《2022年7月助理人力资源师考试真题及答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年7月助理人力资源师考试真题及答案.docx（46页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精品学习资源2007 年 5 月助理人力资源治理师考试试卷第一部分 职业道德 第 l 25 题，共 25 道题一、职业道德基础理论与学问部分答题指导：该部分均为挑选题 . 每题均有四个备选项，其中单项挑选题只有一个选项是正确的多项挑选题有两个或两个以上选项是正确的；请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.错选、少选、多项，就该题均不得分； 一单项挑选题 第 l 8 题l 、关于道德的说法中，正确选项 A 道德内含着一种重要的精神力气B 道德是尊长对晚辈、下属进行有效治理的要求c 道德不是“我”的要求；而是社会外加于“我”的规范D 道德是无助者的呼吁2、与法律比较，道德
2、 , A 比法律产生得时间晚c 比法律的社会影响力小B 比法律的适用范畴广D 比法律模糊3、在中国传统道德中 . 所谓“礼之用，和为贵”的意思是 A 扎法的运用，要把求得一团和气作为重点B 道德的根本目的在于增进团结c 讲文明礼貌 . 没有高低贵贱之分D 以礼特人，促进和谐相处4、企业文化的勉励功能表现在 A 刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能B 通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的进展c 通过树立正确的职业抱负. 激发员工的积极性欢迎下载精品学习资源D 满意员工的一切个性化需求，吸引员工为企业进展做奉献5、关于爱岗敬业 . 懂得正确选项 A 爱岗敬业是员工实现职业抱负必不行少的素养要求B 在
3、就业竞争猛烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神c 人们是为着自己而不是为着单位而工作的. 爱岗敬业是欺人之谈D 无须提倡爱岗敬业精神 . 干一份工作拿一份酬劳就可以了6、英国思想家威廉葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相， 必定处于一种不断堕落的状态之中；”这句话的意思是 A 说假话是人的天性B 人说假话时 . 一般不知道自己是在说假话c 人们知道事情的真相，但总想掩盖起来D 说假话是一个人道德堕落的开头7、所谓办事公道，意思是 A 作风正派，公正正义c 一视同仁，不留情面B 老实厚道 . 恳切待人D 折中骑墙，平均对待8、关于节俭，正确的说法是 A 节俭既
4、是道德义务. 也是法律要求B 节俭是一种精神 . 在具体事务上可以有所不同c 节俭是各啬的表现D 由于生产进展，节俭在当代中国已经失去了必要性 二多项挑选题 第 916 题9、企业价值观是企业人员共同活动的 A 价值取向 B 文化定势 c 心理趋向 D 表层意识10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括 A 没有必要提倡而且在工作中无法具体表达的B 建立和谐的人际关系 . 顺当开展职业活动必不行少的因素c 我国宪法规定的每个公民应当履行的一项义务欢迎下载精品学习资源D 加强个人修养、促进个人进步的精神力气11、 等言语 . 属于职业禁语；A “刚才和你说过了. 怎么仍问” B “不
5、是告知你了，怎么仍不明白”c “究竟要不要，想好了没有”D “不知道”12、和顾客发生争执时 . 员工不恰当的做法有 A 和对方讲道理，留意克制自己B 假如对方先骂自己- 自己可以骂对方c 藐视对方，不和对方一般学问D 为了不使冲突升级走开l 3 、关于职业责任，说法正确的有 A 职业责任是职业的内在规定B 假如公司不能满意员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任c 职业责任必需是明文规定的内容D 在一般情形下，权力越大，职业责任也越大14、对于顾客投诉，做法正确的有 A 扎貌接待 B 耐心倾听c 诚心赔礼 D 查找起因，认真解决问题15、关于遵纪守法，看法正确的有 A 只要没有违法犯罪的动机，
6、即使不懂法也能够做到守法B 学法的人未必守法，因此. 从业人员没有必要学法c 只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性D 合理运用法律武器，有助于从业人员爱护自身的合法权益16、 等说法，表达了团结互助要求；A 一双筷子简洁折 . 十双筷子折就难 B 同舟共济 . 荣辱与共c 两肋插刀，在所不辞D 赠人玫瑰，手留余香二、职业道德个人表现部分 第 17 25 题17、假如工作场所内的自然光线充分；你会 A 关闭电灯B 多数情形下会关闭电灯c 由于没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了欢迎下载精品学习资源D 没有留意过18、单位总是要求员工周末加班，你很不愿意；但单位的事情实在是太
