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1、精品学习资源公共部门人力资源治理公共选择题1、非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规章的敬重，依靠（ ACD），这些规章人们构建了整个人事行政秩序； A 道德 C意识形状 D 风俗习惯 2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC）； B 公正C正义 3、公共部门人力资源治理必需的基本功能是（ABCD）； A 人力资源规划B人力资源猎取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒4、依据人力资源理论，“人力”是指人的劳动才能，包括（ ABCD）； A 智力 B 技能 C 学问 D体力 5、影响人力资源数 量的因素有多种，其主要因素有（ABC） A 人口总量及其变动状况B 人口的年龄构成状况C
2、劳动力的参与率6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）； A 学问和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度D 体质 7、劳动者的心 理素养是指劳动者心理特点的总体状况，包括劳动者的（ AD），它是人力资源质量的心理基础；A 人格素养D心理功能素养 8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由，可以分为（BCD） B 制度性损耗 C治理损耗D 后续投资损耗9、员工的（ AB）是最有效的提高劳动 生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径；A 培训B 训练10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）； A韦伯B泰勒C法约尔11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，仍包括“准”公
3、共部门即（ABC）； A 公益企业B 公共事业C 非政府公共机构12、各国公共人事制度的进展 有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）； A、在进展的方向上都指向现代的功绩制B 在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C 在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡13、中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事治理的（ABC D ）； A 新陈代谢机制B 竞争择优机制C权益保证机制D 监督约束机制14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）； A
4、 人力政策法规环境B人力治理环境C人力市场环境D 人力战略环境15、20 世纪 80 岁月，特殊是 80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）； A 罗默的经济增长 收益递增型的增长模式B 卢卡斯的专业化人力资本积存增长模式 C 斯科特的资本投资打算技术进步模式16 、人力资本的性质主要表达在（ABCD）； A 人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性C 人力资本的可变性D 人力资本的功利性17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）； A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C
5、产权的强外部性 D 产权的相对残缺性 18、在市场经济条件下，公共部门人 力资本产权的运作必得以（ ACD ）为基础； A 市场机制 C 契约机制 D 保证机制 19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必需环围着公共利益的实现，回答（ ABCD ）这些基本问题； A 我们所处的环境怎么样B 我们的使命和目标是什么C 我们怎样才能实现目标D 我们做得如何 20、从规划范畴看，公共部门人力资 源规划有（ ABCD ）； A 全国性人力资源规划B 地区性人力资源规划C 部门人力资源规划D 某项任务或具体工作的人力资源规划21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB ） A 战略性人力资源
6、规划B 战术性人力资源规划22、依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A BCD）； A 录用规划 B 培训开发规划C 使用规划 D 绩效评估与勉励规划23、人力资源数量层次规划主要争论的基本问题包括（ A BC ）； A 分析人力资源的需求B 分析人力资源供应 C 和谐人力资源供需缺24、用于人力资源需求推测 的定性推测法有（ A B） A 德尔菲法B 自上而下推测 25、依据 流 动 的 范 围 ， 可 将 公 共 部 门 人 力 资 源 流 动 分 为（ ABC ）； A 公共组织内部人力资源流淌B 公共组织之间的人力资源流淌C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌 26、公共部
7、门人力资源流淌的内在动因是（ABC）；A物质生活环境的需求B 社会关系的需求C 进展的需求 27、公共部门人力资源流淌的意义是（ABCD）； A 合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和才能B 合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构C 合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一D 合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系28、公共部门人力资源 合理流淌，必需遵循的原就是（ABCD）； A 用人所长的原就 B 人事相宜的原就 C 依法流淌的原就 D 个人自主与听从组织相结合的原就29、转任的主要特点是（ABCD）； A 是公务员在机关系统内部的流淌活动B 不涉及到公务员身份问题
