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1、精品学习资源2007 年 5 月企业人力资源治理师三级真题及答案第一部分 职业道德 第 l25 题，共 25 道题 一、职业道德基础理论与学问部分一单项挑选题 第 l 8 题l、关于道德的说法中，正确选项；A道德内含着一种重要的精神力气 B道德是尊长对晚辈、下属进行有效治理的要求C道德不是“我”的要求；而是社会外加于“我”的规范 D 道德是无助者的呼吁2、与法律比较，道德 ；A比法律产生得时间晚B 比法律的适用范畴广C比法律的社会影响力小D 比法律模糊3、在中国传统道德中所谓“礼之用，和为贵”的意思是；(A) 扎法的运用，要把求得一团和气作为重点B道德的根本目的在于增进团结C讲文明礼貌没有高低
2、贵贱之分D 以礼特人，促进和谐相处4、企业文化的勉励功能表现在；A刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B) 通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的进展C通过树立正确的职业抱负激发员工的积极性D 满意员工的一切个性化需求，吸引员工为企业进展做奉献5、关于爱岗敬业懂得正确选项；(A) 爱岗敬业是员工实现职业抱负必不行少的素养要求(B) 在就业竞争猛烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神C人们是为着自己而不是为着单位而工作的爱岗敬业是欺人之谈D 无须提倡爱岗敬业精神干一份工作拿一份酬劳就可以了6、英国思想家威廉葛德文说：“；个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕
3、落的状态之中；”这句话的意思是；A说假话是人的天性B人说假话时一般不知道自己是在说假话C人们知道事情的真相，但总想掩盖起来D 说假话是一个人道德堕落的开头7、所谓办事公道，意思是；A作风正派，公正正义C一视同仁，不留情面B 老实厚道恳切待人D 折中骑墙，平均对待8、关于节俭，正确的说法是；A节俭既是道德义务也是法律要求B节俭是一种精神在具体事务上可以有所不同C节俭是各啬的表现D 由于生产进展，节俭在当代中国已经失去了必要性二多项挑选题 第 9 16 题9、企业价值观是企业人员共同活动的；(A) 价值取向B 文化定势C心理趋向D 表层意识10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括；A
4、没有必要提倡而且在工作中无法具体表达的(B) 建立和谐的人际关系顺当开展职业活动必不行少的因素C我国宪法规定的每个公民应当履行的一项义务D 加强个人修养、促进个人进步的精神力气11、 等言语属于职业禁语；A“刚才和你说过了怎么仍问”B“不是告知你了，怎么仍不明白” C“究竟要不要，想好了没有”D “不知道”欢迎下载精品学习资源12、和顾客发生争执时员工不恰当的做法有；A和对方讲道理，留意克制自己B假如对方先骂自己，自己可以骂对方C藐视对方，不和对方一般学问D 为了不使冲突升级，走开l 3、关于职业责任，说法正确的有；A职业责任是职业的内在规定B假如公司不能满意员工提出的特遇要求，员工可以不履行
5、责任C职业责任必需是明文规定的内容D 在一般情形下，权力越大，职业责任也越大14、对于顾客投诉，做法正确的有；A扎貌接待B耐心倾听C诚心赔礼D 查找起因，认真解决问题15、关于遵纪守法，看法正确的有-A只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法B学法的人未必守法，因此从业人员没有必要学法(C) 只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性(D) 合理运用法律武器，有助于从业人员爱护自身的合法权益16、 等说法，表达了团结互助要求；A一双筷子简洁折十双筷子折就难B同舟共济荣辱与共C两肋插刀，在所不辞D 赠人玫瑰，手留余香二、职业道德个人表现部分第 17 25 题17、假如工作场所内
6、的自然光线充分，你会；A关闭电灯B 多数情形下会关闭电灯C由于没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了D 没有留意过18、单位总是要求员工周末加班，你很不愿意；但单位的事情实在是太多-假如没有人愿意加班 -客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会；A虽然不愿意，但仍是接受了B 反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定C直接拒绝D 找理由推脱加班19、假如你的某个同事总是表现出难以接受别人批判的样子而且他的缺点又根多，你会；A委婉地指出他的缺点要他以后留意改进B防止和他接触C绝不会指出他的缺点D 敢于批判他，表选自己的真诚愿望20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被接受，你会-A
7、找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止B 把建议写成书面报告，再次向领导举荐C找几个人商议一下形成一个集体看法，再向上反映D 以后再也不会提出看法或建议了21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果；你从各方面获得的线索说明，这件事情很有可能是某某同事千的，你会；A找某某谈心，让他主动承担责任B闷在心里，佯装不知C向上司报告自己所明白到的情形D认真争论，向公司领导提出加强物品治理的新方法22、在公司里工作你一般最信得过的人是；A上司B 同学或老乡C自己在公司里结识的几个伴侣D 投有值得信任的人23、由于某闻名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会；A不再信任食品是安全的B吃东西
