单选）适应性技能，就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面。23.各工作分析方法的使用范围访谈法： 工作样本数量少时使用；常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息资料分析法： 适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用管理职位描述问卷法： 针对管理层的工作分析24.（多选、简答）在选择工作分析方法时，企业需要考虑的因素：工作分析的目的成本工作性质待分析的工作样本数量分析对象第四章 工作分析的前期准备工作1.（名词解

19、释）环境分析是指每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析2.（多选）外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称PEST3.（名词解释）技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合4.（名词解释、多选、简答）组织内部环境是指组织边界以内的影响人力资源管理的因素，是组织能够加以控制的因素5.（名词解释、单选）非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑试验”中提出的。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定

20、的群体。6.（填空）微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面7.（名词解释）组织分析 是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下基础。8.（名词解释）组织 是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的同意，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。9.（多选、简答）组织的特征：组织是人的集合体 组织具有目的性 组织体现分工、写作与权责关系 组织具有层次性10.（名词解释）组织架构 是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、

21、落实管理的基本要素。11.（名词解释、填空、多选）管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。12.（多选）每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式，这四个要素中的任何一个要素发生变动都会导致一个新流程的产生。13.（名词解释）活动 活动是构成业务流程的最基本要素14.（单选）活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。15.（多选）根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。16.（多选）根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）

22、。17.（单选、填空）根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。18.（名词解释）岗位 是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。19.（简答）岗位的特征岗位具有三个基本特征：岗位是客观而非主观的 岗位的设置是以“事”为中心的，即“因事设岗” 为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备20.（简答）岗位的组成要素一般来说岗位由工作、岗位主持人、岗位职责和职权、环境以及激励和约束机制五个要素组成。21.（名词解释）岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等

23、进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。22.（多选、简答）岗位分析的主要内容岗位分析的前提 岗位调查 岗位设置 将岗位分析结果形成人力资源管理文件23.（名词解释）岗位调查 是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。24.（简答）岗位调查的意义岗位调查是业务流程优化的基础岗位调查是组织架构优化的基础岗位调查为工作分析提供基础信息和资料岗位调查为组织管理相关决策提供依据25.（简答）岗位调查的内容岗位调查的内容主要包括岗位的设置目的、岗位在业务流程中的地位和作用、岗位职责和权限、岗位与其他部门或岗位的关系、岗位主持人的资格条件等。26.（填空、多

24、选）岗位调查的原则：根据工作分析的目标选择岗位调查方法根据岗位的不同特点选择岗位调查方法考虑组织的实际情况选择岗位调查方法多种方法结合岗位调查的方法：资料分析法 现场调查法 问卷调查法 访谈法27.（名词解释）岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量进行定员定编的动态过程。28.（名词解释）岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。29.（单选

25、）决策岗位主要指公司的高级管理层30.（单选）管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。31.（多选）执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。32.（简答）岗位设置的主要影响因素业务流程 技术水平 客户需求 员工能力 成本压力 竞争对手的做法 33.（论述）岗位设置的原则 最低岗位数量原则 有效配合原则 岗位间关系协调原则 有效管理幅度原则 能级原则 科学化、合理化和系统化原则 客户导向原则 监控原则 一般性原则34.（多选）岗位设置的新趋势岗位扩大化 团队化工作方式 弹性岗位设置35.（多选、简答）定编定员的原则以工作为中心 以现状

26、为基础 工作效率原则 科学性原则 合理性原则 岗位、人员比例关系协调原则36.（单选）定编定员的方法效率定编定员法 设备定编定法 工作岗位定编定员法 比例定编定员法 职责分工定编定员法第五章 工作分析的流程1（单选、填空）工作分析的流程可分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用和反馈2.（单选）明确工作分析的目的是工作分析的首要问题3.（多选）工作分析的内容主要包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息4.（单选）工作名称是工作识别项目中最重要的项目5.（简答）工作描述的目的是全面认识工作，主要内容包括工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活

27、动和程序、职业条件等。6.（单选）企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。7.（简答）组建工作分析小组时应注意哪些问题？在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑。在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。工作分析小组的人员数量视情况而定。8.（单选）我国的职业分类大典将职业分为大类（8个）、种类（66个）、小类（413个）和细类（1838个）四个层次。9.（单选）工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。10.（多选、单选）任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件，主要包括：必备知识

28、分析 必备经验分析 必备能力分析 必备心理素质分析 必备的身体素质分析11.（填空）工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书12.（单选）工作分析的结果最中国表现为工作说明书第六章 工作分析结果及运用1.（填空）工作说明书的基本内容包括工作描述和工作规范。2.（名词解释）工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。3.（论述）工作描述的基本内容工作内容通常分为两部分，一部分为核心内容，即任何一份工作描述都必须包含的部分，这些内容一旦缺失，就会导致人们无法对本工作与其他工作加以区分。核心内容包括工作标识、工作

29、概要、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准以及工作环境。 另一部分为可选择内容。这些内容并非任何一份工作描述所必须的，它可以由工作分析专家根据先确定的工作分析的具体目标或工作类别，有选择地加以描述。4.（单选）工作概要又称工作目的，是指用简练的余元概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。5.（单选）在编写工作关系时要遵循两个原则即：经常性和重要性原则。6.（单选）工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求，工作职责描述，是工作描述的主体。7（单选）工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。8.（多选）一

30、般说来，工作描述的编写要注意以下几个重要方面：工作目标分析要到位 工作职责界定要清晰 关键要素挑选要准确 核心能力描述要突出9.（名词解释）工作规范 又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件10.（论述）工作规范的基本内容身体素质要求 教育程度要求 资格证书要求 知识要求 工作技能要求 心理素质要求 经历要求 道德要求11.（名词解释）工作说明书 就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。12.（论述）工作说

