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1、精品学习资源绩效考核治理体系山东省 XX 集团有限公司绩效考核治理体系构成：.山东省 XX 集团有限公司绩效考核治理方法.集团母子公司主要经营治理者考核细就.绩效考核样表.集团公司各岗位软指标评分表.集团公司各岗位 KPI 指标体系山东省 XX集团有限公司绩效考核治理方法目录第一章总就11.0 治理方法适用范畴111 绩效考核的意义112 绩效考核原就213 绩效考核周期214 绩效考核者215 被考核者3欢迎下载精品学习资源其次章绩效考核内容32.1 绩效考核体系32.2 绩效考核标准42.3 业绩考核52.4 才能考核72.5 态度考核72.6 工作业绩、工作才能、工作态度权重安排8第三章
2、绩效考核实施93.1 绩效考核领导小组93.2 绩效考核者训练93.4 绩效考核实施过程103.5 绩效考核偏差的防止13第四章绩效考核结果运用144.1 员工薪酬调整144.2 员工晋升144.3 员工培训144.4 特殊情形处理15第五章绩效考核治理方法修订165.1 绩效考核治理方法修订委员会165.2 绩效考核内容修订16第六章绩效考核文件使用与储存176.1 绩效考核文件储存格式176.2 绩效考核文件分类编号176.3 绩效考核文件储存方法18欢迎下载精品学习资源第七章绩效考核申诉71 申诉条件72 申诉形式73 申诉处理74 申诉反馈第八章附就附件一：集团公司事业部总经理及以下岗
3、位绩效考核样表附件二：集团公司各岗位 KPI 指标体系（初稿）附件三：集团公司各岗位软指标评分表（初稿）6.4 绩效考核文件查阅权限18181819192020202020欢迎下载精品学习资源第一章总就1.0 治理方法适用范畴本方法适用范畴： 集团公司各事业部总经理、 副总经理； 集团公司各职能部门经理 （主任）及其以下各岗位员工；集团公司其它职能岗位成员；集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核治理由集团母子公司主要经营治理者考核细就规定，不纳入本方法治理；各事业部内部副经理以下（不含）各岗位成员的考核由各事业部依据本领业部工作特点、治
4、理思路、参照本治理方法自行制定治理方法，报集团公司备案；1 1 绩效考核的意义第一条 绩效考核目的绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成员工作状况和成效的考核方式； 通过制定有效、 客观的考核标准， 对各岗位成员进行评定， 目的是进一步激发各岗位成员的工作积极性和制造性，提高各岗位成员工作效率和基本素质；绩效考核使各级治理者明确明白下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估， 治理者能充分明白本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率；其次条 绩效考核用途明白各岗位成员对公司的业绩奉献； 为各岗位成员的薪酬决策供应依据；为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职供应依据； 提高各岗位
5、成员对公司治理制度的中意度；明白各岗位成员和部门对培训工作的需要；为公司人力资源部的人力资源规划供应基础信息；欢迎下载精品学习资源1 2 绩效考核原就第三条 绩效考核原就公开的原就： 考核标准的制定是通过协商和争论完成的，考核过程是公开的、 制度化的；客观性原就： 考核指标尽可能量化， 用事实说话， 切忌主观武断， 缺乏事实依据；反馈的原就： 考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者， 同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题准时修正或作出合懂得释；公私分明原就： 绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作；
6、时效性原就： 绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评判，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 果来代替整个考核期的业绩；1 3 绩效考核周期第四条 集团公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核；季度考核一年开展四次：第一季度考核时间是3 月 31 日 4 月 15 日；其次季度考核时间是6 月 30 日 7 月 15 日； 第三季度考核时间是9 月 30 日 10 月 15 日；第四季度考核时间是12 月 30 日 次年 1 月 15 日；年度考核一年开展一次，考核时间是本年12 月 30 日次年 2 月 10 日1 4 绩效考核者第五条 绩
