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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -技术研发人员绩效考核及嘉奖制度第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的治理，加快公司技术积存、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结质，特制定本制度。其次条绩效考核原就第一章考核实施可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。第三条绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评判、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。第四
2、条绩效考核程序1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避。2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果。考核结果的形式为嘉奖、惩处、夸奖、批判的一种或几种。3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组储存，作为面谈、考核之用。4、绩效考核结果报请总经理批准执行。第五条绩效考核方式、方法考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。其次章绩效考核指标第六条关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式各项目实施阶段成果达成数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1 研发项目阶段成果达成率年度 100%方案达成
3、数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2 科研项目申请胜利率年度项目申请胜利数100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3 研发成本掌握率年度项目申请总数实际技术改造费用 100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4 新产品利润奉献率年度预算费用新产品利润总额100%全部利润总额可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精
4、心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结5 项目开发完成准时率年度开发实际周期100%开发方案周期可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数7科研成果转化成效年度当期科研成果转化次数8产品技术稳固性年度投放市场后产品设计更换的次数9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作才能指标。1、工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分新产品开发周期实际开发周期比方案周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到
5、100%25研发人员项目方案完成率项目方案完成率达到100%20设计的可生产性成果不能投入生产情形发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术设计完成准时率技术设计完成准时率达到%以上30技术方案采纳率技术方案采纳率达到%以上25技术人员技术改造费用掌握率技术改造费用掌握率达到%25技术服务中意度相关部门对技术服务中意度评判的评分10在分以上技术资料归档准时率技术资料归档准时率达到100%102、工作态度指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分新产品开发周期实际开发周期比方案周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25研发人员项目方案完成率项目方案完成率达
6、到100%20设计的可生产性成果不能投入生产情形发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术设计完成准时率技术设计完成准时率达到%以上30技术方案采纳率技术方案采纳率达到%以上25技术人员技术改造费用掌握率技术改造费用掌握率达到%25技术服务中意度相关部门对技术服务中意度评判的评分在分以上10技术资料归档准时率技术资料归档准时率达到100%10可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精
7、心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3、工作才能指标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结指标名称考核标准优良中差总分得分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结标准得分标准得分标准得分标准得分分析才能特别强20较强16一般12较弱420判定才能特别强20较强16一般12较弱420方案才能特别强20较强16一般12较弱420创新才能特别强15较强12一般8较弱315学习才能特别强15较强12一般8较弱315应变才能特别强10较强8一般6较弱210懂得才能特别强10较强8一般6较弱2104、年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权
8、重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作才能15%合计100%特殊加分事项分数证明人注：特殊加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进看法期末评判优秀：杰出完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日第三章绩效结果运用第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮忙员工分析绩效不足的缘由或改进提高的机会，帮忙员工寻求解决的方法， 并制定绩效改进的目标、个人进展目标和相应的行动方案，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -
9、第 3 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第十条被考核人如对结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向考核治理人员申诉。员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。受理的申诉大事，由考核治理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行和谐、沟通。第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和嘉奖三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，详细有以下标准：1、年度绩效考核得分在95 分以上的， 薪资等级上调两个等级， 但不超过
10、本职位薪资等级的上限。2、年度绩效考核得分在80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。3、年度绩效考核得分在60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变。4、年度绩效考核得分在60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。第十三条年度绩效考核得分在80 分（含）以上的员工，有资格享受公司支配的提升培训。年度绩效考核得分在70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参与。年度绩效考核得分在60 分（含）以上的员工，必需参与由公司支配的适职培训。第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，依据项目所属档次赐予肯定额
11、度嘉奖。第四章嘉奖方法第十五条项目分档嘉奖金额情形如下：档次嘉奖金额（万元）档次界定一档15-20国内外均未上市新品二档10-15国外上市、国内未上市新品三档5-10仿制品可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结四档1-5现有产品较重大技术改进、工艺优化可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第十六条定期目标、嘉奖阶段划分及各阶段支付比例如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结
12、归纳 - - - - - - - - - - - -1、该项目分档嘉奖表中一至三档嘉奖中项目研发人员占60%，市场开拓人员占 40%。第四档中研发人员占60%，生产线人员占40%。2、研发完成后，依据项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中 试阶段，并申请产品生产批件（或批准文号），嘉奖研发人员该项目奖金总额的 20%（研发比例中）。3、中试产品上市后，依据项目分档嘉奖全额，从销售收入提取兑现。4、对于独家或首家产品获准生产批件，公司依据项目的实际情形做特殊嘉奖。第十七条项目奖金按项目进度分阶段兑现时，第一扣除本项目预先支付的加班费后，剩余的项目奖金再依据以下方案进行安排。其中的 10%
13、作为其他配套人员（质量检定、临床、注册、后勤内务等人员） 奖金。其中的 10%安排给负责项目整体治理、监督、组织实施等工作的项目总负责人。其中的 80%归项目组人员全部，其中项目负责人提取 50%80%，其余奖金由项目负责人或项目经理依据公正、 合理、多劳多得的原就， 依据项目组成员的奉献大小安排给项目组成员， 如人员离开公司， 就自动终止嘉奖提成， 其项目提成连续在项目组内安排。第十八条项目奖金安排方案由公司审批并备案。第十九条项目分档及项目负责人提取比例标准1、依据项目的可行性报告和项目立项批复（含立项、市场分析等）、项目的重要程度、估计完成的时间周期及公司可供应的各项条件等确定项目的档次。2、依据项目组人员的实际配置等情形确定项目负责人提取奖金详细的比例。 其次十条项目立项时确定的嘉奖额度和项目进展情形，由项目负责人准时把符合条件的项目以书面报告的形式提交公司审查批准后交财务兑现。第五章附就其次十一条本制度自公布之日起执行。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载