7、多- 假如没有人愿意加班 , 客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成；你会 A 虽然不愿意，但仍是接受了B 反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定c 直接拒绝D 找理由推脱加班19、假如你的某个同事总是表现出难以接受别人批判的样子. 而且他的缺点又根多，你会 A 委婉地指出他的缺点 . 要他以后留意改进B 防止和他接触c 绝不会指出他的缺点D 敢于批判他，表选自己的真诚愿望20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被接受，你会 A 找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止B 把建议写成书面报告，再次向领导举荐c 找几个人商议一下. 形成一个集体看法，再向上反映D 以后再也不会提出
8、看法或建议了21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果；你从各方面获得的线索说明这件事情很有可能是某某同事千的；你会 A 找某某谈心，让他主动承担责任B 闷在心里，佯装不知c 向上司报告自己所明白到的情形D 认真争论，向公司领导提出加强物品治理的新方法22、在公司里工作 . 你一般最信得过的人是 .A 上司 B 同学或老乡 c 自己在公司里结识的几个伴侣D 投有值得信任的人23、由于某闻名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会 A 不再信任食品是安全的B 吃东西时 , 总是感觉不放心c 不把这当回事儿 D 不再吃这家企业的食品欢迎下载精品学习资源24、假如公司长期拖欠你的工资. 你会
9、 A 无奈. 埋怨 B 离开这家公司 c 连续找领导索要 D 打官司解决25、假如就你目前的工作状况来看，你最期望解决的问题是 A 转变工作条件问题B 公司用人问题c 公司的安排机制问题D 自己的学习和培训问题其次部分 理论学问26 12s 题，共 100 道题，满分为100 分一、单项挑选题 26 85 题，每题 1 分，共 60 分；每道题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑26、劳动力供应弹性是 变动对工资率变动的反应程度；A 劳动力供应增加量B 劳动力供应量c 劳动力需求增加量D 劳动力需求量27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为 A 摩擦性失业 B 技
10、术性失业c 结构性失业 D 季节性失业28， 是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权益与义务关系；A 劳动法律关系 B 劳动合同关系c 劳动行政关系 D 劳动雇佣关系29、社会保险特点不包括 A 自由性 B 社会性c 互济性 D 补偿性30、差异化战略的制定原就包括效益原就、适当原就和 A 领先原就 B 有效原就c 经济原就 D 长久原就31、 是指企业在肯定地区、肯定时间内只挑选一家中间商经销或代理其产品；A 独家性分销 B 广泛性分销c 挑选性分销 D 密集性分销32、 关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能连续相处甚至获得某种乐趣；欢迎下载精品学习
11、资源A 团趴沟通职能 B 团队任务职能c 团队爱护职能 D 团队决策职能33、 是指领导者敬重和关怀下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系；A 关怀维度 B 认可维度c 结构维度 D 敬重维度34、 指员工对自己的工作所持有的一般性的满意与否的态度；A 工作成就瘟 B 工作绩效c 工作中意度 D 工作态度35、 是人力资源开发的最高目标；A 人的进展 B 社会进展c 企业进展 D 组织进展36、 不属于 力资源创新才能运营体系；A 创新才能开发体系B 创新才能勉励体系c 创新才能结构体系D 创新才能配置体系37、在治理体制上，现代人力资源治理属于 ；A 主动开发型 B 以事为中心
