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1、精品学习资源化工企业绩效考核制度欢迎下载精品学习资源制度名称化工企业绩效考核制度第 1 章 总就第 1 条 绩效考核目的受控状态编号欢迎下载精品学习资源1. 绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和成效的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和制造性，提高员工工作效率和基本素养；2. 绩效考核使各级治理人员充分明白员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及才能的评估，充分明白其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段；第 2 条 绩效考核作用1. 明白员工对组织的业绩奉献；2. 为员工的薪酬决策供
2、应依据；3. 为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据；4. 明白员工对培训工作的需要；5. 为人力资源部规划供应基础信息；第 3 条 绩效考核原就1. 公开的原就，即考核过程公开化、制度化；2. 客观性原就，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3. 反馈的原就，即在考核终止后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合懂得释或准时修正；4. 时限性原就，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩；第 4 条 绩效考核时间支配绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年
3、度绩效考核；1. 月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主管人员（不含销售人员）；2. 季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）；3. 年度考核：适用于本制度适用的全部人员；第 5 条 考核小组组成1. 组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求；2. 副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中显现的突发大事；3. 执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核；4. 组员由其他高级治理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开
4、展；5. 人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；第 6 条 考核小组职能1. 成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；2. 小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果；3. 考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果准时提出建议并纠偏；4. 负责修正公司现有考核制度与考核实际情形可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；5. 负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公正、公开地开
5、展；欢迎下载精品学习资源第 7 条 权重安排考核人及考核人权重安排情形如下表所示；考核人和考核人权重安排表月度季度年度欢迎下载精品学习资源被考核人考核人工作完成情形部门方案完成情 况 / 分 管 工作完成情形部门方案完成 工作情形/ 分管工作 完成完成情形 情形才能态度欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源部门负责考核小组40%40%50%50%欢迎下载精品学习资源人/副总工分管领导60%60%50%50%一般员工本部门负责人100%100%50%50%欢迎下载精品学习资源（除勤务系列的员工）勤务系列本部门员工和其50%50%他部门如干员工本部门负责人100%100%60%本部门员工和其欢迎
6、下载精品学习资源他部门如干员工注：表中的百分比为考核人打分的权重；第 8 条 绩效考核人1. 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人；2. 部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级治理人员；3. 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理；4. 需要考核人娴熟把握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的准时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作；第 9 条 被考核人1. 本制度适用于以下人员之外的全部员工；（1） 公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层治理人员；（2） 兼职、特约人员；（3） 试用期员工；（4） 公司暂时工；40%欢迎下载精品学习资
7、源（5）月度考核期内累计不到岗超过10 天（包括请假与其他各种缘由缺岗）的员工不参与本季度考核；（6）季度考核期内累计不到岗超过1 个月（包括请假与其他各种缘由缺岗）的员工不参与本季度考核；（7）年度考核期内累计不到岗超过3 个月（包括请假与其他各种缘由缺岗）的员工不参与本年度考核；2. 被考核人包括除董事、监事、高层治理人员以外的全部员工，主要包括以下四类人员；（1） 治理人员，即从事行政、治理工作的员工；（2） 技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非治理岗位技术人员；（3） 生产操作人员，即从事生产操作的工人；（4） 勤务人员，即司机等；第 2 章 绩效考核的内容及考核方法第 10 条
8、绩效考核体系相关定义1. 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评判要求的考核指标组成的评判系统；绩效考核体系的建立，有利于评判员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果精确、合理的重要因素；欢迎下载精品学习资源2. 考核指标能够真实反映被考核人的工作方案目标完成情形、工作态度、才能等级，是绩效考核体系的基本单位；第 11 条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构；详细内容如下表所示；不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系月度季度年度工作部门方案完部门方案完工作才能态度被考核人考核人完成成情形 /分管成情形 /分管完成情形工作完
9、成情工作完成情情形况况部门负责考核小组人/副总工分管领导一般员工本部门负责人（除勤务系列员工）本部门员工和其他部门如干员工本部门负责人勤务系列本部门员工和其他部门如干员工注： “代”表构成指标；第 12 条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作奉献程度的衡量和评判，直接表达出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；第 13 条 业绩考核内容1. 考核副总工分管工作完成情形；2. 考核各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）方案工作完成情形；3. 考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）工作完成情形；第 14 条 业绩考
