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1、精品名师归纳总结人力资源部筹备期工作总结及工作规划工作指标目标完成情形说明已经按要求完成聘请到位准时性与用人部门的评判其中主动流淌率为： 5%其中被动流淌率为： 95%完成培训次数、成效评估与中意度调查新凯公司人力资源部自05 年 6 月组建至今,在公司筹备工作中发挥其自身作用,部门各成员各施其职,在人事制度建立、聘请、薪酬、培训及员工关系等工作上已初具雏形,以 下表格可说明人力资源部7 月和 8 月各项工作指标：聘请完成率99%100%试用期合格率90%以上91%员工流淌率8%6%培训达成率85%85%以上随着筹备工作不断深化开展,人力资源部将按既定方案协作公寓开业和公司进展,以下将分制度建
2、立、聘请、培训及薪酬考核等四大块阐述工作进程、所需资源和将来规划设想：一、制度拟定1、6 月8 月中旬,人力资源部组织各部门开头撰写本部门的各项制度、各个岗位的工作职责、各项工作的流程以及列出目录清单,并指定文件联络人。2、8 月下旬 9 月上旬,在各部门主管开头负责组织编写制度的过程中对于编写进度进行和谐。3、9 月中旬 9 月下旬,开头回收各部门已经撰写好的制度,当人力资源部提出看法后再与撰写的部门沟通完善。4、10 月下旬,待制度审核完毕后正式开头负责各项制度在公司内部运行情形。二、员工聘请1、人才供应商体系的建立拓展聘请渠道,建立人才供应商档案（报纸、网站、人才沟通中心、劳动局、人力
3、资源中介公司、各大中专院校、猎头公司等）。对供应商进行分类,确保各类人才供应渠道的畅通,聘请完成率达100%,掌握聘请成本。2、提高人才甄选技巧,确保试用期合格率达90%提高面试官的面试技巧设计专业面试试题采纳专业测评工具3、优化公司人员结构可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结主任级以上治理人员大专以上学历者达到85%以上一般治理人员大专以上学历者达到95%以上保安退伍军人比例达到80%以上物管处一线员工大专以上学历者达到80%以上,物业治理专业毕业或持物业治理员上岗证者达到 80%以上4、建立人才储备机制建立好各级人才储备机制,特殊是流淌性大的岗位及聘请难度大的岗位,保证聘请的准
4、时性,确保基层人员15 天到位,治理人员1 个月到位。5、人力成本的掌握依据各岗位说明书,进行岗位评判,评估现各岗位的工作负荷率,掌握人力成本。三、员工培训我们总的培训原就为：基础类的、操作类的、技能类的培训集中挖掘内部讲师资源。前瞻性的、宏观性及观念性的培训与外部培训机构合作。在筹备期间,培训工作方案依据“三步走”思路开展：1、7 月 9 月：人力资源部组织各部员工进行有关员工心态和企业文化等方面的培训。在基础学问培训的同时,亦插入少量专业课程,以满意日常工作技能提升的需求,以上培训任务为下阶段全面铺开的专业学问培训打下基础。2、9 月 12 月：组织各部进行本专业领域内的业务学问培训。期间
5、,人力资源部亦致力于通过社会网络查找合适的培训讲师,经过以上培训进程,由内部培训逐步过渡到以下的外部培训供应储备链上。3、10 月 12 月：组织外训和查找外部培训供应。公司团队意识建设和中层治理技能提升是外训的重点。人力资源部与外部培训机构建立业务联系,通过不断的互访和阶段类型课程组织形式参与对象估计费用第一阶段就业心态类员工职业化培训人资部组织并主讲物管处全体员工/培训机构的上门推广,从中选择合适的培训供应商, 用以下图表可表达全年培训方案：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结企业仪容外表及礼仪消防常识培训保安部人员主讲全体员工基
6、础业务房屋及建筑常识凯旋项目人员主物管客服、工程人培训培训讲员第文化一阶段公司简介服务意识人资部组织并主本年入职新员工/讲/物管学问培训副总经理主讲物管处人员/各部业务学问采纳多种形式各部员工/可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部门内训第法律常识二培训阶物管及公寓常见外聘律师案例物管及公寓负责人掌握在 800 元内可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结段个人素养化妆技巧及个人风采外聘化妆品公司讲师一线女员工掌握在 800 元内可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结自我鼓励外聘讲师全体员工掌握在 1000 元可编辑
