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1、精品名师归纳总结19- 培训与开发重点笔记- 人力资源治理师二级考试.txt让人思念而死，是谋杀的至高境域，就连法医也鉴定不出死因。本文由十口 939 奉献doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先挑选TXT，或下载源文件到本机查看。第三章 培训与开发 培训治理流程第一节 企业员工培训规划与课程设计其次节 企业员工培训成效的评估第一节 企业员工培训规划与课程设计第一单元 员工培训规划的制定一, 培训规划的概念培训规划在培训需求分析的基础上在培训需求分析的基础上, 从企业总体进展战略的全局动身, 依据企业各种培训资源的配在培训需求分析的基础上置情形 , 对方案期内的培训目标, 对象和内容
2、, 培训的规模和时间 , 培训评估的标准 , 负责培训的机构 培训目标 ,培训目标 对象和内容 , 培训的规模和时间, 培训评估的标准 ,和人员 , 培训师的指派, 培训费用的预算等一系列工作所作出的统一支配.和人员 , 培训师的指派 , 培训费用的预算 员工培训规划具有承上启下的作用, 不仅关系到培训需求分析成果的落实, 也关系到企业员工整个培训过程的顺当实施和运行.员工培训规划的精确性, 有用性 , 可行性 , 即精密具体 , 科学合理的程度 , 打算了企业人力资源培训与技能开发的成败 .二, 工培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标, 满意员工培训需求的活动实施方案, 其制
3、定过程必需达到 以下几点要求 : 1系 统 要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤, 从培训对象的确定到培训的内容, 培训方 式方法的挑选 , 培训师的指派 , 乃至评估标准的制定都应保持统一性 一样性 统一性和一样性性 统一性 一样性 . 2标 准 要求整个培训规划的设计过程, 确立并执行正式的培训规章和规范. 这些规章和规范表达了员工培训活动过程的客观规律性. 化 3有 效 要求员工培训规划的制定必需表达牢靠性, 针对性 , 相关性高效性牢靠性 ,高效性四个方面的特点 .牢靠性 针对性 , 相关性和高效性性 4普 遍 培训规划制定必需适应不同的工作任工作任务 , 不同的培训对象培训对象和
4、不同的培训需要培训需要 .工作任培训对象 培训需要 性 三, 培训规划的内容和步骤培训规划的主要内容1.培训的目的培训的目的 : 说明员工为什么要进行培训2.培训的目标解决员工培训应达到什么样的标准培训的目标 :3. 培训的对象和内容 培训的对象和内容 对象和内容 : 培训谁 , 培训什么 , 何种类 型 4. 培训的范畴 培训的范畴 : 个人 , 基层 , 部门 , 企业 四个层 次 5. 培训的规模 受人数 / 场所/ 培训性质 / 工具 / 费用等 培训的规模 : 影响 6. 培训的时间 受范畴 / 对象/ 内容 / 方式 / 费用等因素 6. 设计培训内容 依据培训目标确立培训具体工程
5、 培训的时间 : 设计培训内容 : 影响和内容 7. 培训的的点 培训的的点 : 个人岗位技能 / 工作现场或车间 7. 制订培训方法 依据培训工程的内容挑选培训方 制订培训方法 : 式方法 8. 培训的费用 培训的费用 : 直接成本 , 间接成本 8. 设计评估标准 设计评估标准 : 挑选测评工具 / 明确评估指标和 标准培训规划的步骤 1.培训需求分析现有技能水平和抱负状态之间的培训需求分析 :差距 2.工作岗位说明收集有关新岗位和现在岗位要求工作岗位说明 :的数据 3.工作任务分析 工作任务分析 : 岗位对于培训的要求 / 猜测培训 潜在困难 4.培训内容排序排定各项学习内容或议题的先后