10、核方法1. 副总工（1） 分管工作业绩考核，主要考核分管工作方案的完成情形、方案外工作完成情形，以及方案内未完成工作的缘由和解决方法；（2） 副总工依据公司整体年度工作方案、分管部门年度工作方案以及本年度工作实际进行情形，制订分管工作的季度工作方案，报公司分管领导批准，副总工签字确认；分管工作方案一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人；（3） 季度考核时由副总工填写 “分管工作 /部门季度工作业绩考核表” ，交给公司分管领导和考核小组；（4） 考核成果作为副总工季度业绩考核的分数；2. 各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）（1） 部门业绩考核，主要考核该部门工作
11、方案的完成情形、方案外工作完成情形，以及方案内未完成工作的缘由和解决方法；（2） 部门负责人依据公司整体年度工作方案、部门年度工作方案以及本年度工作实际进行情形，制订本部门的季度工作方案，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认；部门季度工作方案一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人；（3） 季度考核时由部门负责人填写“分管工作/ 部门季度工作业绩考核表” ，交给公司分管领导和考核小组；（4） 考核成果作为部门负责人季度业绩考核的分数；3. 勤务人员、技术人员（不含副总工） 、治理人员（不含销售人员）欢迎下载精品学习资源（1） 员工业绩考核，主要考核员工的工作方案的完成情
12、形、方案外工作完成情形，以及方案内未完成工作的缘由和解决方法；（2） 月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作方案，由员工签字确认；（3） 考核成果作为员工月度业绩考核的分数；（4） 考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人；（5） 填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆；第 15 条 才能考核1. 才能考核是考核员工在岗位实际工作中具备的才能，依据被考核人表现的工作才能，参照才能考核标准，对被考核人所担当的职务与其才能匹配程度做出评定2. 针对副总工 /部门负责人
13、、员工分别对应两套不同的才能指标体系；第 16 条 才能指标体系1. 副总工 /部门负责人才能指标体系副总工 /部门负责人的六项核心才能指标分别为方案和组织（ 20%）、领导技巧（ 20%）、团队建设（20%）、沟通才能（ 20%）、创新才能（ 10%）、评估才能（ 10%）2. 员工才能指标体系员工的五项核心才能指标分别为团队合作、学习才能、专业学问和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为 20%（勤务系列员工不考核才能指标） ；第 17 条 才能考核方式1. 考核人对被考核人进行才能考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心才能，参考核心才能打分标准，并通过相同岗位其他员工的才
14、能表现最终确定该员工的核心才能得分；2. 员工的实际才能与相应核心才能完全匹配就得满分100 分，通过将各项核心才能得分加和，最终确定该员工本年度才能考核分数；第 18 条 态度考核1. 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作才能向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上打算了才能向业绩的转化成效；2. 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热忱、礼貌程度等，留意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中；3. 针对副总工 /部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系；第 19 条 态度指标体系1. 副总工 /部门负责人态度
15、指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公正公正意识、学习意识、员工培育意识，权重均为20%；2. 员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否仔细完成任务（20%）、是否遵守上级指示（ 20%）、是否具有服务意识（ 20%）、是否有责任感（ 20%）、出勤率的高低（ 10%）、是否虚心好学（ 10%）；第 20 条 态度考核方式1. 考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2. 员工的实际态度与相应核心态度完全匹配就得满分100 分，通过
16、将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数；第 21 条 绩效考核中各项指标权重的确定方法1. 权重安排依据企业进展战略所提倡的员工行为导向确定；2. 依据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作才能、工作态度欢迎下载精品学习资源权重安排如下表所示；不同考核对象的考核指标权重表欢迎下载精品学习资源被考核人月度季度部门方案完成情形/分管工作完成情形部门方案完成情形/分管工作完成情形年度工作完成情形才能态度100%70%20%10%70%10%20%60%40%工作完成情形欢迎下载精品学习资源部门负责人/副总工一般员工100%勤务系列100%注：表中的百分
17、比为考核指标权重；第 3 章 绩效考核实施第 22 条 考核人培训目的通过培训，使考核人把握绩效考核相关技能，熟识考核的各个环节，精确把握考核标准，把握考核方法，共享考核体会，克服考核过程中常见的问题；第 23 条 绩效考核体系对考核人的要求1. 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的明白；2. 要求绩效考核人娴熟把握考核的基本原理及操作实务；3. 要求绩效考核人必需在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和沟通；第 24 条 绩效考核人培训内容人力资源部依据公司中高层治理人员及一般员工对绩效考核制度的把握情形，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流
18、程、绩效考核方法以及考核实施过程应留意的问题；第 25 条 月度绩效考核实施过程1. 月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员） ；2. 月度绩效考核流程（1） 由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人；（2） 部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名；（3） 部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作方案，由员工签字确认考核结果和下月工作方案；（4） 部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部；（5） 人力资源部审查后交总经理批准；第 26 条 季度绩效考核实
19、施过程1. 季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员） ；2. 季度考核流程（1） 副总工 /部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作方案”；（2） 考核小组召开公司季度工作例会；（3） 副总工 /部门负责人陈述分管工作 /本部门季度工作方案完成情形，考核小组成员评议打分；（4） 副总工 /部门负责人宣读分管工作 /本部门工作方案支配；（5） 分管领导对分管工作 /本部门工作方案进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认；（6） 将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门；第 2
