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1、精品学习资源兰州兰大人力资源开发与治理16 秋平常作业 2一、单项挑选共50 道，共100 分；1. 现在许多高校生都留意提早为自己将来的求职增加砝码,当下的“高校考证热” 就是一种典型的职业预备策略；对于同学们热衷的职业资格证书,以下说法中错误的选项是 ；题 1. 职业资格证书并非多多益善，其多寡与求职的胜利率不成正比；题 2. 职业资格证书只是一块一般的“敲门砖”，对于求职的作用更多的是锦上添花，而不是一锤定音；题 3. 考证是一种盲目行为，而且会因占用太多的时间而影响专业的学习；题 4. 对于那些含金量低，与求职方向不一样的证书，应谨慎考虑；标准解：2. 工作分析和工作设计的理论基础是；
2、题 1. 科学治理原理题 2. 双因素理论题 3. 组织设计理论题 4. 人际关系理论标准解：3. 是一种程序或过程，它使企业中的上级和下级一起协商，依据企业的使命确定一定时期内企业的总目标，由此分解出上、 下级的责任和分目标， 并把这些目标作为对企业贡献的标准进行考核；题 1. 目标治理题 2. 平稳记分卡题 3. 绩效治理题 4. 绩效分解标准解：4. 信息传播范畴较广 ,聘请信息可以定时定向投放，发布后也可以治理，基本可以掩盖到全球；题 1. 网络聘请题 2. 现场聘请会题 3. 职业介绍机构题 4. 猎头公司标准解：5. 自用工之日起个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立
3、书面劳动的， 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动酬劳；题 1. 1题 2. 2题 3. 3学习文档 仅供参考欢迎下载精品学习资源题 4. 6标准解：6. 绩效治理实际上是一种自上而下传递的过程，即环绕企业的长期进展战略将企业在一段时期当中的经营目标自上而下地进行分解；题 1. 产生需求题 2. 为酬劳努力题 3. 绩效压力以及分散工作任务题 4. 治理思想标准解：7. 在挑选工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是 题 1. 工作信息的来源题 2. 分析岗位的特点题 3. 工作分析的目的题 4. 实际条件的限制标准解：8
4、. 人力资源的是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地挑选职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界；题 1. 生物性题 2. 时限性题 3. 能动性题 4. 再生性标准解：9. 是猜测企业人力资源需求最常用的一种主观猜测法；题 1. 治理评判法题 2. 现状猜测法题 3. 体会猜测法题 4. 情形描述法标准解：10. 指在工作中直接对职工进行培训，它是通过聘请有体会的工人、治理人员或专职老师指导职工边学习边工作；题 1. 岗前培训题 2. 在职培训题 3. 学问培训题 4. 人员培训标准解：11.
5、人力资源治理一词并不是“天生”的，它经受了肯定的进展过程，从重视人的能动性， 到把人看作一种，再到对其进行治理；题 1. 资源题 2. 钱财题 3. 工具题 4. 听从者标准解：12. 公正理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际酬劳多少有关，而且与人们对酬劳的欢迎下载精品学习资源安排是否感到公正更为亲密， 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的酬劳与他人进行，并对公正与否做出判定；题 1. 商讨题 2. 比较题 3. 交换题 4. 讨价仍价标准解：13. 是经济人 观点的典型代表， 他主见把治理者与生产工人严格分开，反对工人参与企业治理；题 1. 泰勒题 2. 梅奥题 3. 法
