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1、精品学习资源人力资源治理师 二级复习笔记 - 第五章 薪酬福利治理第五章薪酬福利治理选判类：薪酬是员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和；薪酬治理与企业进展是相辅相成的；薪酬治理的内容包括：岗位评判与薪酬等级；薪酬调查；薪酬方案；薪酬结构；薪酬制度的制定与调整；人工成本测算；有效的薪酬治理应遵循以下原就：对外具有竞争力原就；对内具有公正性原就；对员工具有鼓励性原就；岗位评判的方法有：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法；岗位分析的方法有：观看法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法；在划分薪酬等级时，将岗位评判点数相近的岗位划分为一个等级；岗位分析是普遍而重要的人
2、力资源治理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件进行系统分析和讨论，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程；岗位评判是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评判；岗位评判是对岗位价值的判定，进而纳入薪酬等级；岗位评判的原就：1 岗位评判的是岗位而不是岗位中的人；2 让员工积极的参加到岗位评判的工作中来，以便他们认同岗位评判的结果；3 岗位评判的结果应当公开；企业中最常用的岗位评判方法是要素计点法；薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬中意度调查两方面；薪酬市场调查目的：为以下工作供应参考和依据：整体薪
3、酬水平的调整，薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；详细岗位薪酬水平的调整；在挑选要调查的企业时，应本着与本企业薪酬治理有可比性的原就，调查10 家以上；在确定调查岗位时，应挑选其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位；可挑选企业中的主要岗位，一般点全部岗位的20；统计分析调查数据的方法：数据排列、频率分析（被调查企业只给出平均薪酬而未给出预备的薪酬水平常，采纳此法）、回来分析、制图；岗位分析与评判的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级；为了保证薪酬治理的外部公正，要进行薪酬调查；员工的薪酬应与企业经营目标完成程度，员工所在小组（部门）考核结果，个人考核结果直接挂钩；制
4、定薪酬方案需要搜集的资料包括：员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料、企业薪酬支付才能资料等；薪酬结构指员工薪酬的各构成工程及各自所占比重；薪制度是企业依据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动现任的大小、才能要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将种类岗位划分为如干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度；企业的薪酬策略有： 1 能够吸引并保留适当原工所必需支付的薪酬水平；2 企业有才能支付的水平； 3 实现企业战略目标所要求的薪酬水平；从性质上分薪酬结构的类型：高弹性类（绩效工资）：鼓励作用大，不稳固；高稳固类（年功工资）；折中类（岗位工资及组合式薪酬
5、）；薪酬等级往往与岗位等级相对应；欢迎下载精品学习资源薪酬兴奋幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距；薪酬的过渡方法：某员工所在岗位在新制度中经岗位评判后的薪酬等级比原有的等级低，那么处理方法可是采纳该员工的薪酬等级仍按新的薪酬等级，但薪酬标准保持原薪酬标准不变，直到薪酬等级与薪酬标准一样；薪酬制度中必需明确的内容：薪酬安排政策、原就、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡方法、其它规定等；工资定级是对那些原先没有工资等级的员工进行工资等级的确定；包括：1 对试用期满或没有试用期但办
6、完入职手续的新员工的工资定级；2 对原先没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级；3 对已工作过但新调入企业的员工的工资定级；工资定级性调整应考虑的因素：1 员工的生活费用； 2 同地区同行业相同或相像岗位的劳动力的市场薪酬水平；3 新员工的实际工作才能；企业从业人员年平均人数统计中，在岗员工年平均人数要单列其中；企业利润总额是指企业的税前会计利润；员工的劳动酬劳总额包括：计时工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点工资、特别情形下支付的工资（其他工资）、计件超额工资等；住房费用不包括已经统计在员工工资中的住房补贴、房租补贴、房改补贴等；人工成本是企业因使用劳动力而发生的全部
7、费用；包括：企业从业人员劳动酬劳总额、社会保险费用、福利费用、训练费用、劳动爱护费用、住房费用和其他人工成本；社会保险是由德国的俾斯麦提出的；加班加点工资和其他工资属于补贴的范畴；非经济性福利的基本目的是全面改善员工的工作生活质量；福利一般是低差异高刚性的；各种福利工程的特点：补贴是低差异高刚性的；津贴中有些是低差异高刚性的如地区津贴，有些是高差异低刚性的如技术津贴；基本医疗保险是低差异高刚性的，而基本养老保险就是高差异高刚性的；简答及技能类：岗位评判的工作程序：1. 挑选岗位分析的方法进行岗位分析，包括：1 确定企业的战略和组织目标；2 挑选适当的分析方法进行岗位分析；3 确定进行岗位分析的
8、详细方面；4 形成系统化规范化的文件，即岗位说明书；2. 二成立岗位评判小组，履行以下职能：1 确定 10-15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评判； 2 确定其他岗位相对于基准岗位的价值；3 举荐确定薪酬的相关要素（但最终由人力资源部审定）；4 挑选进行岗位评判的方法并对岗位进行评判；3. 挑选岗位评判的方法进行岗位评判；岗位评判的方法：1. 岗位排列法：是一种简洁的岗位评判方法，小企业运用较多；它包括：定限排列法和成对排列法；2. 岗位分类法：工作程序是：1 确定岗位类别的数目；2 对各岗位类别的各个级别进行定义；3 将被评判岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别