8、时，总是感觉不放心(C) 不把这当回事儿D 不再吃这家企业的食品欢迎下载精品学习资源24、假如公司长期拖欠你的工资，你会；A无奈埋怨B离开这家公司 C连续找领导索要D 打官司解决25、假如就你目前的工作状况来看，你最期望解决的问题是；(A) 转变工作条件问题B 公司用人问题C公司的安排机制问题D 自己的学习和培训问题其次部分 理论学问 26 120 题，共 100 道题，满分为 100 分一、单项挑选题 26 85 题，每题 1 分，共 60 分；每道题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑26、劳动力供应弹性是 变动对工资率变动的反应程度；A劳动力供应增加量B 劳动力供应
9、量C劳动力需求增加量D 劳动力需求量27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为；A摩擦性失业B技术性失业C结构性失业D 季节性失业28、 是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权益与义务关系；A劳动法律关系B劳动合同关系C劳动行政关系D 劳动雇佣关系29、社会保险特点不包括；A自由性B社会性C互济性D 补偿性30、差异化战略的制定原就包括效益原就、适当原就和； A领先原就B 有效原就C经济原就D 长久原就31、 是指企业在肯定地区、肯定时间内只挑选一家中间商经销或代理其产品；A独家性分销B广泛性分销C挑选性分销D 密集性分销32、 关注于人际关系，它使团队成员
10、们紧密结合，使大家能连续相处甚至获得某种乐趣； A团趴沟通职能B团队任务职能C团队爱护职能D 团队决策职能33、 是指领导者敬重和关怀下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系； A关怀维度B认可维度C结构维度D 敬重维度34、 指员工对自己的工作所持有的一般性的满意与否的态度；A工作成就度B工作绩效C工作中意度D 工作态度35、 是人力资源开发的最高目标A 人的发 B社会进展 C企业进展 D 组织进展36、 不属于人力资源创新才能运营体系； A创新才能开发体系B创新才能勉励体系C创新才能结构体系D 创新才能配置体系 37、在治理体制上，现代人力资源治理属于；A主动开发型 B以事为中
11、心C被动反应型D以人为中心38、广义人力资源规划是企业全部人力资源方案的总称，是的统一；A战略方案与战术方案B 战略规划与组织规划C人员方案与组织规划D 费用方案与人员方案39、 是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定；A人力资源培训规划B人力资源费用方案C人力资源战略规划D 人力资源制度规划40、 是对企业人工成本和人力资源治理费用的整体规划一A人员规划B制度规划C费用规划D 战略规划欢迎下载精品学习资源4l、为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础；A人员需求方案B人员供应方案C工作岗位分析D 工作岗位调查42、依据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于；A按
12、机器设备定员B按比例定员C按劳动效率定员D 按岗位定员43、 亦称具体定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准；A效率定员标准B岗位定员标准C单项定员标准D 设备定员标准44、 被称为企业的“宪法”；A企业治理制度B企业基本制度C企业薪酬制度D 企业培训制度45、 不属于行为规范；A品德规范B仪态外表规范C劳动纪律D 员工业务规范46、 是企业人力资源治理制度规划的基本原就；A共同进展原就B学习与创新并重C适合企业特点D 保持动态性原就47、 不是内部招募法的优点；A勉励性强B适应较快C精确性高D 费闱较高48、布告法常常用于非治理层人员的聘请，特殊适合于的聘请；A销售人员B技
13、术人员C一般职员D 高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的聘请渠道是；A人才沟通中心B猎头公司C校内聘请广告D 网络聘请50、面试不能够考核应聘者的；A沟通才能B风度气质C表着外貌D 科研才能5l、让应聘者自由地发表看法或看法，以猎取信息，防止被动；A清单式提问B开放式提问C举例式提问D 封闭式提问52、企业聘请大批的初级技术人员，最适合的聘请渠道是；A校内聘请B猎头公司C熟人举荐D 档案挑选53、在情形模拟测试方法中，经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的治理人员测评方法；A决策模拟竞赛法B即席发言法C无领导小组争论D 公文筐测试54、 是指将同一 组应聘者进行的同一测试分