7、效考核者 （其中中层及以上岗位人员工作才能由被考核者直接上级、直接下级和跨一级上级分别打分，一般岗位由被考核者直接上级和跨一级上级分别打分，然后计欢迎下载精品学习资源算加权值）基层岗位员工的绩效考核者是部门经理；各事业部总经理、 副总经理、 各职能部门经理的绩效考核者是其直接上级（主管副总经理或总经理） ；集团公司人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报集团公司总经理批阅；集团公司总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求；对绩效考核者的要求： 需要考核者娴熟把握绩效考核相关表格、流程、
8、考核制度， 做到与被考核人的准时沟通与反馈，公正地完成考核工作；1. 5 被考核者第六条 本治理方法适用于转正后的集团公司正式员工，但以下员工除外：季度考核期内累计不在岗超过30 天含的员工不参与本季度考核年度考核期内累计不在岗超过3 个月（包括请假与各其它各种缘由缺岗）的员工不参与本年度考核其次章绩效考核内容2. 1 绩效考核体系第七条 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评判要求的考核指标组成的评判系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果精确、合理的重要因素；考核指标是能够反映业绩目标完成情形、工作态度、工作才能等级的数据
9、，是绩效考核体系的基本单位；第八条 集团公司绩效考核体系包括以下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成果欢迎下载精品学习资源才能考核指标，指各岗位员工完成本职工作应当具备的各项才能态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风年度绩效考核包括业绩考核、才能考核和态度考核； 季度绩效考核包括业绩考核和态度考核；2 2 绩效考核标准第九条 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者商定所得到的衡量各项考核指标得分的基准；第十条 绩效考核标准制定流程由具有人力资源治理学问和丰富实践体会的专业人员、治理人员以及有关部门负责人组成果效考核标准编制小组由绩效考核标准编制小组
10、提出绩效考核标准编制工作方案对通过工作分析、 集体争论和专家询问设计出的考核指标体系进行统计分析和分类争论，获得绩效考核标准由人力资源部初审，再征求相关领域专家的看法绩效考核标准编制小组进行争论，最终打算是否通过考核标准第十一条绩效考核标准制定原就：客观性原就：编制绩效考核标准时要以岗位的特点为依据；明确性原就： 编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原就： 对同一层次、 同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必需在横向上寻求一样；可操作性原就：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳固性原就：绩效考核标准制定
11、后，要保持相对的稳固，不行随便更换；欢迎下载精品学习资源2 3 业绩考核第十二条业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核， 它是对公司员工工作奉献程度的衡量和评判， 直接表达出员工在公司中的价值大小， 是绩效考核的核心内容；业绩考核即 KPI 考核 , KPI （ Key Performance Index ） 即关键业绩考核指标；第十三条KPI 确定方法确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，具体明白该岗位工作内容并找出主要工作；在能够反映被考核者的全部评判指标中，挑选最重要的 3-5 个最能反映出被考核者业绩的评判指标作为KPI 指标；制定 KPI 指标应兼顾公司长期
12、目标和短期利益的结合；挑选 KPI 的原就：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容；第十四条硬指标与软指标在制定岗位 KPI 指标时应当实行硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评判信息，通过硬指标运算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评判对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标， 软指标评判完全是利用考核者的学问和体会作出判定和评判，简洁受各种主观因素影响；依据被考核者不同，应当调剂硬指标和软指标在整个工作业绩考核体系中的
13、权 重，制定出适合被考核者的考核指标；公司直线部门员工的考核以硬指标为主， 公司职能部门员工的考核以软指标为主；第十五条挑选考核指标的原就欢迎下载精品学习资源少而精原就： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简洁的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；细分化原就： KPI 指标是对工作目标的分解过程，要使 KPI 指标有较高的清晰度， 必需对考核内容细分，直到KPI 指标可以直接评定；界限清晰原就：每项KPI 指标内涵和外延都应界定清晰，防止产生歧义；第十六条山东省 XX 集团有限公司 KPI 考核指标体系是岗位KPI 组成表、软指标评分表两部分组成；考核周期：指的是考核