9、上；4 当岗位评判完成后就可以以此为基础设定薪等级了；例：P203 表3. 要素比较法：工作程序是：欢迎下载精品学习资源1 猎取岗位信息； 2 确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责和工作条件； 3 挑选关键基准岗位： 1525 个； 4 依据薪酬要素将关键岗位排序；5 依据薪酬要素确定各岗位的工资率； 6 再依据工资率将关键岗位排序；7 依据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位； 8 确立岗位薪酬等级； 9 使用岗位比较等级；例：P172 表4. 要素计点法：工作程序是：1 确定要评判的岗位系列；2 搜集岗位信息； 3 挑选薪酬要素； 4 界定薪酬要素； 5 确定要素等级： 5 6
10、 等； 6 确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重；7 确定各要素及各要素等级的点值； 8 编写岗位评判指导手册；例：P175运算：起薪点平均薪酬/（ 1薪幅百分率 2）顶薪点平均薪酬（ 1薪幅百分率 2） 1薪幅百分率 /（ 2薪幅百分率） 例： P178企业薪酬调查的方式：1. 企业之间相互调查：比较适合有着良好关系的企业使用；2. 托付调查：托付询问公司进行；难以在类似企业中找到对等岗位时使用，费用较高；3. 调查公开的信息；4. 调查问卷：前三种是面对少数的规范的岗位，大约20 25的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目的的；薪酬中意度调查工作程序：1. 确定调查对象：企业内部全
11、部员工；2. 确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表；3. 确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与企业内部，与市场）、薪酬福利的打算因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放形式等的中意度；薪酬调查的作用：1. 外部竞争性：通过市场薪酬调查，明白市场薪酬水平及动态，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬安排的对外竞争力；2. 内部公正性：通过企业员工薪酬中意度调查，可以明白员工对企业薪酬治理的评判以及期望，明白员工对薪酬安排公正性的看法，明白员工是否认为企业做到了外部公正 员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公正员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个
12、人公正员工的薪酬与其个人、所在小组 或部门 的业绩相当；制定薪酬方案的工作程序：1. 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；2. 解企业财力状况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采纳何种市场薪酬水平，是 90%点处、 75%点处、仍是 50%点处、 25%点处；3. 明白企业人力资源规划；4. 将前三个步骤结合起来画出一张薪酬方案运算表；5. 依据经营方案估计的业务收入和前几个步骤估计的薪酬总额，运算薪酬总额/销售收入的比值，将运算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，假如运算的比值小于或等于同行业水平或企业往年水平，就该薪酬方案可行；假如大于同行业
13、水平或企业往年水平，可以依据企业董事会对薪酬方案的要求将各岗位的薪酬水平适当降低；6. 各部门依据企业整体的薪酬方案和企业薪酬安排制度规定，考虑本部门人员变化情况，各员工的基本情形做出部门的薪酬方案，并上报到人力资源部，由人力资源部进行全部部门薪酬方案的汇总；欢迎下载精品学习资源7. 假如汇总的各部门薪酬方案与整体薪酬方案不一样，需要再进行调整；8. 将确定的薪酬方案上报企业领导、董事会报批；制定薪酬方案的方法：1. 从下而上法：比较实际、敏捷，且可行性较高；但不易掌握总体的人工成本；2. 从上而下法：可以掌握总体的薪酬成本，但缺乏敏捷性，降低了方案的精确性，不利于调动员工的积极性；薪酬方案报
14、告包括的内容：1. 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；2. 人办资源规划情形；3. 猜测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等；应用不同员工的薪酬构成工程：研发人员实行才能工资制，薪酬构成工程主要是才能工资；销售人员实行绩效工资制，薪酬构成工程主要是提成工资；生产工人的工资构成中主要是计件工资；同一企业不同薪酬等级的员工薪酬构成工程也不所不同：高级治理人员和企业骨干人员可能除基本工资、岗位工资、奖金等仍有职务津贴、股票期权等工程；低等级员工可能没有；应用确定不同员工薪酬等级的薪酬结构比例：1. 不同性质工作的员工薪酬结构比例有所不同：销售人员应重鼓励，浮动工资（奖金
15、）应占较大比重，治理部门的人员生保证，浮动工资（奖金）比重小一些；2. 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也有所不同：高管人员其工作成果对企业影响较大，劳动绩效可以自己掌握，所以浮动工资比重较大；执行层的一般员工工作成果对企业影响小，劳动绩效自己无法掌握，浮动工资比重较小；各种薪酬结构：1. 传统的薪酬结构类型：1 以绩效为导向的薪酬结构（计件工资、销售提成工资、效益工资）；优点：鼓励成效好；缺点：使员工只重视眼前效益，不重视长期进展，没有学习新学问新技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、沟通；2 以工作为导向的薪酬结构（岗位工资制、职务工资制）；优点：有利于激发员工的工作热忱和现任心；缺