14、为如干部分加以考察，各部分所得结果之间的一样性；A内在一样性系数B稳固系数C外在一样性系数D 等值系数55、 不是效度的基本类型；A内容技度B猜测效度C同侧效度D 结果效度56、 是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据将其和员工平常工作中的表现进行对比查找差距的方法；(A) 面谈法B工作任务分析法C观看法D 重点团队分析法57、 旨在对员工培训需求供应一个连续的反馈；(A) 全面任务分析模型B循环评估模型C绩效差距分析模型D 阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括；(A) 教案工具的使用培训B授课技巧培训C教案风度的呈现培训D 教案内容培训59、培训课程实施的前期预备工作
15、不包括；A培训后勤预备B预备相关资料C确认培训时间D 学员自我介绍60、 是用来决策公司为培训方案所支付的费用；A技能成果B绩效成果C情感成果D 认知成果61、直接传授型培训法的具体方式不包括；欢迎下载精品学习资源A研讨法B案例分析法C讲授法D 专题讲座法62、特殊任务法常用于 ； A技能培训 B学问培训 C治理培训 D 态度培训63、 是培训治理的首要制度；A培训奖惩制度B培训勉励制度C培训服务制度D 培训考核制度64、场地拓展训练的特点不包括；A有限的空间，无限的可能B锤炼无形的思维C无限的空间；无限的可能D 简便，简洁实施65、绩效治理系统设计包括绩效治理程序的设计与；A绩效治理目标的设
16、计B 绩效治理制度的设计C绩效治理方法的设计D 绩效治理内容的设计66、 有利于改进员工行为和表现，特殊适用于那些参与意识不强的下属；A双向倾听式面谈 B绩效指导面谈C单向劝导式面谈D 绩效方案面诚67、 通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效方案的目标，来查找工柞绩效的差距和不足；A横向比较法B目标比较法C纵向比较法D 水平比较法68、 较留意工作业绩，特殊是员工或团队的产出和奉献；A成效主导型考评方法B 行为主导型考评方法C价值主导型考评方法D 品质主导型考评方法69、加权挑选量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种；A工作才能B工作态度C工作行为D 工作潜力70、 是在本期绩
17、效治理活动完成之后的面谈；A绩效考评面谈B绩效总结面谈C绩效方案面谈D 缋效指导面谈71、 泛指员工获得的一切形式的酬劳；A薪酬B给付C收入D 安排72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称；A福利B工资C薪资D 薪金73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括；A劳动绩效B工会的力气C工作条件D员工的技能74、支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的酬劳；A150B200C300D40075、岗位评判结果的形式多种多样，但最值得关注的是；A岗位与薪酬的对应关系B岗位等级的高低 C岗位与绩效的对应关系D 岗位与职务的相关度76、成本相对较低的岗位评判方法是；A排列法B关键大事法C分类法D因
18、素比较法77、延长工作时间是指超过长度的工作时间；A定额工时B实作工时C实耗工时D标准工时78、 是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，A法律关系B权益义务C劳动关系D 法律规范79、雇员是基于 ，为猎取工资而有义务处于从属位置、为雇主供应劳动的人；A法律关系B劳动合同C劳动关系D法律规范80、 是劳动法对劳动关系进行的第一次调整；A劳动合同关系B劳动契约关系C劳动法律关系D 劳动合作关系81、 是指不以当事人的主观意志为转移能够引起肯定劳动法律后果的客观现象；A劳动法律关系B劳动法律事实C劳动法律大事D 劳动法律行为欢迎下载精品学习资源82、 劳动关系是基于在法律面前人人公平、
19、契约自由等原就为基础构建的；A利益勉励型 B利益约柬型C利益和谐型D 利益平稳型83、集体台同是用人单位与本单位职工依据法律的规定就劳动酬劳、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的，A文本协议B口头协议C阿络协议D书面协议84、 的基本特点是表达国家意志；A劳动法律关系B劳动关系C劳动法律法规D 劳动合同85、 是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互懂得和合作，并达成肯定协议的活动-A集体协商制度B集体协商C劳动争议处理D公平协商二、多项挑选题 86 125 题，每道题1 分，共 40 分；每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑；错选、少选、多
20、项，均不得分86、均衡国民收入等于 ；A消费与储蓄 B总需求C投赍与储蓄D总供应E消费与投资87、人口年龄结构对劳动力供应的影响主要表现在；A就业人口总量B劳动年龄组内部年龄构成C劳动年龄人口占人口总体比重D 劳动年龄组外部年龄构成E劳动年龄人口占失业人口比重88、劳动法基本原就的特点是；A是指导性的法律规范B 高度的权威性C反映劳动法律部门的特点D 高度的稳固性E反映调整的劳动关系的特殊性89、依据说明主题的不同；正式说明分为A立法说明B司法说明C行政说明；D 任意说明E合同说明90、产品改良包括 ；A品质改良B特色市场改良D 附加产品改良E 式样改良C特色改良9l、企业促销策略包括 A 人