14、的频度，即多长时间考核一次；考核标准：指的是各考核项目获得满分时需要达到的标准；KPI 说明： 对 KPI 指标内容的具体介绍， 考核人和被考核人在确定KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识；KPI 权重：依据组成某岗位的3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI 权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重；KPI 权重通常在每年初确定 KPI 内容时确定；运算方法： 运算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在 KPI 组成表中直接列出运算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法；信息来源：打分
15、所依据的信息从哪里得到； 考核目的：指明公司考核该指标的主要缘由；软指标评分表：由被考核者的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释；2 4 才能考核第十七条才能考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的才能，依据被考核者表现的工作才能， 参照才能考核标准， 对被考核者所担当的职务与其才能匹配程度作出评定；员工要胜任岗位工作必需具备肯定的才能，公司对员工才能的考核主要针对该岗位所需的核心才能考核，每个核心才能在不同岗位权重安排不同；第十八条才能考核方式欢迎下载精品学习资源集团公司中层及以上岗位人员由被考核者直接上级、跨一级上级和直接下级、 一般岗位由其直接上级和跨一级上级，分别对被考核者进行核心才
16、能考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心才能，参考核心才能打分标准， 并通过相同岗位其它员工的才能表现最终确定该员工的核心才能得分，然后运算加权值；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的缘由并举出代表性的例子；核心才能打分标准的更换须经人力资源部经理报绩效考核治理方法修订委员会批准；员工的实际才能与相应核心才能完全匹配就得满分100 分，通过不同核心才能项权重安排最终确定该员工本年度才能考核结果；2 5 态度考核第十九条工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作才能向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上打算了才能向业绩的转化成效；工作态度考核可选取对工作业绩能
17、够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热忱、礼貌程度等等，留意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核；其次十条一般员工工作态度主要考核以下方面：工作态度权重1、是否能遵守上级指示、听从工作支配？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？35%3、是否虚心好学、不断提高自身的专业学问和综合才能？15%4、是否具有较强的工作责任心？能准时发觉、解决工作中显现的问题？15%5、是否具有较强的团队意识？15%其次十一条事业部总经理、副总经理、部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：欢迎下载精品学习资源工作态度1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情
18、、创新意识和权重30%创新精神？2、是否具有较强的责任心？准时贯彻落实公司的决策、打算和任务？20%3、是否以身作就，处理问题公正、科学合理？20%4、是否关怀员工的成长， 能准时帮忙员工解决工作中遇到的困难和问题？15%5、是否留意发挥团队精神，有效和谐本部门的工作？15%2. 6 工作业绩、工作才能、工作态度权重安排其次十二条权重安排由企业进展所处不同阶段并结合企业实际情形打算，处在不同进展阶段的企业 ,对于考核内容侧重也不同；下表是权重安排的一般参考值：工作业绩工作才能工作态度合计创业期58%22%20%100%成长期49%31%20%100%成熟期46%31%23%100%衰退期68%
19、16%16%100%更生期46%31%23%100%2003 年集团公司年度绩效考核工作业绩、工作才能、 工作态度建议权重安排为： 工作业绩占 50%，工作才能占 30%，工作态度占 20%2003 年集团公司季度绩效考核工作业绩、工作态度建议权重安排为：事业部总经理、副总经理、部门经理工作业绩占80%，工作态度占20%；基层员工工作业绩占 60%，工作态度占 40%欢迎下载精品学习资源第三章绩效考核实施3. 1 绩效考核领导小组其次十三条成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；组长：集团公司总经理副组长：集团公司人力资源部经理其它小组成员：各部门经理组长负责提出年度绩效考核总