8、C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D 目的是有方案抽调公务员加强某一方面的工作等30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）； A 调配功能 B 信息储存和反馈功能 C 训练培训功能D 治理功能 31、工作设计是对组织内的（ BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标； B 工作内容 C 工作职责D 工作关系 32、在实际运用中，直接观看法必需贯彻（ABCD）的原就； A 观看的工作相对稳固 B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观看，不要干扰被观看者的工作 D 观看前应拟定观看提纲和行为标准33、在编写工作说明书的过程中，必需遵循（ABC
9、）的准就； A 清晰B 准 确C专 门 化34 、 工 作 评 估 的 基 本 方 法 包 括（ ABCD ）； A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法35、工作评估的非量化评估方法是（AB ） A 排序 B 分类法36、（ AB ）采纳的是品位分类方法；A 英国 B 法国 37、人才测评的方法包括（ABCD）； A 笔试 B 心理测验C欢迎下载精品学习资源面 试D 评 价 中 心 技 术 38 、 公 共 部 门 人 才 笔 试 具 有（ ABCD）的特点； A 经济高效B 测评面宽C 误差易控D 督导力强 39、和笔试相比，面试具有（ABCDE） 的特点； A 测评的素养更全面
10、B 测评内容的不固定性C 主观性强 D 考官与考生沟通的互动性E 测评手段的敏捷性与针对性 40、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ） B 地域原就 C 面广原就 D 准时原就 41、公 共 部 门 人 力 资 源 培 训 和 常 规 教 育 的 区 别 主 要 体 现 在（ ABCD）； A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同 42 、 公 共 部 门 人 力 资 源 通 用 的 培 训 形 式 包 括（ ABCD）； A 部内培训 B 沟通培训 C 工作培训 D 学校培训 43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是（ABCD）； A
11、选任制 B 委任制 C 考任制D 聘任制44、从勉励内容角度，可以将勉励划分为（AC）； A 物质勉励 C 精神勉励 45、外附勉励方式包括（ABCD ）； A 称赞与奖赏 B 竞赛C 考试 D 评定职称 46、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显出现出（ABC）的特点；A 公共部门绩效目标的复杂性B 公共部门绩效形状的特殊性 C 公共部门绩效的评判机制不健全47、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成； A 工作数量B 工作质量C 工作适应才能48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）；A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种
12、福利保健收入49、一般而言， 适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行为和考绩“较劣 ”者的惩戒是（ ABC ）； A 减薪B 停薪C 停升 50、从总的趋势 看 ， 西 方 各 国 公 共 部 门 人 力 资 源 监 控 与 约 束 呈 现 出（ BCD）的特点； B 留意法律建设，规范行政行为C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以 “经济人 ”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合；51 、公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC ）；A. 制度性损耗 B.人事治理损耗C.后续投资损耗52、传统公共部门人力资源治理的主要特点是（ABCD ）；A. 是一种以掌握为导向的消极的治理B.强调
13、效率价值的优先 性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D. 重视监督的掌握，强调集中性的治理53、人力资源的可再生性主要表达在（ABD）；A. 对人力资源的使用或消费实际上是对学问资源的消费，知 识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性D. 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源54、政府在人力资源开发与治理的过程中，必需坚决的确立起（ D） 的治理理念和战略指导原就；D. 以人为本55、（ B）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地、空间、能源所打算的， 人类的将来是由人类的聪慧所打算的； B.人力资
14、本理论56、第一个公认的现代人事治理部门 1902年在（ B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情形和工作改善等；B. 美国57、以下关于中华人民共和国公务员法说法正确选项（ ABD ）； A 是我国第一部属于干部人事治理总章程性质的重要法律 B 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D 在我国干部人事制度进展史上具有里程碑意义58、人力资源争论劳工治理阶段的核心思想是（BCD ）；B 人天生是懒散的C 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主见采纳物质引诱的方法引迷人与事结合59、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑的制度是（B） ；B.
