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1、精选优质文档-倾情为你奉上工作分析06092本科复习笔记第一章：工作分析的历史与发展1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者如【管仲、苟况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密】等都论述（多选）；2、工作分析最早产生于【美国】的【工业企业】中（单选）3、1747年【狄德罗】（德国）在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上【首次】大规模实施工作分析的人（单选）；4、系统的工作分析最早出现于【19世纪末20世纪初】（单选）；5、美国科学管理之父-【泰勒】的科学管理理论的基础上发展而来（单选）；6、1950年，【赛迪范】提出来【职能职业分类计划】理论（单选）工作分析面临的挑战：【1、工作分析
2、者面临的挑战；2、组织体系面临的挑战；3、工作面临7、的困难；4、工作条件的变化（社会环境的变化；技术的变化；组织经营环境的变化】（多选）8、 【工作分析】被誉为人力资源系统的基石（单选）；9、 工作分析的发展趋势：1、工作分析的战略化；2、工作分析信息来源的扩大化；3、工作分析技术的信息化；4、对客户进行工作分析；5、角色说明书取代岗位说明书;（简答）第二章：工作分析概述10、 对工作分析的界定为：工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分
3、析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名词解释）；11、 工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。（名词解释）；12、 任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，既工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名词解释）；13、 【职责】是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合。（填空）；14、 【职位既岗位】，是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责
4、集合。（单选）；15、 【职务】是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单选）；16、 职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。（名词解释）；17、 职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成为职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。（名词解释）；18、 【职系】又被称为工作族，有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
5、（单选、填空）；19、 【职组】是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫【职群】。（单选）；20、 【职级】是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合（单）；21、 【职业生涯】是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（单选）；22、23、 工作分析的目的：1、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一定的意义，实现工作用语的标准化；2、明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容；3、确定员工录用与上岗的最低条件；4、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据；5、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；6、获得有关工作与环境的实际
6、情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因；7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制；8、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效的措施，将危险降至最低；9、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。（论述 并进行相应补充，下同P20）24、 工作分析在企业管理方面的意义：1、工作分析是企业树立核心人本价值观，有效激励，进行现代化管理的客观需要；2、工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段；3、工作分析有助于实行量化管理；4、工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化；5、工作分析是企业文化建设的基础；6、工
7、作分析是企业重组不可缺少的部分；（简答）25、 工作分析对现代人力资源管理的意义：1、工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。2、工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。3、工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。4.工作分析为绩效考核及晋升提供了客观标准。5、工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6、工作分析有利于职业生涯规划和管理。（简答）26、 工作分析是现代人力资源管理的首要环节，也是整个【人力资源开发与管理的奠基工程】（单选）；27、 工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。（名词解释）28、 我们将工作分析的主体分
8、为三个层次：【工作分析小组】【工作分析对象的直接领导】【工作任职者】（填空）；29、 工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。（名词解释）；30、 【工作任职者】是工作分析的一个最关键的主体（单选）；31、 【工作岗位的任职者】是工作分析中的天然的最佳主体（单选）；32、 【工作分析】的客体就是【工作岗位】（单选）；33、 【工作分析内容】的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据（
9、单选）；工作分析的内容6W1H；34、 工作分析的特征：1、工作分析是以岗位为基本出发点的；2、工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程；3、工作分析要求企业全员参与；4、工作分析是一个动态的过程；（简答）35、 工作分析的原则：1、科学原则；2、系统原则；3、动态原则；4、目的原则；5、参与原则；6、经济原则；7、岗位原则；8、应用原则；（论述 并进行相应补充P30）36、 工作分析的主要程序：1、工作分析的时机选择；2、工作分析的实施步骤；3、工作分析工具的选择；4、工作分析的结果运用；（简答）37、 在人力资源的各个环节中，【工作分析】是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战