20、体要求，副组长负责监督考核过程并负责处理考核中显现的突发大事，以及组织支配各部门经理为部门各岗位作绩效考核；人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺当完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；3 2 绩效考核者训练其次十四条考核者培训的目的是通过培训，使考核者把握绩效考核相关技能，熟识考核的各个环节，共享考核体会，把握考核方法，克服考核过程中常见的问题；其次十五条绩效考核体系对考核者的要求：要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的明白；要求绩效考核者娴熟把握考核的基本原理及操作实务；要求绩效考核者必需
21、在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和沟通其次十六条人力资源部依据绩效考核小组成员对绩效考核制度的把握情形，在每年绩效考核实施前二周组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容软指标评分表及硬指标运算公式欢迎下载精品学习资源绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应留意的问题3 4 绩效考核实施过程其次十七条每年年初，考核者需要依据被考核者下年度工作具体情形对该员工本年度绩效考核表各项内容进行调整（详见年度绩效考核流程）：本年度该员工绩效考核中KPI 指标内容、考核标准、考核流程； 工作业绩考评中 KPI 考核与工作方案完成情形考核之间权重安排； 本年度该员工工作业绩、工作才能、工作态度的权重
22、安排；其次十八条季度绩效考核内容包括工作业绩考核（即KPI 指标考核）和工作态度考核，以及确定工作业绩、工作态度的权重；其次十九条季度绩效考核流程：季度绩效考核的启动；季度末月30 日，绩效考核小组副组长召集小组成员参与绩效考核动员会， 要求小组成员制定并提交本季度绩效考核方案，并监督方案完成情形；收集数据； 下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考核数据供应方在3 个工作日内需供应硬指标考核所需数据，被考核者在3 个工作日内供应软指标报告和季度工作报告；考核 KPI；下季度首月 4 日到 6 日，绩效考核者在取得考核数据或软指标报告后， 依据硬指标运算公式或软指标评分表确定被考核者各项KPI
23、 考核得分；态度考核； 下季度首月 4 日到 6 日，绩效考核者将就被考核者本季度工作态度进行考核，确定被考核者工作态度考核得分；绩效综合考核； 下季度首月 6 日到 7 日，绩效考核者将就被考核者本季度工作业绩和工作态度进行综合考核，最终得出被考核者本季度所属工作业绩、本季度工作态度的两项绩效考核得分；业绩考核沟通； 下季度首月 6 日到 8 日，绩效考核人在听取被考核者本季度工作自我评判后， 将业绩考核结果与被考核者充分沟通，明白被考核者对考核结果的欢迎下载精品学习资源反馈看法；提交考核表格；下季度首月9 日，绩效考核者将KPI 提交人力资源部整理考核资料；下季度首月10 日，人力资源部将
24、各部门考核结果整理归类；公布考核结果；下季度首月12 日，人力资源部向员工通知绩效考核结果；核算薪酬；下季度首月15 日，人力资源部依据员工季度考核得分确定该员工季度考核系数，并将结果统一交付财务部，作为本季度岗位津贴的发放依据；在考核期间假如有法定的休息日，考核支配时间可以依据具体情形由绩效考核领导小组副组进步行调整；第三十条季度考核留意事项：季度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情形，如被考核者提起投诉或被考核者连续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考核结果进行争论；副组长依据小组成员在考核初制定的本季度绩效考核方案，监督小组成员按方案完成考核工作； 对于未能按时完成
25、果效考核工作的小组成员，考核领导小组组长会视情形赐予惩罚；季度考核成果主要目的是为了确定该岗位季度绩效考核系数第三十一条年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工进展的内容，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作才能三方面；第三十二条年度绩效考核流程：年度绩效考核的启动； 12 月 30 日，绩效考核小组副组长召集小组成员参与绩效考核动员会， 要求小组成员在 2 个工作日内制定并提交本年度绩效考核方案与下年度绩效考核指标调整议案；数据收集； 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考核数据供应方负责向考核者供应第四季度硬指标考核所需数据， 被考核者向考核者供应第四季度KP