6、培训内容排序 :次序 5.描述培训目标描述培训目标 : 编制目标手册9.培训的方法培训的方法 : 9.试验验证 试验验证 : 评析 , 发觉优缺点 , 进行改进 10. 培训的老师 培训的老师 : 培训以学员为中心/ 治理以老师为主导 11.方案的实施 培训目标是将培训目的具体化 , 数量化 , 指标化和标准化 .培训的成本 :企业在员工培训过程中所发生 的一切费用 .直接培训成本 : 在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和. 培训老师的费用 , 学员的往来交通 , 食宿费用 , 教室设备的租借费用,教材印发购置的费用, 以及培训实施过程中的其它各项花费等 .间接培训成本 : 在培
7、训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和. 培可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结训工程的设计费用, 培训工程 的治理费用 , 培训对象受训期间的工资福利, 培训工程的评估费用等 .技术要求高的专业培训, 其规模都不是很大 , 请名人演讲的讲座 , 可以扩大规模。采纳讲授 , 争论 , 个 案争论 , 角色扮演的培训方式 , 其培训规模要掌握在肯定的范畴以内.专题报告一般支配半天到一天即可。较为复杂的培训内容, 一般就要集中培训 , 其时间需依据培训的内 容具体制定 . 以提高岗位技能为特点的连续训练一般支配在双休日或分阶段组织受训者学习.独立的小型组织部门的培训宜采纳分散的培训
8、方式。高层培训/ 治理培训 / 员工文化素养培训 / 基本技能培 训宜采纳集中的培训方式。专业技能培训宜采纳边实践边学习的方法.二, 制定培训规划应留意的问题培训规划的重点应当是分析争论培训过程中可能发生的问题 , 以及解决这些问题的具体措施. 起草培训 规划时应当留意: 1,制定培训的总体目标: 依据 : 企业总体战略目标。企业人力资源总体规划。企业培训需求分析2, 确定具体工程子目标: 包括实施过程 , 时间跨度 , 阶段, 步骤, 方法 , 措施 , 要求 , 评估方法 3, 安排培训资源 . 对培训的各子工程或阶段性目标,按轻重缓急安排培训资源, 以确保各工程都有相应的人力, 物力和
9、财力的支持 . 4,进行综合平稳 .在培训投资与人力资源规划之间.在企业正常生产与培训工程之间 .在员工培训需求与师资来源之间.在员工培训与个人职业生涯规划之间. 在培训工程与培训完成期限之间其次单元教案方案的制定一, 教案方案的内容教案方案是实施培训方案, 提高教案质量 , 确保教案工作顺当进行, 实现培训总目标的具体的执行性执行性和 教案方案 执行性操作性方案 .操作性教案方案的内容 : 1教案目 在员工培训中开展各种教案活动所要达到的标准和要求.标 教案目标是确定某一具体教案任务或教案班教案方案的主要依据2课程设依据教案方案的要求, 确定教案内容 , 建立合理的培训课程体系的活动过程.置
10、 课程设置打算了教与学的方式, 教案方法 , 教案手段的挑选. 3教案形指在教案过程中所采纳的教案方式, 即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动.式 教案形式主要受到老师 , 课程 , 教材 , 教案等各种因素的影响.4 教案环指整个培训的教案活动过程中的各相关联的环节.节 教案环节与教案形式 , 时间支配紧密结合 , 形成一个有机的互为联系, 相互渗透的整体 .整个教案活动所采纳的时间5时间安 为完成某门课程所需要的时间排 周学时设计总学时设计各培训环节 , 内容的时间比例二, 教案方案设计的原就:企业培训的教案方案应与各类 受训学员的工作, 学问 , 技能的现状及进展要求相适应, 1,
11、 ,适应性原就与我国的经济 , 科技和社会进步的进展需要相适应.依据不同岗位的工作性质和特点, 不同的培训对象 , 不同的培训层次 , 合理支配培训方 2, ,针对性原就案 3,优化程度 =培训成效 / 时间 ,最优化原就 教案方案要保证整个教案活动的优化.教案内容要充分反映现代科学技术的进展趋势和社会进步的需求 4, ,创新性原就 反映新的科学理念, 新的学问 , 新的技术等信息在学科结构上仍应有横向联系, 并表达新奇性和多变性.才能要求 一, 国外几种常见的教案方案设计程序 1, 肯普的教案设计程序强调的三个基本问题: 学习什么 , 达到怎样的娴熟程度教案程序, 教材和人员如何组合 , 才