10、的工作（单选）；38、 对工作分析的认识误区：1、过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念；2、单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程；3、无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套；4、只重形式不重应用；5、只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整；（论述P34）第三章：工作分析的主要方法39、 工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法（多选、填空）；40、 访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。（选择）41、 访谈法的运用原则：1、与主管人员密切合作；2、
11、必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；3、访谈时尽力避免谈论人；4、设计一份具有指导行动问卷或提纲；5、在进行群体访谈时必须由主管人员在场；6、对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对；42、 访谈的特征：实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则。1、事先清晰地说明访谈的目标和方法；2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适的工具；3、选择适当的回答者以满足所寻求的信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求；4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持；5、控制访谈，使访谈指向一定的目标；6、控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素；7、记下意外的
12、重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息；（论述P44）43、 访谈法的优点:1、易于控制多方面的信息。2.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明的麻烦。3.可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。4.可以不拘形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷办不到的。5.收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。（简答）44、 访谈法的缺点：1.一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作访谈者技巧不佳等因素而造成信息扭曲。2.分析项目繁杂时，费时又费钱。3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断、4、占用员工工作时间，妨
13、碍生产。5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说的比较容易。（简答）45、 问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。工作分析中【最通用的一种方法】，就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。（单选、填空）46、 除访谈法外，【问卷法】也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。47、 结构化问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点。1、问卷设计2、问卷试测3、样本选择4、问卷发放及回收5、问卷处理及运用（多选）48、 问卷调查法的优缺
14、点1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。2、信息采集快速、简便、经济。3、员工比较容易接受。4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点。5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。6、问卷调查法的信度和效度比较高。（简答）49、 资料分析法 是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。（ 名、单、填）50、 资料分析法的优缺点 优点：1、成本较低2、工作效率较高3、能为进一步工作分析提供基础资料和信息； 缺点：1、缺乏灵活性2
15、、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。（简答）51、 观察法 又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。（名词解释）52、 观察法应用的要求1、注意所观察工作应具有代表性。2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。3、观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能被员
16、工接受（简答）53、 观察法适用于【短时期的外显行为特征】的分析 。（单）54、 工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。（名、填、单）55、 工作日志法的优缺点 工作日志法是由工作者本人按照标准的工作日志格式，及时详细地记录自己工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。工作日志法的优点：1、信息可靠性很高2、适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度方面的信息。2、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比
17、较经济、有效。3、适用于管理或其他随意性较大，内容复杂的岗位分析。工作日志法的缺点：1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。3、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。5、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响到工作分析结果。（论述P68）56、 工作分析的系统方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法（多、单）57、 职位分析问卷，简称PAQ，收集了一下六大类信息1、信息来源2、智力过程3、工作产出4、人际关系5、工作背景6、其它职位特
18、征 58、 管理职位描述问卷法，简称MPDQ,是一种以工作为中心的工作分析方法，是外国近年来最新的研究成果。管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。（单）59、 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，既用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大。（单）60、 职能工作分析法，是一种以工作为导向的工作分析方法，最早起源于美国，它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，61、 访谈法适合于工作样本数量少时使用。管理职位描述问卷法针对管理层的工作分析。