16、点：无法反映在同一职务上工作的员工因技术、才能和现任心不同而引起的奉献差距；该法适用于各工作之间责、权、利明确的企业；3 以才能为导向的薪酬结构（职能工资、才能资格工资、工人技术等级工资）；优 点：有利于鼓励员工提高技术才能；缺点：忽视了工作绩效及才能在实际发挥程度等因 素，薪酬成本较高，适用范畴窄，只适用于技术复杂程度高，劳动娴熟程度程度差别大的企业，或处于艰巨期，急需提高企业核心才能的企业；4 组合薪酬结构（岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资）；2. 新型薪酬结构：为了更好地鼓励高管人员和骨干人员；职位越高基本薪酬越低，相应的奖金和长期鼓励越多；薪酬等级设计：薪酬等级分两种类型：1. 分
17、层式薪酬等级：特点：薪酬等较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别的向上进展而提高的；适用于成熟的、等级型企业；2. 宽泛式薪酬等级：特点：薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高可以是由于个人岗位级别向上进展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；适用于不成熟的、业务敏捷性强的企业；这种薪酬策略告知员工，借助各种不同的职位去进展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位供应薪酬；应用薪酬级差的设计：欢迎下载精品学习资源不同等级之间的薪酬相差的幅度，即薪酬级差；主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系；其中高等级与最低等级的薪酬比例关系
18、打算了企业内员工之间薪酬差距的大小，差距太小，不能表达薪酬安排的养大性原就，会影响员工的积极性；差距太大，可能会造成员工的不团结，使薪酬成本超过企业支付才能；高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，低级别岗位之间的薪酬级差要小一些；同级别中档次之间的薪酬差距反映了员工才能之间的差别；在同一薪酬等级中，高档次之间的档次级差要大一些，低档次之间的档次级差要小一些；薪级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系；假如是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，薪酬级差一般小一些，假如是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，薪酬级差要大一些；应用浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计：员工的浮动薪酬不仅要与企业经济效益
19、、部门业绩考核结果挂钩，仍必需与个人业绩考核结果挂钩；员工浮动薪酬在运算时一般以员工薪酬等级所对应的固定薪酬水平为基 数，即两个不同薪酬等级的员工同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别；1. 确定浮动薪酬总额：薪酬总额减去全部员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额；2. 确定个人浮动薪酬份额；人工成本的核算程序：1. 核算人工成本基本核算指标，包括：1 企业从业人员年平均人数；2 企业从业人员年人均工作时数；3 企业销售收入； 4 企业增加值； 5 企业利润总额； 6 企业成本总额； 7 企业人工成本总额2. 核算人工成本投入产出指标，包括：销售收入与人工费用的比
20、率、劳动安排率等；运算年人均工作时数（企业年制度工时年加班工时损耗工时）/企业从业人员年平均人数企业增加值（纯收入）：1 生产法：增加值总产出中间投入2 收入法：增加值劳动者酬劳固定资产折旧生产税净额营业盈余人工成本企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用 +福利费用 +训练费用 +劳动爱护费用 +住房费用 +其他人工成本人工费用比率人工费用/销售收入（营业收入）（人工费用 /员工总数） 销售收入（营业收入） /员工总数 薪酬水平 /单位员工销售收入（营业收入） 劳动安排率 =人工费用 /增加值（纯收入）人工费用比率人工费用/销售收入（营业收入）增加值（纯收入） /销售收入（营业收入）人工费用
21、/销售收入（营业收入）增加值率 劳动安排率员工福利的内容：员工福利分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类；社会保险福利包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险；用人单位集体福利按享受范畴分：全员性福利（如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪休假）；特别群体福利（住房、汽车、职务消费、会员卡）欢迎下载精品学习资源用人单位集体福利按是否涉及金钱或实物分：1、经济性福利（住房福利、交通性福利、饮食福利性福利、训练培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅行性福利、金融性福利、其他生活性福利、津贴和补贴）；2、非经济性福利（询问性服务、爱护性服务、工作环境爱护）；福利治理的优点：1. 福利
22、使员工对企业有一种信任感和依恋感；2. 福利中的很多工程是免税或税收递延的，企业可以通过发放福利达到合理避税；3. 由于福利更倾向于平均主义，所以福利可以适当缩小薪酬差距；福利工程设计的原就： 1严格掌握福利开支，提高福利服务效率，削减铺张；2. 依据员工的需要和企业特点供应多样化的福利工程；3. 将福利同员工的业绩联系，提高福利安排的鼓励作用；4. 企业挑选的福利工程应对员工行为有肯定的影响，促进员工人力资本的投资；补充养老保险设计程序： 1确定补充养老保险的来源（完全企业负担、企业与员工共同负担）；2. 确定每个员工和企业的缴费比例；3. 确定养老金支付的额度（确定养老金的运算基础额、确定养老金的支付率）；4. 确定养老金的支付形式（一次性支付、定期支付、一次性与定期相结合）；5. 确定实行补充养老金的时间；6. 确定养老金基金治理方法；补充医疗保险的设计程序：1确定基金的来源与额度；2确定支付的范畴；3确定支付医疗费用的标准；4确定基金的治理方法；欢迎下载