12、能正确的实现培训目标使用什么手段来评判学习结果步骤 : 1. 列出课题 , 确定每一课题的教案目的。2.分析学员特点。3.确定可能取得明显学习成果 的学习目标。 4.列出每一学习目标的学科内容和大纲。5.设计猜测题。 6.挑选教与学的活动和教案资源。7.和谐所供应的帮助服务。8.实施教案。 9.依据学员完成学习目 标的情形 , 评判教案活动以便进行反馈和再修正.优点 : 将学员特点 , 学习内容和开展教案设计所涉及的帮助服务, 如技术人员 , 经费 , 设备 , 仪器和进 度表等影响因素, 加以综合考虑 , 统筹支配 .适用 : 课程 , 单元和课堂教案的设计. 2,加涅和布里格斯的教案设计程
13、序该程序掩盖了从整个训练系统的设计到课堂教案设计全部内容: 1,分析教案需求 , 目的及其需求优先加以考虑的部分。系统 A级 2, 分析教案资源的约束条件以及可挑选的传递系统。3, 确定课程范畴和次序, 设计传递系统 . 4,确定某一门课程的结构和次序。课程级 5, 分析一门课的目标 . 6,确定行为目标。 7, 制定课堂教案方案。课堂级 8, 挑选教案媒体与手段。9, 评可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结价学员行为 10, 老师方面的预备。11, 形成性评判 系统 B级 12, 现场试验及修改 13, 总结性评判。 14, 系统的建立和推广3, 迪克和凯里的教案设计程序这是偏重
14、于行为模式的教案 设计程序 , 该程序更加留意对学习内容的分析和鉴别行为模式 对学习内容的分析和鉴别, 强调从学员的角度收行为模 对学习内容的分析和鉴别收 集数据以修改教案.集数据以修改教案步骤 : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.确定教案目标 : 教案目标的具体化 , 明确化分析教案对象教案内容分析制定具体的行为目标设计标准参照测试 : 以具体行为目标为依据, 设计测试工具开发教案策略开发教材课件 : 学员用书 , 测试卷 , 老师用书 设计和开展形成性评估: 个别评估 , 小组评估 , 实的评估 修改完善教案方案 : 修改教案内容 , 教案方法 , 教案媒体等影响因素二
15、, 我国常用的教案设计程序步骤 : 1.确定教案目的。2.阐明教案目标。3.分析教案对象的特点。4.挑选教案策略。5.挑选教案方法及媒体。6.实施具体的教案计 划。 7.评判学员的学习情形, 准时进行反馈修正 .适用 : .一门课程的设计。一个教案单 元的设计。一节课的教案设计.第三单元 培训课程的设计一, 培训课程的要素 1.课程目标 课程目标 : 学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准 . .一般认知指标 : 记住 , 明白 , 把握 .高级认知指标 : 分析 , 应用 , 评判 .情感性指标 : 价值 , 信念 , 态度 课程内容 : 学科领域的概念 , 原理 , 方法和技能技巧,
16、也可以是过程 , 程序 , 步骤, 规范和标准 . 2.课程内容 .次序 : 课程内容在垂直方向上的组织, 符合学员规律思维和学习习惯 .范畴 : 课程内容在水平方向上的支配, 综合性 , 准时性 3.课程教材 课程教材 : 囊括全部学习内容的资料包. .包括: 教案大纲 , 报刊上相关论文与案例, 配套的音像教材 , 参考读物 , 学习指导 , 辅导材料等 .教案模式 : 学习活动的支配和教案方法的挑选, 与课程目标直接相关 . 4.教案模式 .有效表达课程内容.采纳配套的组织与教案方法.激发学员学习动 机, 提高学习效率 5.教案策略教案策略 : 教案程序的挑选和教案资源的利用, 是学习活
17、动的组成部分 . . 判定指令评判 6.课程评判 课程评判 : 评估学员对学习内容把握的广度和深度 , 以及课程目标完成的程度. .方法 : 定性方法 , 定量方法 .评判重点 : 定量测定 , 衡量可以观看到的行为7.教案组织 教案组织 : 面对学员的班级授课 . 分组式授课 : 依据学员学习才能和学习进度不同 , 将学员分成如干学习小组进行培训 , 因材施教 个 性化教案 8. 课程时间 课程时间 : 提高时间利用效率 : . 课程设计者要奇妙的配置有限的课程时间。 . 老师使学员在整个课程执行期间积极的参与学习活动 , 提高学习效率。 . 科学的支配课后作业, 有利于提高课堂时间和利用率