6、约尔题 4. 吉米标准解：14. 计件工资的一个关键在于，这是涉及两个问题，一是最终产品的价值分割，二是工人完成产品本身的劳动成果分割；题 1. 计件单位题 2. 职工态度题 3. 治理人员水平题 4. 企业需要标准解：15. 对于 的工作，绩效考核的周期没有统一的标准，一般有月度、季度、半年度，也有年度，但通常是月度季度年度这种混合式；题 1. 项目型题 2. 流程型题 3. 独立型题 4. 合作型标准解：16. 现场聘请会一般具有特定的主题，比方“应届毕业生专场”或“IT 类人才专场”等， 通过这种毕业时间， 学历层次， 学问结构等的区分， 企业可以很便利的挑选适合的专场进行聘请，这类聘请
7、一般适用于聘请；题 1. 副总经理题 2. 一般型人才题 3. 总经理题 4. 勤杂人员标准解：17. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8 小时、平均每周工作时间不超过小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息1 日；题 1. 22题 2. 33题 3. 44题 4. 55标准解：18. 人力资源成本分析法主要是从企业的 动身， 确保有多大的财务才能来配备多少职工，欢迎下载精品学习资源因而比较经济，但可能由于财务预算有限，人力资源不足，从而导致生产方案量难以完成；题 1. 人力资源题 2. 财务预算题 3. 现有职工题 4. 战略目标标准解：19. 当组织处于快速进展时期，对人力资源会
8、产生更 的需求， 当处于稳固进展阶段时， 人员的总数相对稳固，处于衰退期的企业人员需求相对较小；题 1. 稳固题 2. 不变题 3. 大题 4. 小标准解：20. 好的 能明确组织精神，明确对“人”的奖罚，明确组织纪律；题 1. 制度题 2. 治理者题 3. 人题 4. 领导标准解：21. 在新的和意外的活动或工作情境中感到开心，喜爱有变化的和多样化的工作，善于转移留意力的变化型性格特点的人适合从事的职业为；题 1. 办公室职员、秘书、翻译题 2. 记者、推销员、演员题 3. 治理人员、律师、警察、侦察员题 4. 社会工作者、询问人员标准解：22. 人力资源需求猜测方法主要有；题 1. 定性方
9、法题 2. 定量方法题 3. 定性和定量方法题 4. 复杂方法标准解：23. 工作分析的哪个阶段主要是解决“为什么进行工作分析”和“怎样进行工作分析”两个方面的问题题 1. 预备阶段题 2. 调查阶段题 3. 分析阶段题 4. 结果形成阶段标准解：24. 是指面试过程以及问题都经过细心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境；题 1. 半结构化面试题 2. 非结构化面试题 3. 结构化面试欢迎下载精品学习资源题 4. 面试标准解：25. 职业生涯治理应看作是尽力满意需要的一个动态过程；题 1. 治理者、职工题 2. 职工、企业题 3. 治理者、企业题 4. 治理者、职工、企业标准解：26.
10、是促使其潜在才能得到实现的愿望，即期望成为自己所期望的人，完成与自己的才能相称的一切事情，是高层次的一种需求；题 1. 生理的需要题 2. 安全的需要题 3. 自我实现的需要题 4. 客观的需要标准解：27. 职工发生工伤，经治疗伤情相对稳固后存在残疾，影响劳动才能的，应当进行；题 1. 劳动才能鉴定题 2. 工伤认定题 3. 休假题 4. 长期病假标准解：28. 绩效治理不仅重结果，也要重，绩效考核绝不只是最终的秋后算账，通过过程考核对绩效方案执行环节进行有效监督掌握，准时发觉存在的问题防止更大缺失的发生是绩效治理的重要方面；题 1. 过程掌握题 2. 结果优秀与否题 3. 企业经济效益题
11、4. 企业社会效益标准解：29. 的治理强调治理者或者组织高层需要用一种“导师”般的形象显现，以一种训练者和提倡者的身份显现，而不是“治理”者；题 1. 强迫式题 2. 引导式题 3. 自由式题 4. 客观式标准解：30. 主要用于新进职工， 也有储备多面手的备用人员，削减人员突然离职风险的作用；题 1. 研讨法题 2. 爱好法题 3. 讲授法题 4. 工作轮换法标准解：31. 所谓 指的是， 人都有一种想充分运用自己的各种才能，发挥自己自身潜力的欲望， 每个人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能， 只有人的才能充分表现出来，人才会感到最欢迎下载精品学习资源大的满意； 题 1. 帮忙他人题 2.