19、（单）62、 在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素、工作分析的目的、成本、工作性质、待分析工作样本的数量、分析对象（多选、简答）63、 当工作分析用于招聘时，就应选用关注任职者特征的方法；关注薪酬体系的建立时，就应选用定量的方法；职位分析问卷法则适用于人事调查和薪酬调查制定为目的的工作分析；一般来说成本较低的方法有资料分析法、问卷法、工作日志法等；而面谈法则成本较高；（选择）第四章：工作分析的前期准备工作64、 外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称（选择）65、 构成内部环境的因素：、组织战略目标、组织文化、领导者风格、员工、正式与非正式组织
20、（简答）66、 技术环境是指组织所处环境中的科技因素以及该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等（名）67、 正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同目标，只是组织起来的人群组合体。（填空）68、 非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家【梅奥】在【“霍桑实验”】中提出的。（单选）69、 非正式组织是人们在共同工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。（填空）70、 微观工作环境 具体可分为自然环境和安全环境两方面（填）71、 组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中
21、存在的问题和缺点，进而为组织更好的生存和发展打下基础（名）72、 组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。（名）73、 组织的特征、组织是人的集合体、组织具有目的性、组织体现分工、协作与权责的关系、组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性74、 组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素（名）75、 管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。（名、单、填）76、 业务流程的基本要素 1
22、、活动2、活动间的逻辑关系3、活动承担者4、活动的执行方式（多）77、 、活动是构成业务流程的最基本要素（单）78、 活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素（单）79、 按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。（填)80、 按照组织活动性质划分。根据【组织活动性质不同】，可将业务流程分为【运营流程（基本流程）】和【管理流程（辅助流程）】。（单、填）81、 根据业务流程实现功能的不同 ，可将其分为战略流程、经营流程、和保障流程（单、填）82、 岗位是指为完成组织中某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和职
23、责的工作位置。（名词解释）83、 岗位的特征、岗位是客观而非主观的、岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”、为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备（选择等）84、 岗位的组成要素、工作、岗位主持人、岗位职责与职权、环境、激励和约束机制（简答）85、 岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程（名词解释）86、 岗位分析主要包括以下内容、岗位分析的前提、岗位调整、岗位设置、将岗位分析结果形成人力资源管理文件（简答）87、 岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集
24、各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。（名词解释）88、 岗位调查的意义、岗位调查是业务流程优化的基础、岗位调查是组织架构优化的基础、岗位调查是为工作分析提供基础信息和资料、岗位调查为组织管理相关决策提供依据（简答）89、 岗位调查的内容、岗位设置的目的、地位和作用、岗位的职责和权限、岗位之间的关系、岗位的任职资格和条件、岗位工作环境（简答）90、 常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法等（多、填）91、 问卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好的调查问卷，再由被调查的任职人员填
25、写，并以此来获取工作分析信息的方法（单）92、 根据岗位的性质和责任的差异，可将岗位具体分为以下几类：决策岗位2、管理岗位3、专业岗位4、执行岗位5、生产岗位（多）93、 在岗位设置中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位职责，使各岗位能有效配合，确保组织任务和目标顺利完成（单）94、 岗位设置的新趋1、岗位扩大化2、团队化工作方式3.弹性岗位设置（多）95、 定编定员的方法 1、效率定编定员法2.设备定编定员法3、工作岗位定编定员法4、比例定编定员法5、职责分工定编定员法（单、多）96、 岗位设置是指组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按
26、照一定的原则性将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。（名词解释）97、 岗位设置的主要影响因素1、业务流程2、技术水平3、客户需求4、员工能力5、成本压力6、竞争对手的做法（简答)98、 岗位设置的原则 在岗位设置的过程中，除因事设岗这一基本原则外，还应遵循以下几条原则1、最低岗位数量原则2、有效配合选择3、岗位间关系协调的原则4、有效管理幅度的原则5、能级原则6、科学化、合理化和系统化原则7、客户导向原则8、监控原则9、一般性原则（论述P135）99、 定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的
27、结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。（名词解释）100、 定编定员的原则 1、以工作为中心2、以现状为基础3、工作效率原则4、科学性原则5、合理性原则6、岗位、人员比例关系协调原则（简答）第五章：工作分析的流程101、 工作分析流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。（填空、选择)102、 工作描述的主要内容1、工作任务2、工作责权3、工作关系4、劳动强度5、工作活动和程序6、职业条件（简答）103、 明确工作分析的目的是工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可缺少的一个环节。
28、（单)104、 工作分析的主要内容包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。（多）105、 工作名称是工作识别项目中最重要的项目，它用几个词来对工作进行定义，这个定义要指出工作大致领域和工作性质，以期把一项工作与其它工作区分开来（单）106、 组建工作分析小组时需要注意以下问题1、在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析获得有一个通盘的考虑。2、在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责3、工作分析小组的人员数量视情况而定（简答）107、 企业的劳资关系中最重要的是 经营者和员工代表 的关系。（单）108、 职业分类标准 我国 职业分类大典将职业