18、 . 9. 课程空间 课程空间 : 主要指教室及其他可以利用的场所. .如: 图书馆 , 试验室 , 艺术室 , 研讨室 , 运动场等 . 10.培训老师 培训老师 : 依据培训课程目标和内容要求确定, 是培训课程的执行者 . .要求: 才能广泛 , 能驾驭课程 , 引导学员达到课程目标 .形式上突破了 一个老师上一门课 的传统 11.学员 学员 : 是培训课程的主体 , 他们不但是课程的接受者, 同时也是一种可以利用的学习资源.全面考察学员学习背景和学习才能二, 培训课程设计的基本原就培训课程既是一种训练活动 , 又是企业的一种生产行为, 具有服务性 , 经营性 , 实践性 , 针对性 ,
19、体会 服务性 ,服务性 经营性 , 实践性 , 针对性 ,功利性和时效性时效性特点 .性, 功利性时效性 1, 符合企业和学员的需求 培训课程设计的基本依据 培训课程的设计要把学员作为主要的或唯独的依据 , 也就是以学员的需要 , 爱好 , 才能以及过去的体会作为课程要素决策的基础. 2,符合成人学员的认知规律 目标明确 , 有用性强 成人学习的目的性特别明确, 他们参与培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的学问 , 以满意工作的需要. 3,表达企业培训功能的基本目标 进行人力资源开发 三, 课程设计文件格式封面 : 文件的用途 , 设计者的姓名 , 起草日期 , 审查人员的
20、姓名 , 签字栏 1.封面 2.导言 : 包括 导言:工程名称 , 工程范畴, 工程的组成部分 , 班级规模 , 课程时间长度 , 学员的必备条件 , 学员 , 课件意图 ,课程评估 3.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结内容大纲 1教案资源 : 列举供应应学员 , 老师和考官的课程资料和表格2资料的结构 : 描述构成课程的每个部分3课程目标和绩效目标4教案次序和活动 5内容 6交付时间开发要求 : 说明开发培训工程所需要的资源4.开发要求 5.交付要求 交付要求 : 介绍交付培训工程所需要的资源6.产出要求 才能要求 才能要求 培训课程设计的程序 :培训工程方案培训课程分析信息
21、和资料的收集课程模块设计课程内容确定课程演练与试验信息反馈与课程修订 1. 培训工程方案 1 企业培训方案 企业培训方案 : 依据培训需求分析的结果 , 对培训工程的目标 , 对象, 内容 , 要求 , 期限和实施方 企业培训方案 法等主要工作事项所作出的统一支配 . 2 课程系列方案 课程系列方案 : 按肯定的次序组合起来的目标一样的课程组合 .课程系列方案课程系列方案以目标为导向, 将看似独立的相关课程联系在一起.3培训课程方案培训课程方案 : 对某一课程的具体描述.培训课程方案培训课程方案主要包括 : 课程题目暂定 , 培训范畴的确定 , 学员的确定 , 主要课题的确定, 开发时间的估算
22、, 必需的资源 , 课程的期限和课程开发费用的初步预算. 2.培训课程分析是培训工程的调查与研 究阶段 , 它的目的是确定学员必需把握的, 用来执行符合课件意图的分内工作的学问和技能 . 学员分析 : 学员分析报告表课程目标 任务分析 : 任务分析报告表分析 课程目标分析 : 三个要素 : 操作目标 , 条件 , 标准 对培训目标的各分目标进行可行性分析培训环境 分析 :分析 : 对培 训环境与 条件进行 分析 . 影响 课程内容 设计和教 学方法选 择.步骤 :培训目标的确定 划分培训目标的主要目标和次要目标 对课程目标进行 层次分析 实际环境分析 : 培训的点和培训设施限制条件分析 : 课