15、品秩 60、中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过，并于（B）开头施行；B. 2006 年 1 月 1 日 61 、公 共部门外部生态环境 包括（ ABCD ）；A. 政治制度 B. 市场 C.劳动力与人口素养 D. 经济与技术环境 62、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC ）的特点； A. 系统性和复杂性 B.动态性和稳固性 C.相关性和独立性63 、 中 国 人 力 资 源 生 态 环 境 的 不 平 衡 性 主 要 表 现 在（ ABC）；A 高素养的人力资源都主要集中在东部沿海B 中部和西部留不住人才 C 东部地区显现了人力资源饱和现象64、开发人力资源的基础性工作是（D
16、）； D. 对人力进行训练和培训15、我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导位置也已初步确立；B. 市场机制66、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（ B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的争论却早已有之； B.20 世纪 60 岁月67、舒尔茨对人力资本理论的奉献主要有（ABC ）；A. 明确了人力资本的概念B.概括了人力资本投资的范畴和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系68、人力资本理论认为（B）是人力资本的核心；B.训练70、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必需以（ ACD ）为基础； A 市场机制 C 契约机制和 D 保证机制71、（
17、D ）是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析推测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过程；D. 公共部门人力资源规划72、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区分在于，它是以（D）为导向； D. 公共利益73 、 从 规 划 的 性 质 看 ， 公 共 部 门 人 力 资 源 规 划 可 分 为（ AB ）；A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划74、（ D ）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；D. 人力资源需求推测75
18、、（ D ）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法推测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此估量将来的人员变动趋势；D. 马尔可夫链推测分析方法76 、 公 共 部 门 人 力 资 源 流 动 的 内 在 动 因 主 要 表 现 为（ ABC ）； A. 物质生活环境的需求B. 社会关系的需求C. 发欢迎下载精品学习资源展的需求77、在市场经济条件下，（D ）是实现人力资源优化配置的根本途径； D.人力资源流淌78、我国现行的公务员流淌是公务员制度的重要组成部分，依据我国公务员法规定，沟通的方式包括（ACD ）；A. 调任 C.转任 D.挂职锤炼79、（ C ）是我国公务员沟通中最
19、为常见的方式；C.转任80、（ D）的完善程度打算了人力资源流淌的规模、质量和效益； D. 人力资源市场81、作为一种常规性工具，（D）在人力资源治理和整个组织治理系统中发挥着基础性作用；D. 工作分析82、在工作分析的各个环节中，（D ）是整个工作分析过程中最关键的环节； D. 工作分析信息的搜集83、（ B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对治理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内治理层次以上职位的分析； B. 治理职位描述问卷84、职位分析问卷是常用的一种以（D ）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷；D. 人85、职位分类的优点在于（ABC）；A. 因
20、事设人而防止了因人设事滥竽充数现象B. 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公正合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案86、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A ）仍旧是最基本的测评方式，具有重要的把关作用；A. 笔试87、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD ）；A. 测评的素养更全面B. 测评内容的不固定性C.考官与考生沟通的互动性 D. 测评手段的敏捷性与针对性88、评判中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ ABD ）等情形模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的学问、才能、个性、动机进行测量；A. 无领导小组争论 B. 公文筐 D
21、. 角色扮演89、在我国，（B）是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督； B. 权力机关的监督90 、 公 共 组 织 从 外 部 招 募 公 职 人 员 的 方 法 主 要 包 括（ ABC ）； A. 应聘者自荐 B. 员工举荐C. 猎头公司91、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等；B. 内部环境92、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必需遵循（ABCD）；A. 能岗匹配原就、因事择人原就B. 德才兼备原就C. 公正竞争原就D. 信息公开原就、合法原就93、在
22、我国，（ A）在人员招募中发挥主体作用；A. 公共就业服务机构94、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网聘请中存在一些不足之处，主要表达在（ABCD ）；A. 信息可信度不高B.保密性不好 C.信息更新缓慢、网站相互复制D. 双方缺乏感性熟识95、我国公共部门人力资源培训的原就，是基于我国自身的现实并吸取他国的体会而总结出来的；其中最基本的原就是（ D）； D. 理论联系实际的原就96、（ B）是公职人员职业生涯开头时或任新职时所经受的第一种类型的培训； B. 初任培训97、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（B ）；B. 针对性较强、简洁实施，也比较简洁取得实效98、在