29、分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细类（1838个）四个层次（选择）109、 工作分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析（单）110、 必备知识分析是指在对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析（单）111、 任职资格分析 1、必备知识分析2、必备经验分析3、必备能力分析4、必备心理素质分析5、必备身体素质分析112、 工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书(填)113、 工作分析的结果最终表现为岗位/工作说明书第六章：工作分析结果及应用114、 工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品
30、和材料以及工作环境等所做的描述（名）115、 在编写工作关系时要遵循两个原则， 经常性和重要性原则116、 工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求（单）117、 工作职责描述，是工作描述的主体（单）118、 工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度（名、单）119、 工作描述的基本内容1、工作标示2、工作概要3、工作关系4、工作职责5、工作权限6、绩效标准7、工作环境（论述 各部分进行适当扩充P173）120、 工作描述编写需注意以下几个重要方面1、工作目标分析到位2、工作职责界定要清晰3、关键要素挑选要准确4、
31、核心能力描述要突出(简、多）121、 工作规范的基本内容1、身体素质的要求2、资格证书的要求3.教育程度的要求4、知识要求5、工作技能要求6、心理素质要求7、经历要求8、道德要求（论述P185）122、 心理素质 是指人的心理在遗传的基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求（单）123、 工作说明书是一份对某项职业的工作内容加以叙述的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作、如何执行工作及所执行工作的状态（名)124、 工作说明书在人力资源管理中的应用 1、人事制度的建立和健全2、人力资源规划3、定编定员4、人员招聘、配置5、绩效考核
32、6、薪酬管理7、员工培训8、工作设计9、职业生涯管理（论述P190）125、 工作说明说的编制规范1、准确清晰2、逻辑合理3、简要易懂4、具体实用5、完整细致6、动态统一（简答、多选）126、 工作说明书编制中存在的主要问题1、职责界定不明，任务交叉没有理顺。2、描述不规范，用于不准确。3、宣传不到位，员工不理解。4、定位不清晰，高层不认同。5、管理不及时，缺乏实用性。6、工作规范与工作描述缺乏内在联系。（简答）第七章：岗位评价127、 岗位是组织最小的构成单位（单)128、 岗位名称是区分某一岗位与其它岗位的首要因素（单）129、 狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准、应用特定
33、的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定薪酬体系设计、员工的招募与培训等。（名词解释）130、 岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围（单）131、 岗位评价的特点：1、对岗不对人2、岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值3、岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现4、岗位评价所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的5、岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正的评定岗位价值的人力资源管理工具。（简答）132、 岗位评价的原
34、则：1、评价因素针对性2、评价因素互斥性3、统一性4、及时反馈纠偏性5、保密性。（简答）133、 岗位评价的作用P212(简答）134、 岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标（填）135、 岗位评价指标确定的原则1、评价指标应反映公司的价值观2、评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位3、评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖4、评价指标应获得管理层和员工的共同认可（简）136、 岗位评价主要有一下五种方法 排序法 分类法 要素计点法 因素分析法 海氏三要素评价法（填）137、 排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法（单
35、)138、 五种岗位评价方法的 第一步 都是收集岗位资料并进行岗位分析（单）139、 通常可选取总岗位10%15%作为标杆岗位（单）140、 分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。（名、单）141、 分类法多用于薪水制的岗位中，特别是 【政府部门】和【服务业】（单）142、 要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定总点数的等级关系，因此最后只需将各个
36、岗位按照总点数划入相应的等级即可。（名）143、 要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业（单）144、 因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。（名、单）145、 海氏三要素评价法主要适用于 评估管理岗位的相对价值（单）146、 海氏三要素评价法认为岗位价值影响最大的付酬因素只有三种 ，即 知识技能 解决问题的能力和应负责任（填、多）147、 通常职务形态可分为三类1、上山型指应负责任比知识技能和解决问题的能力重要2、平路型知识技能和解决问题的能
37、力在此类岗位中与应负责任并重3、下山型是指知识技能和解决问题的能力比应负责任更重要（单 3个）148、 岗位评价可分为四个阶段 准备阶段 专家组培训阶段 评价阶段 总结阶段(填）149、 准备阶段是整个岗位评价活动的基础环节（单）150、 评价阶段是整个岗位评价的关键环节（单）151、 岗位评价指标确定的原则：1、评价指标应该反映公司的价值观2、评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位3、评价指标应尽可能的相互关联，但不应在其含以上有覆盖，否则将会导致对于某系指标的重复计算4、评价指标应获管理层与员工的共同认可，负责会失去其可信度而不为员工所接受。（简答）152、 影响岗位评价方法的主要因素：
38、法律依据与社会背景2、企业岗位结构与岗位数量的多少3、企业管理方式与文化特征4、劳资关系5、现有岗位评价资源的多少 6、时间成本与费用成本7、评估人员的选择与培训。（论述，P228）153、 工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标兵满足个人需要而进行工作内容、工作职能和工作关系的设计（填空）第八章：工作设计154、 工作专业化时期 19世纪初到20世纪40年代 工作轮换和工作扩大化时期 20世纪40年代到60年代 工作丰富化及其特征再设计时期 20世纪60年代到80年代 运用社会技术系统方法时期 20世纪80年代至今 （单 4个）155、 工作设计的影响因素 有三方面1、员工因素2、