23、程进度支配 , 教案设施 , 成本 , 器材 , 讲师等引进与整合 : 将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法器材与媒体可用性 : 课程开发和交付所必需的器材和媒体先决条件 : 学员必需具备的许可证, 资格证书 , 结业课程或体会等报名条件 : 主要明确勉励或阻碍学员报名的要求课程报名与结业程序 评估与证明3.信息和资料的收集1 从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息征求学员 , 培训专家等方面的看法。借鉴已开发出来的类似课程 网络检索 , 出版物 , 杂志 . 2从企业外部可能渠道挖掘可利用资源资料来源越广泛越好4.课程模块设计 .包括课程内容设计 , 课程教材设计 , 教案模式
24、设计 , 教案活动设计 , 课程实施设计以及课程评估设计等. 5.课程内容的确定 课程内容的挑选 :课程内容的挑选是课程设计的核心问题. 原就 : 缺少什么 培训什么 ,需要什么 培训什么 课程内容的制作使学员把握生产技术和技能适应多样化的学员背景 , 挑选不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合满意学员时间方面的需求, 开发不同时间跨度的课程组合依据培训在技能方面要求 , 确定课程内容 , 难度 , 时间三要素的组合方式建立供内部成员使用的资料库.主要指课程教材制作:购买现成教材 ,改编教材 ,自编教材 原就 : 由熟识的到不熟识的, 由简洁到复杂 , 由易到难 , 从某项技能的第一步到最终
25、一步 .输入学问 : 培训者 , 学员 , 各种媒体 , 案例争论 , 角色扮演等 .教案方式 : 讲授活动总结课程内容的支配6. 课程演练与设计 : 收集学员 , 同事 , 专家的看法常用的方法有: 头脑风暴法 : 问卷调查法7. 信息反馈与课程修订在课程预演终止以后 , 甚至在培训工程开展以后, 培训者应依据自己的工作体会 , 吸取同事 , 有关专家 或学员代表的看法 , 对课程作出必要的修改与完善.总结预演结果 , 预备试点的工作包括以下步骤: 1.检查课程目标并修改课程内容. 2.修改活动 : 明确活动的目的 , 实行肯定的措施掌握活动的时间. 3.核查资料 . 4.调整培训风格 .留
26、意事项:留意事项 : 教材 P165一, 课程内容挑选的基本要求课程内容挑选的基本要求相关性 : 课程内容挑选与企业生产经营时间活动结合在一起.相关性有效性 : 留意防止 :习惯导向 , 领导导向 , 员工导向 有效性 价值性 : 培训课程内容既要满可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结足学员的爱好 , 又要反映培训的需求 .价值性 二, 课程内容制作的留意事项1, 培训教材内容不能多而杂乱 2, 凡是培训师讲授 , 表达的内容 , 教材不必重复 3, 教材以提示重点 , 要点 , 强化参训者认知为重要功能4, 应将课外阅读资料与课程教材分开5, 教材应简洁直观 . 依据统一的格式和
27、版式制作6, 制作时用 教材制作清单 进行掌握和核对三, 不同企业进展阶段应实行不同的培训内容不同企业进展阶段应实行不同的培训内容进展阶段 描述 主要任务 公司人数有限 , 主要精力放发觉客户 , 推动企业快速创业初期 在市场营销上 , 主要业务活成长 动由创业者独立支撑 .企业有了稳固的销量 , 随着 需要培育一部分中层治理业务的成长 , 组织开头快速人员 , 组建治理团队 , 分 进展期 扩张 担业务量 企业完成规模扩张, 成为行提升核心竞争力 , 推动企 业主要竞争者业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结 合起来 , 从根本上提高企业的素养 第四单元 企业培训资源的开发对培训内容要
28、求集中力气提高创业者的营销公关能力, 客户沟通才能提高中层治理人员的治理技能。提高他们的治理学问 ,加深他们对行业进展的熟识。培育他们的治理关 键和治理技能建设企业文化 , 将企业长期进展所必需的观念 , 规章和态度传播到每一个员工中去 , 并提升员工对企业目标的认同 , 对企业的归属感成熟期一, 培训中的印刷材料在培训所使用的各种媒体中, 印刷材料是最常用 , 最牢靠 不存在设备出故障 , 最易携带 , 最廉价的 教案材料 .强调课程的重点: 培训大纲 ,PPT 幻灯片文本工作任务 提高学习成效 : 复习摸索题 , 预先发给学员活动介绍表 关注信息的反馈对最关键最常用任务迫使有关专家对抱负的