12、 社会人题 3. 自我实现题 4. 复杂人标准解：32. 在薪点工资制里，用薪点表示职工的收入水平，薪点是企业运算薪酬的，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映职工个人收入水平的变化；题 1. 基本单位题 2. 依据题 3. 人员题 4. 数量标准解：33. 是培训师通过口头语言向同学传授学问、培育才能、进行思想训练的方法，在以语言传递为主的教学方法中应用最广泛；题 1. 讲授法题 2. 爱好法题 3. 工作指导法题 4. 研讨法标准解：34. 是指依据组织需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中其他岗位关系的过程；题 1. 工作评判题 2. 工作设计题 3. 工作分析
13、题 4. 工作描述标准解：35. 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过个月；试用期包含在劳动合同期限内；题 1. 2题 2. 3题 3. 5题 4. 6标准解：36. 绩效工资制度的基本特点是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，它的前提是；题 1. 学习才能题 2. 工作过程题 3. 领导打算题 4. 绩效考核标准解：37. 人力资源的 职能包括工作评判、 绩效考核、 中意度调查等； 其中绩效考核是核心， 它是奖惩、晋升等人力资源治理及其决策的依据；题 1. 猎取欢迎下
14、载精品学习资源题 2. 整合题 3. 保持题 4. 评判标准解：38. 一个组织要维护生存与进展，要提高效率，就必需有一支合格的并且具有肯定竞争力的 ；题 1. 领导题 2. 组织架构题 3. 人力资源团队题 4. 制度标准解：39. 是指在工作内容和责任层次上的基本转变，并且使得职工对方案、组织、掌握及个体评判承担更多的责任；题 1. 工作小组题 2. 工作扩大化题 3. 工作丰富化题 4. 岗位轮换标准解：40. 关键业绩指标，应当挑选对组织绩效贡献的方面来重点衡量；题 1. 多方面平均题 2. 中等题 3. 最小题 4. 最大标准解：41. 技术等级工资制是以职工的差异而设计的，技术等级
15、工资制侧重于反映潜在形状的劳动和流淌形状的劳动；题 1. 文化水平题 2. 技术水平题 3. 学历题 4. 人缘关系标准解：42. 在人力资源政策调整方案中包含方案期内的人力资源政策的；题 1. 调整缘由题 2. 调整步骤题 3. 调整范畴题 4. 以上都是标准解：43. 是指与工资打算和工资安排相关的一系列原就、标准和方法；题 1. 人员调配题 2. 职工治理题 3. 工资制度题 4. 福利标准解：44. 收到 的简历，留意他的训练背景和专业背景、成果排位、社会活动等；欢迎下载精品学习资源题 1. 全部题 2. 应聘高层职位题 3. 资深人员题 4. 应届毕业生标准解：45. 雇佣关系强调当
16、事人双方的意思自治，只要当事人双方的商定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权益义务的调整主要参照等民事法律标准；题 1. 劳动法题 2. 民法通就题 3. 劳动合同法题 4. 社会保险法标准解：46. 主要是针对人员培训的实际成效而言的；成效和质量是人员培训成败的关键；人员培训必需讲求实效，不能只图虚名而流于形式；题 1. 考试原就题 2. 理论联系实际原就题 3. 讲求实效原就题 4. 战略原就标准解：47. 目标治理是美国闻名的企业治理专家 提出的一种治理制度 ,为和谐组织目标与个人目标的冲突做了特别有益的探究；题 1. 舒伯题 2. 德鲁克题 3. 施恩题 4.
17、以上都不是标准解：48. 在同学阶段， 特殊是那些在同学心目中享有较高威信的老师对同学的影响特殊大， 老师的勉励与支持可能打算同学终生对某一学科、专业或工种的爱好，从而走上职业道路；题 1. 中学老师题 2. 高校老师题 3. 学校老师题 4. 幼儿园老师标准解：49. 在职职工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职职工的不能满意工作需要等方面的缘由而产生的培训需求，通常采纳绩效分析法评估在职职工的培训需求；题 1. 收入题 2. 效能题 3. 文凭题 4. 表达才能标准解：50. 内容型勉励理论着重讨论激发动机的，这类理论说明，要使职工显现企业期望的行为，须在职工的行为与职工需要的满意之间建立起必要的联系，既从内因入手；题 1. 诱因题 2. 过程欢迎下载精品学习资源题 3. 钱的因素题 4. 外在表现标准解：欢迎下载