31、明书在管理中的应用：认识制度的建立和健全 人力资源规划 定编定员 人员招聘、配置 绩效考核 薪酬管理 员工培训 工作设计 职业生涯管理13.（单选）一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容14.（简答、多选）工作说明书在编制过程中遵循的规范：准确清晰 逻辑合理 简要易懂 具体实用 完整细致 动态统一15.（简答）工作说明书编制中存在的主要问题职责界定不明确，任务交叉没有理顺描述不规范，用语不准确宣传不到位，员工不理解定位不明晰，高层不认同管理不及时，缺乏实用性工作规范与工作描述之间缺乏内在联系第七章 岗位评价1.（名词解释）岗位评价 是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应

32、用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称。2.（单选）岗位也是组织最小的构成单位3.岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素4.（单选、名词解释）岗位职责 是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。5.（简答）岗位评价的特点对岗不对人岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。岗位

33、评价不是一种标准而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评价岗位价值的人力资源管理工具。6.（简答）岗位评价应遵循的原则评价因素针对性 评价因素互斥性 统一性 及时反馈纠偏性 保密性7.（简答）岗位评价的作用岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行胸的、定量的评价确定公平合理的薪资结构岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展8.（填空）岗位

34、评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标，每个指标可以分为若干因素9.（简答）岗位评价指标确定的原则评价指标应该反映公司的价值观评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位、评价指标尽管可能相互关联，但不应再其含义上有覆盖，否则将会导致对某些指标的重复计算评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受10.（填空）岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法11.（单选）排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析法。12.（单选）排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标

35、准（如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。13.（单选）五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。14.（单选）通常可选取总岗位的10%-15%作为标杆岗位。15.（名词解释、单选）分类法 又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法16.（单选）分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业17.（名词解释）要素计点法 是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位

36、按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。18.（单选）一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。19.（名词解释、单选）因素分析法实际上市对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。20.（单选）海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。21.（填空）海氏三要素评价法人为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题技能和应负责任22.（单选）职务形态构成分为三类

37、：上山型；平路型；下山型23.（论述）影响岗位评价方法选择的主要因素法律依据与社会背景 企业岗位结构与岗位数量的多少 企业管理方式与文化特征 劳资关系 现有岗位评价资源的多少 时间成本与费用成本 评估人员的选择与培训24.（填空）岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。25.（单选）准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节26.（单选）评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节第八章 工作设计1（名词解释、填空、单选）工作设计 又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。2（单选）工作专业化时期：从19世纪初到

38、20世纪40年代工作轮换和工作扩大化时期：从20世纪40年代到60年代3（论述）工作设计的目的和意义目的： 工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。意义：工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。此外，工作设计也推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来；工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现；工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高；工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。4（多选）

39、工作设计的影响因素：员工的因素；组织的因素；环境因素5（填空）工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系三个方面6（多选）工作内同的设计使工作设计的重点，它确定了工作的一般性质。包括工作广度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反馈五个方面。7（多选）工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，主要包括工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面8（多选）工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等。9.（多选）工效原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。工效学是从人、机、环境系统的角度出发。10.（单选）实验之

40、后，梅奥等人建立了人际关系学说。11.（单选）工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力生产影响的那些工作特征。12.（多选）工作特征模型包含五个核心维度：技能多样性；任务完整性；任务重要性；自主性；反馈性13.（单选）工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心里因素结合起来考虑。14.（单选）机械工作设计法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。15.（单选）知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的

41、要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。16.（简答）激励型工作设计法工作专业化 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 工作团队17.（单选）工作专业化是最出传统的一种工作设计法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作18.（单选）工作专业化在流水线生产上应用最为广泛19.（论述）工作专业化方法的优点工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作但愿，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行。专业

42、化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需恋家的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡20.（单选）工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。21.（单选）工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性22.（名词解释、单选）工

43、作丰富化是指提高工作的挑战性和任务的统一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。23.（多选）实现工作丰富化的设计途径：组合工作任务；建构自然的工作单位；简历员工-客户关系；纵向扩展任务；畅通反馈渠道24.（单选）工作团队的类型：问题解决型；多功能型；自我管理型25.（单选）扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织26.（单选）锥形结构组织层次较多，管理幅度小27.（单选、填空）管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。28.（单选）在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足29.（单选）（缺乏实质性工作内容

44、）这类错误在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病第九章 工作分析效果评估1.（名词解释）工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合评估2.（简答）工作分析效果评估的作用：工作分析效果评估的基本作用，为人力资源规划提供了必要的信息工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用3.（简答）工作分

45、析效果评估的意义通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据4.（简答）工作分析效果评估的主体工作分析效果评估主体是指对工作分析质量作出评价的人。工作分析效果评估主体大体包括：任职者；上级、同级和下级；咨询专家；高层管理人员；人力资源管理部门5（名词解释、单选）信度是债使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。6.（名词解释）效度就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的成都。

46、7.（单选、填空）效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。8.（名词解释）工作分析效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。9.（论述）在设计工作分析效果评估标准时，参与主体必须遵循以下原则：目标一致性原则（最重要原则） 可测性原则 明确性原则 高效度原则 可接受性原则 时效性和前瞻性原则 实事求是原则10.（简答）工作分析效果评估的标准目的明确性 方法的科学性 信息的客观性 静态评估与动态评估相结合原则 结果评估与过程评估相结合原则11.（单选）制定评估方案，是工作分析效果评估工作中的重要环节12.（单选）工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，即历史资料研究法、观察法、调查法和