29、操作作出界定, 进一步明确培训的目标.的描述 , 重点突出, 使 有助于记忆在培训中学到的操作规程,便于以后在工作中随时查阅岗位指南 用简易 , 查阅便利 , 记 有时可以代替培训或削减培训时间, 节省成本 忆便利 学员手册 是培训中的指导和参考材料老师用 : 简洁。学员或其他人用: 多一些注解培训者指 当培训者着手一个新的培训工程时 , 或者这个培训工程在很长时间以后又要进行或要修改南 时, 编制培训者指南很必要 .培训开头 : 帮忙培训者明白学员的学问和体会水平, 对培训内容作最终调整测验试卷 让学员知道培训的作用 , 引起大家对培训的重视培训终止 : 分数差别可以使老师和学员精确的知道他
30、们的把握程度.二, 培训老师的来源优 点 外部聘请 内部开发 挑选范畴大 , 可获得高质量的培训老师资源。对各方面明白 , 培训有针对性 , 简洁提高培训成效带来全新的理念 与培训对象熟 , 培训中沟通顺畅不易在培训对象中树立威望, 可能影响培训对象在培训中的参与态度对企业 / 培训对象缺乏明白 , 可能使培训适用内部挑选范畴较小 , 不易开发高质量老师队伍缺 性降低点 可能缺乏实际工作体会, 纸上谈兵 内部老师看待问题简洁受环境影响, 不易上升到新的高度 成本高适 中小型企业 , 较深的专业理论方面问题或前已经处于成熟期的企业或一些需 要定期开展的培用 沿的技术问题的培训工程训工程 外部培训
31、资源开发途径:外部培训资源开发途径 :从大中专院校聘请老师聘请专职的培训师从顾问公司聘请培训顾问聘请本专业的专家 , 学者 在网络上查找并联系培训老师才能要求 三, 培训老师的选配 教材 P170 培训老师要在个人素养和资格两方面都能达到肯定的水准, 能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来 , 同时仍要具备良好的沟通才能和沟通技巧. 1.具备经济治理和培训内容方面的专业理论学问2.对培训内容所涉及的问题应有实际工作体会3.具有培训授课体会和技巧 4.能够娴熟运用培训教材与工具5.具有良好的沟通与沟通技巧6.具有引导同学自我学习的才能7.善于在课堂上发觉问题并解决问题8.积存与培训内容
32、有关的案 例与资料 9.把握培训内容所涉及的一些前沿问题10. 拥有培训热忱和教案愿望一, 设计合适的培训手段在课程开头时 , 需要正确回答的一个重要问题是: 在进行这项培训时, 我需要哪些培训手段来实现培训目标 .课程内容 学问传授 : 以课堂讲授或争论等方法为主和培训方 技能学习 : 以示范模拟 , 角色扮演等方法最为有效。法 态度培训 : 以情形模拟 , 测量工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结具和个人及小组成长等方法为主.从学员需求调查动身, 设计出合适的培训手段学员的差不同人员工作性质有区分, 不但培训工程内容不同, 在接受问题 , 学习性方式等方面也会有异所不同教案媒
33、体的先进性与多样性学员的兴 把学习者的听觉, 视觉 , 触觉等器官功能都调动起来趣与动力 通过多媒体技术运用, 使教案手段更为丰富培训手段的成本收益率评估手段 尽量开发企业已有的培训材料, 器具和设备 , 假如要从外面购买培训工程的硬件, 就要认真 的可行性 考虑其价值的大小二, 开发培训教材的方法培训课程的教材建设是指组织编 写一套适合学员实际的, 先进的 , 有用的教材 . 1,应切合学员的实际需要, 能够反映该领域内最新的信息材料 .对培训对象有较大吸引力可提高档次 , 引起企业重视简洁酿造气氛 , 促进培训成效对企业缺乏明白 , 加大培训风险培训相对易于掌握成本低2,资料包的使用 :
34、资料包举例 : 选用报纸杂志的论文与案例, 同行的体会与教训 , 专家学者的论文与报告等作为教材, 并配有音像材料 , 参考读物 . 3,利用一切可开发的学习资源组 成活的教材 .如: 同一班级中每一个学员的体会4, 尽可能的开发一切所能利用的信息资源, 把单一的文字教材扩充到声, 像, 网络以及其他各种可利用的媒体 . 5设计视听材料 . 如: 大的活页纸 , 投影 , 幻灯片 , 商业录像和电影等.第五单元 企业治理人员的培训设计一,治理人员的层级等级高 层 管 理 人 应具有宽阔的视野 , 能系统的把握当今全球的社会 , 政治 , 经济形势 员 具有洞悉力 , 能洞悉企业内外部各种影响因