20、7 条 年度绩效考核实施过程欢迎下载精品学习资源1. 年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工进展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情形、部门方案完成情形、个人工作完成情形）、工作态度、工作才能三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工） 、治理人员（不含销售人员） ；2. 副总工 /部门负责人年度绩效考核流程（1） 汇总并运算副总工 /部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情形、部门方案完成情形）得分的平均分，即为副总工 /部门负责人该年度的业绩考核得分；（2） 考核小组和分管领导对副总
21、工/部门负责人的才能和态度打分；（3） 人力资源部汇总各项考核指标的得分情形，运算最终年度考核得分， 并负责将考核情形反馈给副总工/各部门负责人；3. 技术系列（不含副总工） 、治理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程（1） 汇总并运算员工各月的业绩考核（个人工作完成情形）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分；（2） 人力资源部挑选与被考核员工所在部门业务联系较多的如干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参与被考核部门员工的才能和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参与被考核员工的才能和态度考核；（3） 被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门如干员工
22、，填写“员工才能指标评估表“和”员工态度指标评估表“；（4） 人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情形，运算最终年度考核得分，填写“员工年度才能和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情形反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情形反馈给员工本人；4. 勤务系列员工年度绩效考核流程（1） 汇总并运算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情形）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分；（2） 部门负责人和部门负责人确定的如干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层治理人员） 对勤务人员态度打分，如需加入高层治理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行；
23、（3） 人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情形，运算最终年度考核得分，填写“员工年度才能和 态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情形反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情形反馈给员工本人；第 4 章 绩效考核结果运用第 28 条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五等；第 29 条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%，基本称职的不低于 5% ，不称职的低于 2.5%，优良的和称职的比例由考核小组依据当年考核的整体优良程度确定；第 30 条 考核标准分数1. “标准分数 ”为对应奖金 100%发放的分数，建议年为80 分，以后标准分的确定由考核
24、小组依据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整；2. 原就上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售治理人员）季度考核平均分不超过标准分数；第 31 条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示；第 32 条 月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的肯定比例， 建议年为 1/3，以后比例的确定由考核小组依据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特别情形可不定期调整；欢迎下载精品学习资源个人月度奖金个人月度考核得分标准分数个人岗位工资比例系数暂定为 13欢迎下载精品学习资源第
25、 33 条 季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售治理人员）；季度奖金基数为其岗位工资的肯定比例，建 议年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为一般员工月度奖金比例的3 倍），以后比例的确定由考核小组依据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特别情形可不定期调整；欢迎下载精品学习资源个人季度奖金个人季度考核得分标准分数个人岗位工资比例系数暂定为 1欢迎下载精品学习资源第 34 条 年度奖金发放1. 部门年度奖金总额的确定；部门年度奖金总额欢迎下载精品学习资源本部门方案完成情形得分岗位系数本部门年度奖金总额欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源各部门其中各部门年度方
26、案完成情况得分岗位系数本部门副总工年度考核得分各副总工其岗位系数欢迎下载精品学习资源部门年度方案完成情形 得分1部门季度方案完成情形 得分44欢迎下载精品学习资源2. 副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额欢迎下载精品学习资源副总工年度考核得分名副总工其岗位系数年度奖金总额欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源各部门各部门年度方案完成情况得分岗位系数本部门副总工年度考核得分各副总工其岗位系数欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源3. 副总工年度奖金确定（1） 年度奖金金额副总工年度奖金副总工年度考核得分 副总工年度考核得分其岗位系数 其岗位系数副总工年度奖金总额欢迎下载精品学习资源各副
27、总工（2） 副总工年度考核得分确定欢迎下载精品学习资源副总工年度考核得分4. 其他员工年度奖金确定（1） 年度奖金金额1分管工作季度完成情形 得分4 4权重 才能得分权重 态度得分权重欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源员工年度奖金员工年度考核得分员工年度考核得分其岗位系数岗位系数部门年度奖金总额欢迎下载精品学习资源（2） 考核得分确定本部门欢迎下载精品学习资源部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分=欢迎下载精品学习资源1部门季度方案完成情形得分44权重才能得分权重态度得分权重欢迎下载精品学习资源一般员工（不含勤务人员）考核得分=欢迎下载精品学习资源112 12月度工作完成情形得分权重