23、学校培训中，（D ）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式；D. 行政学院99 、（ C ）是目前公共部门人力资源培训中普遍采纳的方法.C. 案例分析培训法100、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D ）结合所形成的资本积存才是经济增长的真正源泉D. 人力资本101、（ B）是对以人为本治理的提升，是公共部门人力使用的根本所在； B. 以才能为本102、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是（ ABCD ）； A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制D. 聘任制103、我国公务员职务晋升必需坚持（ABC ）；A. 德才兼备、留意实绩B.勉励竞争原就 C.坚持公开、公平104、
24、关于我国公务员降职，以下说法正确选项（ABD ）；A. 是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B. 它意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、待遇的削减D. 它是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为105、美国哈佛高校威廉詹姆斯教授，在实地调查中发觉一个人平常表现的才能水平，与经过激发可能达到的才能水平之间存在着大约（ A ）左右的差距； A.60 106、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的勉励都属于（ B），它对人的勉励作用是有限的，而人们“对工作本身的爱好以及从中得到的欢乐”才对人具有根本性的勉励作用
25、； B. 外在勉励107、外附勉励是指把握在治理者手中，由治理者运用，作用于治理对象，对被勉励者来说是外附的一种勉励；其方式主要包括（ ABCD ）； A. 称赞 B. 奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称108、以下属于过程型勉励理论的是（ABC ）；A. 期望理论B.公正理论C.目标设置理论109、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明白（ B）的重大作用； B. 危机勉励110、目前，大多数公共治理部门所实行的考评模式均属于（ B）的类型； B. 判定型评估111、（ A）是绩效治理的重要环节，也是传统的绩效治理模式与现代模式的本质区分之一；A. 连续沟通112、（ B）是指从
26、员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等；B.360 度绩效评估113、通过引入（ A ），可以在公务员考核中加入“顾客 ”即公务员服务对象对该公务员的评判，并影响考核的结果，从而欢迎下载精品学习资源增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的中意程度；A. 绩效评估114、实践证明，采纳（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的 公务员工作业绩的高下，也很难依据考核结果客观、完整地 评判一个公务员；B.定性分析115、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织
27、或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，主要包括（ ABCD ）； A. 工资 B. 奖金 C. 津贴 D. 其他各种福利保健收入116、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济进展水平不同，公务员薪酬制度存在着肯定的差别，但一般来说都遵循（ABD ）；A. 依法安排原就 B.平稳比较原就D. 公平原就117、从 1993 年 10 月 1 日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（B）； B. 职务级别工资制118、法定休假日支配公职人员工作的，需给付不低于正常工资（ D ）的酬劳； D.300%119、英国 2003 年对高
28、级公务员薪酬制度改革时，引入了（ C ）绩效工资，突出嘉奖成果显著，工作杰出的公务员， 取得了明显的成效； C.绩效工资120、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员；其内容包括（ABCD ）；A. 对公职人员守法的监控B. 对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D. 对公职人员勤政的监控121、现代人力资源开发与治理理论的进展说明，传统的人事治理中一些刚性约束正在逐步削减，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（D）； D. 柔性约束122、（ A ）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次； A. 国家权力机关的监控与约束123、外部监控与约束是社会
29、对公职人员形成的一种外在约束与掌握；它包括（ ABC ）； A. 法律监控与约束B. 道德约束 C 社会群团和媒体监控与约束124、关于无领导小组争论，以下说法正确选项（ABC ）；A. 是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法B. 争论中的问题通常是以书面形式给出，最终的小组看法也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C. 主要测应试者的组织和谐才能、口头表达才能、辩论才能、处理人际关系才能和解决问题的才能125、公共部门的外部生态环境主要包括（ABCD ） A 政治制度、经济与技术环境B 市场体制 C 劳动力与人口素养D 物价指数、生活水准及人口的多样性126、公共部门
30、人力资源规 划的作用主要表现在（ABCD ）A 爱护政治稳固，促进行政进展B 提高人力资本使用效率C实现人事治理技术科学化D 帮忙员工实现个人价值127、 对人员招募与选录的评估内容主要包括（ACD ）A. 数量评估 C.质量评估 D.成本评估128、公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的（ BD ）要高于国家人力资源整体的平均水平；B. 政治素养 D.道德品质素养129、在我国，法定休假日支配公职人员工作的，需给付不低于正常工资（ D）的酬劳； D.300%130、在我国，对于公务员的任职，必需同时具备的前提条件是（ ABC） A. 有编制 B. 有职数 C. 并有相应的职位空