35、素有全局战略眼光 , 对企业战略目标和方针进行制造性的规划, 决策和掌握中 层 管 理 人 企业各职能部门治理人员 员 承担企业日常经营活动中的各种职能工作的具体方案, 组织领导和掌握工作 , 是企业的 中坚力气 基 层 管 理 人 指在企业生产 , 销售等经营活动一线执行治理职能的直接管理人员 员 包括: 在生产和服务一线中起监督, 指导作用的监工和领班等.与一线操作员工最接近 , 其治理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的重程度.二, 治理人员的技能组合哈佛商学院的 Katg教授认为 , 不同层次的治理人员所应具有的技能要求是不同的:专业技能: 对生产产品或供应服务的特定学问, 程序和
36、工具的懂得和把握.专业技能 人文技能 : 在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的才能.人文技能理念技能 : 从整体把握组织目标 , 洞悉组织与环境的相互关系的才能.理念技能 高层治理人员中层治理人员基层治理人员理念技能 17.9% 39.4 % 42.7 %人文技能 22.8 % 42.4 % 34.8 %专业技能50.3 % 37.7 % 12.0 %治理人员的技能组合治理层次 才能组合 高 层 管 理 人 洞悉才能, 决策才能 , 制造才能 , 统筹才能 , 批判才能 , 个人品德 , 自我掌握才能 , 自 员 我学习力 , 概念思维 , 战略眼光 , 团队领导 , 进展他人
37、的才能等中 层 管 理 人 判定才能 , 领导才能 , 和谐才能, 沟通能才能 , 专业才能 , 目标设定才能 , 业绩考核能 员 力, 教练与询问才能 , 解决团队问题的才能 , 向高层经营者供应信息的才能等基 层 管 理 人 经营治理的基本内容和沟通方式, 专业才能 , 方案才能 , 指导才能 , 沟通才能 , 懂得能员 力等 才能要求 一, 企业治理人员的一般培训治理人员的一般培训要求:岗位工作会议组织才能,进行岗位开发的才能,开展团队活动所需要的学问,信息等 .学问补充与更新相关课程 : 领导理论与实务, 各种企业制度的比较等 技能开发 相关课程 : 广告决策与技巧 , 用户中意度调查
38、方法及其在企业治理中的应用 观念转变 相关课程 : 企业竞争的新战略动态联盟 , 将来的治理 , 企业家精神及治理伦理问 题等 思维技巧 相关课程 : 企业战略摸索的技巧及战略治理 对企业治理人员重点培训的是他们的治理才能和治理艺术 , 留意的是思维和观念层次的开发 .治理人员的培训成效很难立竿见影 , 培训成效难以评估 . 二, 企业高层治理人员的培训 一高层治理人员的培训方式留意防止走过场 , 混文凭 , 1 参与高级研习班 , 研讨会 , 报告会 , 自学 , 企业间的沟通 , 热点案例争论。公费旅行等现象的发生. 2 到相关院校参与在职高等学历训练和 MBA,EMBA 等训练。 3 出
39、国考察 , 业务进修等 . 二接班人的训练培训 : 1.在可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结企业内部进行训练培训, 如在公司内部召开学习研讨会。2.参与公司外部的各种研讨班。3.到国内外高等学校的工商治理学院进修。4.到子公司实习, 获得作为领导者的决策体验。 5.将上述如干种培育方式综合起来的 三明治 式培育课程 .三, 企业中层治理人员的培训 一中层治理人员培训的目标:1 提高其胜任将来工作所必需的体会, 学问和技能。 2 使其能够适应不断变化的环境。3 使其能够宣扬和深化企业的宗旨, 使命 , 信念 , 价值观和治理文 化。 4 培育个别骨干分子成为企业将来高层治理人员的接