7、资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第三团队意识阶建设段户外拓展与培训机构合作办公室人员与核心员工40 人次共16000 元可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第三中层阶段治理执行力与培训机构合作中层领导20000 元或跟项目中心培训改良式 MTP与培训机构合作中层领导20000 元或跟项目中心培训可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结以上培训活动的开展有两个重要前提：第一点为培训经费。 我们在其次阶段拟进行的三期培训估计费用为2500 3000 元。在第三阶段进行的培训由于涉及到与培训机构合作,经费有所提高, 约共
8、56000 元。以上共计 58600 元。其次为讲师资源, 我们会与项目治理中心合作,并期望得到必要帮助。用以下图表可表示新凯公司培训工作现时和本年方案概况：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人资部组织培项目训部门内训外聘讲师或外总计训可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结基层培训次数732342可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结中层培训次数3338小计1132549可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结基层累计培训人数基层培训成本（时138（截至 9 月1 日）166120（包含待招/的服务员）可
9、编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结14 小时64 小时1800 元/元）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结0.1 小时 / 人0.4 小时/ 人15 元/ 人/141414146 小时64 小时56800 元/0.4 小时 / 人4.5 小时/ 人4057 元/ 人/基层人均成本（时元/ 人） 中层累计培训人次中层培训成本（时元）中层人均成本（时元/ 人）通过以上在筹备期间的不断培训,信任新凯公司员工精神面貌和技能水平有肯定的 提升。 但是对于公司的进展和提升来说,培训只是其中一个因素, 仍有公司的企业文化和工作氛围都起到特别重要作用,因此, 人力资源部会在日常工作中
10、通过各种沟通传递学习型团队的概念,期望对全体员工有潜移默化作用。培训工作有别于其他工作,成效并非立竿见影。 在新凯公司开业及正常运作时期,我们将运用“推力”和“拉力”带动全民培训：对内,我们不断挖掘内部培训讲师资源,建立以中层治理人员为主讲师队伍,并实行课时制, 把培训任务安排到各部门主要领导,规定每人每年开课不少于4 课时, 并与绩效考核挂钩。 与此同时, 我们亦会对全体员工实行学分制形式,规定每课程学分及得分要求,强制员工修读对自己工作有所帮忙或感爱好的培训内容,以此作为提升和考核的依据。对外,与外训供应商联系并满意我们培训工作的需要。四、薪酬福利考核薪酬是衡量一个企业吸引人才的关键尺度。
11、任何企业都会依据行业特点、企业实际情形制定相应特色的薪酬政策和战略,新凯公司也不例外, 作为公寓治理服务性企业,我司的薪酬战略也正处于摸索阶段,各项治理制度都在执行中不断优化。依据我司现有的薪酬水平和 国家劳动部门广州的区薪酬调查报告,我部绘制出以下图表： 见附件 1 。图表表达, 我司现有薪酬水平与行业中平均工资水平的比较。依据传统的薪酬公正鼓励 理论,一个良好的薪酬系统既保持内外公正性,又要遵循外部公正性（即外部竞争力）,因此, 改革现有薪酬系统,建立具有市场竞争力、 内部鼓励性的薪酬体系成为我部近期的重要工作目标。在此,我们对现有薪酬系统分别从外部、内部公正性进行分析：1、我司薪酬系统的