21、员推销B广告C营业推广92、心理测验按测验目的可分为；D宣扬E公共关系A描述性测验B诊断性测验C综合性测验D 个体性测验E 猜测性测验93、人力资本投资支出包括；A实际支出B 心理缺失C直接支出D 间接支出E 时间支出94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为；A 长期规划B人力资源费用规划C中期方案D 企业组织变革规划E短期方案95、人力资源费用规划的内容包括；A人力资源费用的预算B 人力资源费用的审核C人力资源费用的核算D 人力资源费用的掌握E 人力资源费用的结算96、岗位劳动规章的内容包括；A时间规章B行为规章C组织规章D 费用规章E协作规章97、为了使岗位工作丰富化，应当考虑的因素有；
22、欢迎下载精品学习资源A 任务整体性B任务多样化C任务的意义D 赐予自主权E沟通与反馈98、依据治理体制分类方法，劳动定员标准可分为；A国家劳动定员标准B按效率定员的标准C行业劳动定员标准D 企业劳动定员标准E 地方劳动定员标准99、依据制度涉及的层扶和约束范畴的不同企业制度规范的类型包括；A企业基本制度B技术规范C企业治理制度D 行为规范E 企业业务规范100、外部招募的不足主要表达在；A进入角色慢B挑选的难度大且时间长C招募成本高D 影响内部员工的积极性E 决策风险大10l、网络聘请的优点包括；A成本较低B挑选余地大，涉及范畴广C便利快捷D 不受地点和时间的限制 E 胜利率高102、以下对笔
23、试法的描述正确选项 ；A成果评定比较主观B可以对大规模的应聘者同时进行挑选，花较少的时间达到较高的效率C由于考试卷目较多可以增加对学问、技能和才能的考察信度与效度(D) 不能全面考察应聘者的态度、品德、治理才能、口头表达才能和操作才能(E) 笔试往往作为应聘者的初次竞争成果台格者才能连续参与面试或下轮的竞争103、在面试过程中，应聘者通常期望；A制造融洽的会谈气氛B 充分明白自己所羌心的问题C被懂得、敬重，被公正对待D 打算是否愿意到该单位工作E有足够时间向考官呈现自己的才能104、面试问题的提问方式包括；A开放式提问B举例式提问C封闭式提问D 重复式提问E 假设式提问105、工柞轮班制的主要
24、组织形式有；A混合制B三班制C四班制D 交叉制E两班制106、培训需求分析就是接受科学的方法，弄清；A培训什么B培训方法C为什么要培训D 培训方式E 谁最需要培训107、依据培训对象的不同培训需求分析可分为；A业务部门培训需求分析B新员工的培训需求分析C治理部门培训需求分析D 在职员工培训需求分析E设计部门培训需求分析108、观看法比较适台于收集的培训需求信息A技术工作人员B生产作业人员C治理工作人员D 销售工作人员E 服务工作人员109、假如挑选问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应留意；A语言简洁B问卷问题清晰明白C多接受主观问题方式D 问卷填写者须署名E 问题后应留填写看法的足够空间
25、110、培训成效信息的种类包括方面的信息；A培训时间选定B受训群体挑选C培训场地选定D 培训形式挑选E 培训老师选定111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括 ；欢迎下载精品学习资源A角色扮演法B拓展训练C治理者训练D 模拟训练E 敏锐性训练112、国外专家认为，绩效治理主要由组成 -A考核B指导C勉励D 嘉奖E 掌握 113、在绩效治理的预备阶段，绩效治理人员应完成的工作有；A考评方法的挑选B考评要素的确定C绩效治理对象的确定D 标准体系的确定E 对实施步骤提出具体要求114、遵守 等原就，可以保证勉励策略的有效性A预报性B准时性C同一性D 明确性E开发性 115、对企业的
26、绩效治理系统进行总体评判，应从等内容入手A总体的功能分析B总体的方法分析C总体的结构分析D 总体的信息分析E 总体的流程分析116、企业员工薪酬治理的基本目标包括；A确立薪酬勉励机制B 保证内部公正C吸引井留住优秀人才D 保证外部公正E 合理掌握企业人工成本117、岗位评判与薪酬的比例关系如下图所示其中曲线A 与曲线 B 的关系为 岗 位 评 价分点数AA 比 B 的岗位之间薪酬差距大BB 的勉励作用小CA 比 B 的岗位之间薪酬差距小Dh 的勉励作用小E 无法确定118、确定工作岗位评判要素和指标的基本原就包括；A少而精原就 B细致性原就C可比性原就(D) 精确性原就E 综合性原就119、确
27、定和调整最低工资标准应考虑的因素包括(A) 员工的个人意愿B社会平均工资水平C员工家属的意愿D 劳动就业实际情形E 治理人员的意愿120、以下关于劳动法律关系说法正确选项；A劳动法律关系不是强制性法律B 劳动法律关系是单务关系C劳动法律关系具有国家强制性D 劳动法律关系是双务关系E劳动法律关系的内容是权益和义务121、劳动法律事实可以分为；A劳动法律关系B劳动合同C劳动法律行为D 劳动关系E 劳动法律大事122、雇员参与民主治理的形式包括； A职工大会B岗位参与C质量小组D 政策参与E 合理化建议123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我治理形式，其基本特点包括；(A) 群众性
28、B自治性C国家性D 强制性E 非强制性124、订立集体合同应当遵循的原就包括；(A) 不得实行过激行为B 诚恳守信、公正合作C兼顾双方合法权益D 相互敬重、公平协商E 遵守法律、法规和田家有关规定125、限制延长工作时间的措施包括；A 条件限制B 缩短工作时间C时间限制D 延长工作时间支付劳动酬劳标准E 人员限制26 30AAAAB31 35 ACACA欢迎下载精品学习资源36 40CDACC41 45 CCCBD46 50ADCBD51 55 BADAD56 60BBCDB61 65 BCCCB66 70CBACB71 75 AABAA76 80ADCBC81 85 DCDCD二、多项挑选题