40、班人. 二中层治理人员培训的内容 1 开发任职才能 , 使他们能够认清企业内形状势的进展2 提高业务决策才能, 方案才能 , 使他们深刻懂得现代经营治理体系和经营活动中人的行为3 提高对人的判定和评判才能以及与人沟通沟通的才能对中层治理人员主要应当侧重进行业务上的培训, 同时也要向他们传递相关的治理新知和理念 , 使他们更好的懂得和执行企业高层的决策方针, 更有效的方案 , 组织 , 领导和掌握企业的日常经营职能, 使企 业的目标顺当实现.四, 企业基层治理人员的培训治理学问 企业总体经营方案和分方案会议组织与掌握 暂时的任务 , 责任和权限全面质量治理及实施工作标准化合理化建议的组织和生产方
41、法 人际关系 员工考核和勉励工作方法 企业规章制度治理工作的实施员工敬业乐业训练如何进行生产组织如何改进员工的工作态度如何进行人员调配如何改进员工的工作表现如何进行成本治理如何维护经过改进取得的变化如何进行进度治理如何利用有效的奖惩制 度 如何进行安全治理如何建立有效的跟踪制度如何进行革新与创造如何让员工指导企业 的评判制度 操作和流程改进如何回答员工关于福利措施的问题工作目标和标准的确定企业的酬劳制度与工作评判的结合如何督导 , 指引下属员工如何发挥团队精神检查技巧 如何发挥员工的潜能, 调动员工的积极性 五, 治理技能开发的基本模式在职开发 在实际工作中 , 治理人员可以积存体会, 增长才
42、能 , 仍可以独立的显示出潜在的领导才能.让治理人员在完成自己本职工作的基础上熟识其直接上级的职责, 每一名都被指定为替补训 练者, 一旦其上级离任 , 替补训练者即可按预先程序预备接替其工作 . 替补训练 训练周密 , 治理人员在预定接替的工作环境和职位上工作。 优点 极大的增强开发者的积极性和主动性 .短期学习轮番任职 方案决策模拟 训练决策竞赛角色扮演敏锐性训练跨文化管理训练希望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫, 积极性下降。已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气, 特殊当他们看到空缺被其他部缺点 门的替补训练者填补时更是如此。某些上级生怕被取而代之, 不向替补训练者
43、传授他们全部的学问和技能. 开展各种短期的学习班对治理人员进行培训治理人员能全力以赴进行学习。优点 学习有针对性 , 有深度 , 成效较好 .缺点 治理人员脱离工作一段时间, 会对工作带来一些影响.让主要的和有培育前途的治理人员轮番任职的培训方式. 设计依据 : 1.通过作业轮换,治理人员将逐步学会依据治理的原就而不是按某一职务方面的技术要求来摸索问题。2. 轮换将允许有肯定才能的治理人员确定他们情愿进行治理职务范畴, 也便于上级确认其适合工作的岗位。 3. 公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛明白得更有资格的人担任.又称 解决和处理问题方法训练 , 是指通过模拟各种决策情形, 训练学员
44、如何挑选各种策略, 以及在诸多方案中如何作出挑选, 它的目的是提高决策的有效性.对发生的各种大事进行决策的模 拟设计 , 提高参赛者的学习爱好, 使其把握学习技巧 . 1.竞赛主持人员将参赛者分成如干个可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结小组 , 由小组来做最终决策 . 2. 假定一种需要作出决策的情形 , 这种情形不仅典型 , 而且在公司的全部部门普遍存在 . 3. 在指定的时间内 , 要求各参赛小组就营销 , 研发 , 人事服务 , 生产设备等方面实行什么措 施作出决策 . 4. 裁判将各个参赛组的决策记录在特的的表格上并集中起来 . 5. 裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给参赛者 , 让他们作出新的决策 .6.重复第 4步, 第 5步, 直至终止竞赛 . 7.竞赛后召开评比会 . 1.把一组主管人员集合 在一起 . 2.选取某种情形 . 3.从主管人员中选出两个人, 即兴仿照上述情形, 其他成员在一旁观摩 , 摸索和进行评论 . 4.组织全体争论 .是直接训练治理人员对其他人的敏锐性的培训, 它强调的不是训练的内容,而是训练的过程。不是思想上的训练, 而是感情上的训练.针对治理人员指导如何体察下情吗. 的培 治理人对各种人的情感留意到什么程度. 训内 公司的某一目标或方案如何影响各种人的态度和追求