28、 才能得分权重态度得分权重欢迎下载精品学习资源 勤务人员考核得分112 12月度工作完成情形得分权重 态度得分权重欢迎下载精品学习资源第 35 条 员工岗位工资级别调整1. 对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动上升一档；2. 对于连续 2 年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动上升一档；3. 对于连续 3 年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动上升一档；4. 对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动降低一档；第 36 条 级别调整的特别情形1. 如某员工的岗位工资级别已是该职务
29、所在薪幅的最高档，就将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放；2. 如某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，就将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减；3. 对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用；例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，就其次年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，就第三年末 升一档工资，但其次年的 “优良 ”以后不再使用；第 37 条 员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部打算员工是否晋升的主要依据，对考核成果优秀的员工，人力资源部依据当时公司的用人需求情形，制定员工晋升提案，并上报考核小组；第
30、 38 条 工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分明白其工作业绩、工作才能和工作态度，假如被考核人认为在别的岗位更能发挥其才能并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核终止后1 个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动看法，与员工本人协商一样后，报批；第 39 条 辞退依据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过36 个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并依据相关规定予以经济补偿；第 40 条 员工培训1. 人力资源部将公司全体员工核心才能的考核结果整理成册，在
31、年度绩效考核终止后20 天内，依据全体员工核心才能状况制订全体员工年度培训方案，上报总经理审批；2. 总经理批准全体员工年度培训方案后，人力资源部应在1 个月内制定各岗位员工年度培训方案；3. 每季度人力资源部需要对员工年度才能培训方案实施详细情形进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工才能的目的；第 5 章 绩效考核申诉第 41 条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公正对待或对考核结果感到不中意，有权在考核期间或得知考核结果 7 天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理；第 42 条 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统
32、一记录备案， 并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理；第 43 条 申诉处理1. 人力资源部在接到申诉后10 日内必需对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理看法提交考核小组副组长；如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行惩罚；欢迎下载精品学习资源2. 考核小组副组长依据人力资源部提交的资料，打算是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，就由人力资源部将结果反馈给申诉人；3. 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程
33、对申诉人重新进行绩效考核， 此次考核结果即该员工季度或年度考核成果，考核结果存档并发送总经理；4. 申诉评审会仍需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公正现象；假如发觉绩效考核人在考核过程确有不公正行为，公司将实行相应的惩罚措施；5. 假如申诉人对评审会考核结果仍不中意，必需在得知评审结果后10 日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否就视为默认；总经理作为考核小组组长将依据详细情形，打算是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；6. 对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审看法为准；第 6 章 绩效考核制度修订第 44 条 在年度绩效考核过程中，考核小组通过
34、把握考核人与被考核人对考核体系的看法，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作；修改的内容包括以下三个方面；1. 绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；2. 考核指标中工作业绩、工作才能、工作态度的权重安排；3. 考核人打分权重安排；第 45 条 绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核终止后2 周内，如显现以下任一情形可以进行不定期修订，修订日期由考核小组打算；1. 目前绩效考核体系不能适应公司的进展，严峻阻碍公司经营；2. 公司发生重大变更，必需转变绩效考核体系；3. 考核小组中有 1/3 以上人员提议；第 46 条 修订议案的提出任
35、何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组争论；第 47 条 修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员争论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会；第 48 条 制度修订过程1. 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式打算，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并依据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效；2. 不论提案通过与否，人力资源部都要将最终结果反馈给提案发起人；第 7 章 附就第 49 条 本考核制度说明权归公司人力资源部；第 50 条 本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同；第 51 条 本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核， 原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止；相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期欢迎下载精品学习资源欢迎下载