29、86 ABDE 87 BC88 ABCD89 ABC90 ACDE91 ABCD92 ABE93 ABCE94 ACE95 ABCDE96 ABCE97 ABCDE 98 ACDE99 ABCDE100 ABCDE101 ABCD102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE106 ACE107 BD108 BE109 ABE 110 ABCDE111 AB112 BCDE 113 ACDE114 ABCE115 ABCD116 ABCE117 ABC118 ACDE119 BD120 CDE121 CE122 ABCE123 ABE124 ABCDE 125 ACD
30、E卷册二：操作技能留意事项：简答题 此题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分1、请问绩效治理中有哪些冲突冲突.应如何化解这些冲突冲突.12分 I绩效治理中存在的冲突冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种冲突：员工自我冲突； 2 分主管自我冲突；2 分组织目标冲突；2 分2化解绩效治理中存在的冲突冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通沟通；2 分在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评
31、的目标与远期开发目标严格区分开，接受且体问题凡体分析解决的策略；2 分简化科序适当下放权限，勉励下属参与；22、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素13 分(1) 影响员 1 个人薪酬水平的因素：劳动绩效；1 分工作条件； 1 分年龄与工龄；1 分职务或岗位； 1 分综合素养与技能；1 分(2) 影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力气；1 分行业工资水平；1 分地区工资水平； 1 分产晶的需求弹性；1 分企业的薪酬策略；1 分企业工资支付能力； 1 分生活费用与物价水平；1 分劳动力市场供求状况；1 分二、运算题 此题1 题共 20 分；先依据题意进行运算，然后进行必要分析，只有运算结果没有运算
32、过程不得分某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工现有A、 B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1 所示；请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情形以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间只有运算结果没有运算过程不得分 1建立矩阵(2) 进行约减 以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第3步以后的答案相同，才能给分 4 分(3) 画盖 O 线(4) 求最优解依据求得结果找到表1 中对应的数据，即得如F 结果：欢迎下载精品学习资源千成完成 C 任务：赵云完成 A 任务；江平完成 B 任务；李鹏完成 D 任务； 2 分完成任
33、务的总时间=2+5+6+9=22 小时 ； 2 分三、案例分析题 本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分共 33 分 1，某机械公司新任人力资源部部长W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训体会 t 回来后就津津有味地向公司提交了一份全员培训方案书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产运算机培训-以提升全员的运算机操作水平；不久该方案书获批准公司仍特地下拨十几万元的培训费；可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四众说纷纭除办公室的几名文员和45 岁以上的几名中层治理人员觉得有所收成外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫；大多数人认为，十几万元
34、的培训费只买来了一时的“轰动效应”；有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种谈论的W 先生就感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新学问，为什么成效这么不抱负 .当今竞争环境下，每人学点运算机学问应当是很有用的怎么不受欢迎呢.他百思不得其解；请分析 1导致这次培训失败的主要缘由是什么.8分 培训与需求严峻脱节；2 分培训层次不清；2 分没有确定培训目标；2 分没有进行培训成效评估；2 分(2) 企业应当如何把员工培训落到实处？10 分 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析； 2 分尽量设立可以衡量的