39、组织因素3、环境因素（多）156、 人是组织活动中最基本的要素（单）157、 工作设计的主要内容包括工作内容 工作职责 工作关系的设计 三个方面（填）158、 工作内容 包括1、工作的广度2、工作的深度3、工作的完整性4、工作的自主性5.工作的反馈性（多）159、 工作职责 主要包括1、工作的责任2、工作权利3、工作方法4、相互沟通5、协作(多）160、 工作设计的理论主要包括 科学管理原理、工效学原理、人际关系原理、工作特征模型理论和社会技术理论等（多）161、 工效学原理，又称人力工程学、工程心理学、生物工艺学等（单）162、 人际关系运动兴起于 霍桑实验，梅奥等人建立了人际关系学说，提出
40、了与泰勒科学管理思想不同的观点163、 工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征（单）164、 工作特征模型包含五个核心维度 即 技能多样性任务完整性 任务重要性 自主性 反馈性（多）165、 工作设计中的社会技术理论任务在工作设计中应该把技术因素与人的行为。心理因素结合起来考虑（单）166、 机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法（单）167、 机械型工作设计法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义（单）168、 生物型工作设计法通过使设施、工具、环
41、境等与人的工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，提高员工的舒适度（单）169、 知觉运动型工作设计法 是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性（名、单）170、 工作设计的目的和意义 工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变量员工与工作之间的关系。1、工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作的基本关系。2、工作设计也推动了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定
42、在工作得到了适当设计后，员工积极的态度也会随之而来3、工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现4、工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高5、工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高了工作绩效（论述P242)171、 激励型工作设计法 如1、工作专业化2、工作轮换3、工作扩大化4、工作丰富化等（简答、多选）172、 工作专业化是最传统的一种工作设计方法，他是对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作（单）173、 工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛（单）174、 工作轮换
43、是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的新范围，有利于员工在此过程中找出自己真正的兴趣（单）175、 工作扩大化实现途径有两种 一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性。二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性（单）176、 工作丰富化是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法（单）177、 实现工作丰富化有以下几种设计途径 1、组合工作任务2、构建自然的工作单位3、建立员工客户关系4、纵向扩展任务5、畅通
44、反馈渠道（多）178、 工作团队大体有三种类型 问题解决型 多功能型 自我管理型（填）179、 扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织 锥形结构适合于传统行业的组织。锥形结构组织层次较多，管理幅度小（单 2个）180、 通常情况下。层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。规模越大的组织层次越多，管理幅度越大的组织层次越少，反之亦然（单）181、 工作专业化的优点：1、工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而看可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。2、由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不
45、同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行3、专业化对工人技术要求低，可大大降低生产升本，因为只需要脸颊的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求、4、由于机械化程度高，有标准的工序与操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡。（论述P254)182、 工作设计中常见的错误：1.工作量不足2、工作量过大3、缺乏实用性的工作内容4、多人参与同一工作5、“几乎包含一切”的工作6、无法完成的工作（简答）183、 在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足（单）184、 缺乏实质性工作内容在中小型企业中很少见，但它是大型企业的一种流行病（单）185、 工作分析效果评估的作
46、用1、工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准2、为人员的培训开发提供了明确的依据3、我科学的绩效管理提供了帮助4、为制定公正合理的薪酬政策奠定了基础5、对员工职业慎呀规划与发展的作用（简答）第九章：工作分析效果评估186、 工作分析效果评估的意义1、可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标2、可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况3,、可以为企业有效开展人力资源工作提高决策依据（简答）187、 工作分析效果评估的主体：1、任职者2、上级同级和下级3、咨询专家4.高层管理人员5、人力资源管理部门（简答）188、 工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略
47、发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行综合性评估（名）189、 工作分析效果评估标准制定原则：1、目标一致性原则2、可测性原则3、明确性原则4.可接受性原则5、高效度原则6、时效性和前瞻性原则7、实事求是原则（论述P284）190、 工作分析效果评估的标准1、目的的明确性2.方法的科学性3.信息的客观性4、静态评估与动态评估相结合的原则5、结果评估与过程评估相结合的原则（简答）191、 信度 是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性（名、单）192、 效度 是指评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的进度（名）193、 效度的测量方法常用的有 内容效度 概念效度 效标关联效度等（填）194、 工作分析效益评估 就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况（名）195、 工作分析效果评估方案的制定 1、确定工作分析效果评估的目标2、确定工作分析效果评估的主体和客体3、选择评估标准4、确定评估方法（单 顺序）196、 工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，既历史资料研究法 观察法 调查法和实验法（单、填）专心-专注-专业