26、I 软指标报告和第四季度工作报告；KPI 考核； 1 月 4 日到 1 月 6 日，绩效考核者在取得考核数据或软指标报告后， 负责依据硬指标运算公式或软指标评分表确定第四季度各项KPI 评分结果；欢迎下载精品学习资源态度考核； 1 月 6 日到 7 日，绩效考核者将就被考核者第四季度工作态度进行考核，确定被考核者工作态度考核得分；才能考核； 1 月 7 日到 8 日，绩效考核者将就被考核者全年的工作才能进行考核， 确定被考核者工作才能考核得分；考核表格提交； 1 月 8 日，总经理或副总经理负责将自己主管的事业部总经理、副总经理、 部门经理绩效考核结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工
27、绩效考核结果并提交人力资源部；绩效综合考核； 1 月 8 日到 12 日，人力资源部将四个季度的业绩考核和态度考核汇总平均， 最终得出被考核者本年度工作业绩、本年度工作态度、 本年度工作才能的三项绩效考核得分，运算年度工作业绩考核成果；绩效评估会； 1 月 12 日到 1 月 18 日，绩效考核者将考核结果和被考核者进行争论，在争论过程将就本次考核成果与被考核者充分沟通，提出被考核者本年度工作进步与不足；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充分沟通；考核资料收集整理； 人力资源部在各部门考核期间监督各部门按时开展工作，并在 1 月 18 日前将各部门考核结果统一收集整理；下年度绩效考核内
28、容调整；1 月 20 日，人力资源部负责组织下年度考核内容调 整方案争论会， 绩效考核小组成员在会上提交调整方案，经绩效考核小组争论通过后交付人力资源部备案；进行岗位任职资格评定工作；1 月 20 日到 1 月 25 日，人力资源部依据绩效考核结果统一进行岗位任职资格评定工作；制定晋升与进展方案；1 月 23 日到 2 月 5 日，人力资源部需要依据考核结果与考核者共同确定被考核者晋升与进展方案； 1 月 30 日到 2 月 5 日，人力资源部与各部门经理协商支配与部分被考核者进行晋升与进展的沟通， 最终确定各岗位员工晋升与进展方案报公司领导审批考核资料备案； 1 月 30 日到 2 月 10
29、 日前人力资源部需要完成全部考核资料的整理归档工作；考核期间假如有法定休息日， 考核支配时间可以依据具体情形由人力资源部经理欢迎下载精品学习资源进行调整；副组长依据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核方案，划完成考核工作； 对于未能按时完成果效考核工作的小组成员，监督小组成员按计考核领导小组组长将视情形赐予惩罚；第三十三条年度考核留意事项年度绩效考核的主要目的是依据员工年度工作业绩、工作才能、 工作态度的考核成果确定该员工晋升与进展、培训方案；年度绩效考核中的工作业绩和工作态度考核成果是指被考核人本年四个季度工作业绩和工作态度考核成果的平均值；3. 5 绩效考核偏差的防止第三十四条如何防止考
30、核偏差：提高考核标准清晰度， 考核标准尽可能精确明白，尽量使用量化的客观标准，以削减考核者个人感情等主观因素的干扰；绩效考核标准需得到员工的认可并在公司肯定范畴内公开；考核者应当经过正规的绩效考核方法培训，明白在考核过程中应当留意的问题并把握考核所需技巧；第四章绩效考核结果运用4. 1 员工薪酬调整第三十五条员工薪酬调整公司应制定年度绩效考核较差、 合格、 优秀标准， 对于连续 3 年绩效考核达到合格标准的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别， 对于年度绩效考核较差应降低员工薪酬级别；人力资源部应在年度绩效考核终止二周内向总经理提交员工调薪提案公司经理办公会综合分析员工调薪提案，最终
31、确定员工调薪名单与调薪幅度；欢迎下载精品学习资源人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部；员工薪酬调整具体内容见山东省XX 集团有限公司薪酬治理方法4 2 员工晋升第三十六条员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部打算员工是否晋升的主要依据， 对考核成果优秀的员工 , 人力资源部通过与该员工绩效考核沟通明白员工晋升潜力， 最终制定员工晋升提案并上报总经理；公司经理办公会综合分析员工晋升提案，最终打算员工晋升名单；人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者；4 3 员工培训第三十七条员工培训人力资源部需要将公司全体员工核心才能的考核结果整理成册，在
32、年度绩效考核终止后 20 天内，依据全体员工核心才能状况制定全体员工年度培训方案，上报总经理审批；总经理批准全体员工年度培训方案后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度才能培训方案；每季度人力资源部需要对员工年度才能培训方案实施具体情形进行总结并不断调整，达到开发、利用员工才能的目的；4. 4 特殊情形处理第三十八条纪律处分纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种惩罚性措施， 年度绩效考核结果中工作业绩与工作态度的成果是打算是否对员工实施纪律处分的依据；欢迎下载精品学习资源纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见公司其它相关的治理规定；第三十九条工作调动年度