35、、标准化的培训目标； 2 分开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系； 2 分实施培训过程治理， 实现培训中的互动； 2 分重视培训的价值表达； 2 分2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 -李某上班后，要求发给劳动爱护用品被公司以资金短缺为由拒绝；李某于 2006 年初生病住院； 2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生气构诊断，李某被确诊患有尘肺病；出院时，职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作；李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司3 个月后仍没有为其更换工作岗位也未对
36、其病进行治疗，当李某再次督促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好支配别的工作为由，让其连续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用；请分析本寨倒-指出甲公司的做法违反了哪些劳动法律法规.应当如何正确解决.15分 (1) 本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全爱护而引发的劳动争议案什；3 分(2) 依据劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全爱护的权益；公司没有为李某供应必要的劳动爱护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必需发给李某劳动爱护用品； 3 分(3) 劳动者因患职业病需要暂停工作接受
37、工伤医疗的期间为停工留薪划；劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的连续享受工伤医疗待遇； 3 分(4) 本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇；李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应赐予李某停工留薪待遇；同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等欢迎下载精品学习资源级，支付李某一次性伤残补助金；3 分(5) 本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的恳求；李某的要求是正值合理的；本案中公司在李某提出调离要求3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的；公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用； 四、方案设计
38、题 此题 1 题，共 22 分某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下；1、负责公司的劳资治理井按绩效考评情形实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情形，制定人员聘请方案井按方案聘请公司员工；3、按实际情形完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评判的结果；5、负责治理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他任务；该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简洁、内容不完整，描述不精确；请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书；22 分人力资源部经理 l；作说明书应当包括以下内容：1基本资料；土要包括岗位名称、岗位等级即
39、岗何评判的结果、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息；1 分2岗位职责；主要包括职责概述和职责范畴；2 分(3) 监督与岗何关系；说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系；2 分 4工作内容和要求；对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明；2 分(5) 工作权限； 2 分(6) 劳动条件和环境；2 分(7) 工作时间；包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容；2 分 8任职资格；由工作体会和学历条件两个方面构成；2 分(9) 身体条什；结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求； 2 分(10) 心理晶质要求；岗位心理晶质及才能等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深化进行分析，井作出具体的规定；2 分 11专业学问利技能要求；2 分12绩效考评；从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评判；1 分参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料 1 分岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 1 XXX 岗位编码 XXXXX l所属部门 1 人力资源部直接上级 总经理 直接下级 XXX定员标准 1 人 分析日期 XXXXXX月二、岗位职责 2 分一概述二