12、市场竞争力依据岗位重要特点,员工可分为操作层员工、基础治理层员工、中高级治理层。由于我们现有薪酬系统只涉及前两者,在这里不争论中高级治理层的工资。从图表中可看到, 我司操作层员工的工资水平与市场平均工资水平极为接近,整体上略低于市场平均值。 基础治理层的肯定工资虽高于操作层员工,但与同行业同类工种相比,除少数岗位（如出纳员、选购员）外,其余均低于市场平均值,而且,其与市场平均水平的相对差距要大于操作层。总体来说,我司现有工资水平处于市场中位值之下,约为市场4550 分位之间,相应可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的市场竞争力较为有限。说明： 操作层员工餐具清洗保管员、餐厅服务员、
13、保安员、收银员、前厅服务员、公共浏览场所服务员、客房服务员、仓管人员、物业治理工、汽车驾驶员、修理电工基础治理层员工选购员、行政办公人员、财务秘书、出纳员、行政治理人员、会计人员、人事劳资业务人员、运算机网络技术人员中高级治理层保安经理2、我司薪酬系统的内部公正性保持企业薪酬的内部公正性,需要保证工资的可掌握性、有依据性 的员工间工资差异, 即传统的多劳多得。公司的薪酬战略是：适度领先市场平均水平,优先骨干员工,鼓励潜质员工, 保健奉献员工。 公司处于始建阶段,人力资源部做出了极大的努力来构建新凯公司的绩效薪酬体系。一方面,我们对原有薪酬体系中不恰当的差异进行调整,另一方面,我们又对以往单一的
14、工资体系提升为固定工资+绩效考核工资,以提高中高层投资回报率。今年8月,我部对公司内部薪酬公正性进行调查, 发觉某些岗位工资浮动率过大, 遵循公正性原就, 我们组织了一次员工绩效考核, 充分发挥绩效薪酬的积极作用, 经过合理调整, 达到鼓励作用。3、关于薪资战略及现有薪酬水平的设想基于集团在治理方面数十年积存以及深厚的培育下属才能,建议我司实行 IBM 等大型公司的重中层战略： 公司的薪酬水平更倾向于吸引更多的有才华的治理人员加入公司, 一方面这些人才能够担任实际的事务性治理,另一方面我们可以通过集团供应的诸多培训机会,来提升中层治理人员, 使其成为能够独当一面的高级治理人才,同时带动下属的工
15、作积极性,提高下属员工的工作效率,从而提高人工投资回报率。我们可对现有薪酬系统做出有意识的 调整, 在人工成本不超支的情形下,使公司薪酬平均值曲线变得较为陡峭,从而发挥吸引人才、鼓励人才、留住人才的作用。4、福利制度福利是公司人工成本中一项极大的开支,人力资源部有义务努力使公司每一份福利支出 都能充分发挥鼓励作用。 依据现代心理学和组织行为学的争论成果,福利作为一个保健因素, 假如员工福利单一化、统一化,既起不到鼓励作用,又铺张公司的资源,仍可能会引起员工的不满。现我们对以往的福利制度进行分析：见附件 2从饼图中可以看出,福利费用所占比重很大,我司目前的福利种类也很多,如交通车、员工食堂、员工
16、宿舍、凉茶费、通讯费、社会保险、节日礼金等,各项福利制度在执行中不断得以丰富、优质。目前的福利制度可以加入柔性因素,表达差异化,从而满意不同层次员工的需求,同时,在不增加或少量增加福利预算的前提下,为员工供应更多的福利选择。根据员工收入水平不同, 其对福利的需求也不同。 某些福利政策在低薪员工中极受欢迎,但在中高层员工中却反应平平,很多福利政策就是由于如此,终究得不到全员都中意的结果。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结新凯公司即将开业,我们中可能会显现各种层次、不同薪酬水平、不同学历、不同社会背景的员工, 如何处理这些员工关系, 如何鼓励员工的工作积极性,让员工开心的开展工作, 这将是新凯公司步入正轨后人力资源部工作的最大挑战。新凯人力资源部将在以后工作开展中不断提升工作才能和沟通技巧,同时期望项目治理中心各领导和人力资源部给我们工作赐予支持和指导,使新凯公司和新凯人力资源部强壮成 长。可编辑资料 - - - 欢迎下载