33、绩效考核使人力资源部充分明白员工的工作业绩与工作才能，假如被考核者认为在别的岗位更能发挥其才能并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核终止后 1 个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施；第四十条辞退依据员工年度考核结果， 对于考核成果没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同；部门经理向总经理提交 员工辞退报告 ，经总经理审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知；辞退工作应在年度考核终止后30 天内完成； 员工辞退程序需遵循公司其它相关规定；第五章绩效考核治理方法修订5. 1 绩效考核治理方法修订委员会第四十一条绩效考核治理方法修订委员会成立目的：绩效
34、考核治理方法修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考核治理方法与考核实际情形可能存在的冲突，从而使绩效考核治理方法最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；绩效考核治理方法修订委员会拥有对本治理方法进行修订的权力；委员会由集团公司总经理、 主管人事的副总经理、 各部门经理、 人力资源部经理； 集团公司总经理任委员会主任，负责组织并监督修订考核治理方法；人力资源部经理负责组织修订本治理方法的具体工作；欢迎下载精品学习资源5. 2 绩效考核内容修订第四十二条修订提议的提出任何对公司考核治理方法有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核治理方法修订提议，提案发起人必需持有修订建议的的书面报告，提交修
35、订委员会主任或委员；第四十三条修订提议的受理不定期修订提议的受理： 修订委员会接到发起人所提交的修订提议后，人力资源部需要对提议中显现的问题进行深化调查明白，并依据调查结果提交修订提议调 查报告， 修订委员会依据调查结果打算是否召开修订会议，会议上将最终打算是否对本治理方法进行修改；定期修订提议的受理： 年度绩效考核终止的后二周是修订委员会广泛收集公司员工对绩效考核治理方法修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交修订委员会， 人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源部经理将在随后的一周时间内定期组织委员会成员争论考核治理方法修订提议，最终打算哪些修订提议需要在本年度修订会议上
36、通过投票方式打算；第四十四条本治理方法修订过程在年度修订会议上， 修订提议通过与否实行投票方式打算，各修订提议超过三分之二参会委员投赞成票就认为提议通过，人力资源部负责整理通过的修订提议，并依据修订提议修订本治理方法，由集团公司总经理签发后生效；第六章绩效考核文件使用与储存6. 1 绩效考核文件储存格式第四十五条考核文件储存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度次序排列，各年内季度考核文件再按时间次序排列；各部门员工的绩效考核袋统一整理储存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号次序排列，同一岗位员工考核袋次序按员工编号排列；欢迎下载精品学习资源6 2 绩效考核文件分类编号第四十六条
37、绩效考核文件编号方法绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯独；考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员工编号， 其次部分是资料编号； 季度资料编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织， 前 2 个数字表示年份， 英文 A 代表季度考核， 英文 B 代表年度考核， 第 3 个数字代表时间排列次序，例如某编号为A001 的员工 2002 年第一季度考核资料编号为A001/02A1 ，同年其次季度考核资料编号为 A001/02A2 ， 2002 年年度考核资料编号为A001/02B1 ，依此类推；6 3 绩效考核文件
38、储存方法第四十七条绩效考核文件储存方法由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，储存资料在员工离开公司1 年后销毁；在季度绩效考核完成后10 天内，人力资源部必需将全部岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；在年度绩效考核完成后20 天内，人力资源部必需将全部岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；人力资源部需要妥当储存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅；6. 4 绩效考核文件查阅权限第四十八条绩效考核文件查阅权限为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件； 查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源