31、缺131、柯克帕特里克的培训成效模型是全球范畴内最具有影响力，并被广泛采纳的培训评估模型，它从（ABCD）方面来评估培训的成效；A. 受训者得反应B. 学习成果 C. 工作行为 D.工作结果132、内部环境分析是制定招募方案过程中一项特别重要的基础性工作，主要内容包括（AC ） A. 人力资源规划C.工作分析133、（ C ）的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟治理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作；C.评判中心判定题 1、制度是公共部门人力资源治理范式架构的核心；（ ） 2、公共部门人力资源治理进展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内
32、核；（ ） 3、人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（ ） 4、劳动者的文化技术素养是是人力资源质量的核心部分；（ ） 5、一般来说 ,公共部门特殊是政府部门的治理方法与私营机构是没有质的区分的；（ ） 6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用；（ ） 7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式；（ ） 8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前；（ ）9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当 斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力
33、资本含义；（ ） 10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键；（ ） 11、人力资源需求推测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；（）12、调配功能是人力资源市场的基本功能；（ ） 13、工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（ ）14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论；（ ） 15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（ ） 16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区分；工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（ ） 17、排序法的优
34、点在于操作简洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，因此只适合于规模较小的组织；（）18、职位分类的最大特点是“因事设人 ”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人；（ ） 19、无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方欢迎下载精品学习资源法；（ ） 20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；（ ）21、能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（） 22、在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员
35、补充、更新学问和拓宽相关学问面为目的；（ ） 23、中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当 领取兼职酬劳；（ ） 24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善动身，得出结论： “人情者，有好恶，故赏罚可用”；（ ） 25、用人的目的是 “激活 ”人，而非 “管住 ”“管死 ”人；要做到人尽其才， 必需勉励竞争，优胜劣汰；（ ） 26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才；降低公务员的职务，一般一次只降低一级；（ ） 27、传统的勉励方法是以各种物质刺激
36、和精神刺激为手段，依据员工的绩效赐予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的夸奖、认可和荣誉等；这些勉励都与工作本身并不直接相关，只是作 为 对 于 员 工 付 出 劳 动 的 补 偿 ， 因 而 称 为 外 在 激 励 ；（ ） 28、公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力；（ ） 29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成；其中，直接薪酬是薪酬的核心部分；（ ） 30 、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监 督 是 监 督 体 系 中 最 重 要 、 最 经 常 、 最 全 面 的 监 督 ；（ ）31、人力资
37、本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前；（）32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义；（） 答案：人力资本思想在英国古典政治思想家创始人威廉配地那里得到萌芽式的阐述33、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键；（）34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志；（）35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960 年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的闻名演讲；（）36、人力资本的稀缺
38、性是人力资本最本质的性质；（）37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简洁的消费支出；（）38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门亲密相关， 因此不具备私人性质；（）39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原就，共享人力资本的收益权；（）40、依据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和学问的增长；（）41、人力资源需求推测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；（）42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势推测，特殊是对于那些缺乏资料的推测有较好的成效；（）43、一般来说，规模较小的组织不适于制定具体的