39、部必需制定查阅或复 印考核文件都需要签字的制度；欢迎下载精品学习资源各部门经理在以下情形有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅为明白下属员工历年绩效考核情形，在岗位轮换过程中，为明白相关部门员工的绩效考核情形；集团公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件；部门经理有权查阅本部门绩效考核文件；集团公司总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件；第七章绩效考核申诉7. 1 申诉条件第四十九条在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公正对待或对考核结果感到不中意,有权在考核期间或考核终止10 天内直接向人力资源部申诉；7 2 申诉形式第五十条员
40、工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理；7 3 申诉处理第五十一条申诉处理程序：人力资源部经理与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；人力资源部经理依据人力资源部提交的资料打算是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；假如员工申诉内容属实， 申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工年度考核成果；申诉评审会仍需要确定绩效考核者对员工考核过程中是否存在不公正现象，假如发觉员工绩效考核者在考核过程确有不公正行为，公司将实行相应的惩罚措施；欢迎下载精品
41、学习资源假如申诉人对评审会考核结果仍不中意, 可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告， 集团公司总经理作为绩效考核小组组长将依据具体情形，打算是否进行二次评审；通过集团公司总经理、 绩效考核者、 人力资源部经理和该员工共同争论， 确定该员工最终年度绩效考核成果； 对于绩效考核过程中显现的不合理现象， 集团公司总经理保留进一步调查惩罚的权益；一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部经理和总经理打算；对于二次评审结果以集团公司总经理最终打算的评审看法为准；7 4 申诉反馈第五十二条 人力资源部在申诉评审会完成后2 天内将最终考核结果反馈给申诉人，假如申诉人在 10 天内没有
42、向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果；第八章附就第五十三条本治理方法由集团公司人力资源部负责说明； 第五十四条本治理方法经集团公司总经理签署后生效执行；附件一： 集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表附件二：集团公司各岗位KPI 指标体系（初稿）附件三：集团公司各岗位软指标评分表（初稿）集团母子公司主要经营治理者考核细就欢迎下载精品学习资源第一条本考核细就适用对集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的 集团公司高级治理人员、由集团公司派出的子公司董事、监事（以下简称母子公司主要经营治理者）的绩效考核治理；其次条集团公司董事会考核委
43、员会（以下简称考核委） 负责组织对母子公司主要经营治理者的绩效考核工作，并负责最终考核；第三条母子公司主要经营治理者绩效考核包括半年考核和年度考核；半年考核时间是6 月 30 日 7 月 15 日，年度考核时间是本年12 月 30 日 次年 2 月 10 日；第四条考核内容包括工作业绩考核、工作才能考核和工作态度考核；第五条工作业绩考核是考核期内KPI 的考核；工作才能考核是对被考核者的核心才能指标进行考评； 工作态度考核是对对工作业绩能够产生较大影响的项，如协作精神、工作热忱、遵守制度情形、礼貌程度等指标进行评判；各项考核指标的内容及标准、权重安排由考核委在每年年初确定并发布；第六条工作业绩、工作才能、工作态度权重安排：原就上工作业绩权重在60%以上， 工作才能权重大于工作态度，建议权重安排为70% 、20%、10%；权重安排的修改权在考核委；第七条考核结果是集团公司董事会打算任用和薪酬的主要依据；第八条在绩效考核过程中，被考核者如认为受到不公正对待或对考核结果有异议,有权在考核期间或考核终止10 天内直接向集团公司监事会申诉；申诉需以书面形式提交申诉报告；第九条申诉按下面的程序处理：集团公司监事会与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；假如监事会审核发觉被考核者申诉内容属实，有权要求董事会组成特殊