39、人力资源规划；（）44、人力资源需求推测就是推测将来对员工个人的需要；（）45、自上而下推测方法是，先由最高层次的部门开头，各部门依次推测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的推测总数；（）46、马尔可夫链推测分析方法强调运用统计技术来推测将来人力资源变化趋势；使用这种方法得到的内部劳动力供应推测的结果特别精确；（）47、相比人力资源的需求推测，供应推测涉及的范畴更广， 更富有前瞻性；（）48、人员继承法为国内外很多组织所采纳，我国党政机关实施的后备干部选择和培育方案就是一种比较典型人员继承 法；（）49、内部供应分析的对象是在组织依据以往方式吸引和遴选时，方案从外部加入组织的劳动力；（
40、）50、内部劳动力供应推测比外部劳动力供应推测较为精确；（）51、调配功能是人力资源市场的基本功能；（）52、公共部门人力资源流淌很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求；（）53、委任是我国公务员沟通中最为常见的方式；（）54、挂职锤炼不涉及公务员行政隶属关系的转变，它不转变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在肯定时间内转变挂职锤炼公务员的工作关系；（）55、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段；（）56、我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求；（）57、改革开放前，我国公职人员的流淌更多的是
41、因个人意愿；现在工作需要在流淌中所起的作用越来越大；（） 58、在市场经济条件下，人力资源勉励是实现人力资源优化配置的根本途径；（）59、身份的转变是调任与转任共同的特点；（）60、现代市场经济条件下，人力资源流淌主要依靠于人力资源市场，人力资源市场的完善程度打算了人力资源流淌的规模、质量和效益；（）61、工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（）62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论；（）63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（）64、分类法的优点在于操作简洁、速度快、花费少，缺点在欢迎下载精品学习资源于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，
42、因此只适合于规模较小的组织；（）65、品位分类的最大特点是“因事设人”；（）66、到 20 世纪 70 岁月，工作分析已被西方发达国家视为人力资源治理现代化的标志之一，并被认为是人力资源治理最 基本的职能；（）67、工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（）68、对公共部门的工作人员进行分类治理是各个国家的通例，美国主要是实行是品位分类的方法；（）69、职位分类在考核方面过于留意公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行；（）70、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长；（）71、无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究并使用的
43、一种新的适用于集体测试的方法；（）72、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；（）73、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创；（）74、从人才测评的进展史上看，面试的产生远早于笔试；（）75、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素养的测评更为全面；（）76、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在肯定情境中产生和形成的；（）77、评判中心的核心技术是情境模拟测试；（）78、治理嬉戏与无领导小组争论相同的地方在于通常既包括可见行为（如肯定的体力活动），同时也包括不行见的更为复杂的决策过程；（）79、角色扮演适用于较低层
44、级的治理者；（）80、在人类测评手段不断创新的现阶段，评判中心技术、网络在线测试、资质评判等测评方式日趋时兴，笔试已经过 时；（）81、能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（）82、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应实行社会公开招考和公平竞争的方式猎取高素养的任职人选；（）83、工作分析是制定人力资源招募方案的前提和依据；（）84、通常，公务员职位倾向于在全国范畴内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募；（） 85、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素养
45、就可能越高；反之，录用者的素养就可能越低；（）86、录用人员的人数多，就意味着聘请效率高；（）87、内部招募的主要优点在于明白全面，精确性高；（）88、外部聘请的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响；（）89、当组织的关键职位和高级职位显现空缺时，往往采纳内部招募的方式；（）90、校内招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低；（）91、在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培训 的时间累计不得少于5 天，以公职人员补充、更新学问和拓宽相关学问面为目的；（）92、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段， 也是是唯独的手段；（）93、理论联系实际是公共部门人力
46、资源培训的基本原就；（）94、任职培训是公职人员职业生涯开头时或任新职时所经受的第一种类型的培训；（）95、任职培训一般采纳脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于 10 天；（）96、专业培训的对象是有肯定工作体会的工作人员；（）97、部内培训的最大优点在于针对性较强、简洁实施，也比较简洁取得实效；（）98、合作争论培训法一般是在公职人员培训的前期采纳；（）99、案例分析法的优点在于，它供应了具体、复杂的治理情形，让学员进行有针对性地分析；（）100、我国公共部门常常举办各种实地考察学习等均属于部际培训；（）101、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分；（）102、中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作