12、c 被动反应型 D 以人为中心38、广义人力资源规划是企业全部人力资源方案的总称，是 的统一A 战略方案与战术方案B 战略规划与组织规划C 人员方案与组织规划D 费用方案与人员方案39、 是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定- A 人力资源培训规划B 人力资源费用方案C 人力资源战略规划D 人力资源制度规划40、 是对企业人工成本和人力资源治理费用的整体规划一A 人员规划 B 制度规划C 费用规划 D 战略规划4l 、 为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础；欢迎下载精品学习资源A 人员需求方案 B 人员供应方案c 工作岗位分析 D 工作岗位调查42、依据生产总量、工人劳动效
13、率和出勤率来核算定员人数的方法属于 A 按机器设备定员 B 按比例定员c 按劳动效率定员 D 按岗位定员43、 亦称具体定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准；A 效率定员标准 B 岗位定员标准c 单项定员标准 D 设备定员标准44、 被称为企业的“宪法”， A 企业治理制度 B 企业基本制度c 企业薪酬制度 D 企业培训制度45、 不属于行为规范；A 品德规范 B 仪态外表规范C 劳动纪律 D 员工业务规范46、 是企业人力资源治理制度规划的基本原就A 共同进展原就 B 学习与创新并重C 适合企业特点 D 保持动态性原就47、 不是内部招募法的优点；A 勉励性强 B 适应较
14、快c 精确性高 D 费用较高48、布告法常常用于非治理层人员的聘请，特殊适合于 的聘请；A 销售人员 B 技术人员c 一般职员 D 高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的聘请渠道是 ；A 人才沟通中心 B 猎头公司c 校内聘请广告 D 网络聘请50、面试不能够考核应聘者的 ；A 沟通才能 B 风度气质欢迎下载精品学习资源c 表着外貌 D 科研才能5l 、 让应聘者自由地发表看法或看法，以猎取信息，防止被动；A 清单式提问 B 开放式提问C 举例式提问 D 封闭式提问52、企业聘请大批的初级技术人员，最适合的聘请渠道是 ；A 校内聘请 B 猎头公司c 熟人举荐 D 档案挑选53、在情形
15、模拟测试方法中， 经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的治理人员测评方法；A 决策模拟竞赛法 B 即席发言法c 无领导小组争论 D 公文筐测试54、 是指将同一 组应聘者进行的同一测试分为如干部分加以考察，各部分所得结果之间的一样性；A 内在一样性系数 B 稳固系数c 外在一样性系数 D 等值系数55、 不是效度的基本类型；A 内容技度 B 猜测效度c 同侧效度 D 结果效度56、 是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据. 将其和员工平常工作中的表现进行对比查找差距的方法；A 面谈法 B 工作任务分析法c 观看法 D 重点团队分析法57、 旨在对员工培训需求供应一个连续的反馈
16、；A 全面任务分析模型B 循环评估模型c 绩效差距分析模型D 阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括 ；A 教案工具的使用培训B 授课技巧培训c 教案风度的呈现培训D 教案内容培训 59、培训课程实施的前期预备工作不包括 欢迎下载精品学习资源A 培训后勤预备 B 预备相关资料c 确认培训时间 D 学员自我介绍60、 是用来决策公司为培训方案所支付的费用；A 技能成果 B 绩效成果C 情感成果 D 认知成果61、直接传授型培训法的具体方式不包括 A 研讨法 B 案例分析法c 讲授法 D 专题讲座法62、特殊任务法常用于 ；A 技能培训 B 学问培训c 治理培训 D 态度培训63、 是
17、培训治理的首要制度；A 培训奖惩制度 B 培训勉励制度c 培训服务制度 D 培训考核制度64、场地拓展训练的特点不包括 ；A 有限的空间，无限的可能B 锤炼无形的思维c 无限的空间；无限的可能D 简便，简洁实施65、绩效治理系统设计包括绩效治理程序的设计与 ；A 绩效治理目标的设计B 绩效治理制度的设计c 绩效治理方法的设计D 绩效治理内容的设计66、 有利于改进员工行为和表现，特殊适用于那些参与意识不强的下属A 双向倾听式面谈 B 绩效指导面谈c 单向劝导式面谈 D 绩效方案面诚67、 通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效方案的目标，来查找工柞绩效的差距和不足；A 横向比较法 B 目标比
18、较法c 纵向比较法 D 水平比较法68、 较留意工作业绩，特殊是员工或团队的产出和奉献；欢迎下载精品学习资源A 成效主导型考评方法B 行为主导型考评方法c 价值主导型考评方法D 品质主导型考评方法69、加权挑选量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种 ；A 工作才能 B 工作态度c 工作行为 D 工作潜力70、 是在本期绩效治理活动完成之后的面谈A 绩效考评面谈 B 绩效总结面谈c 绩效方案面谈 D 缋效指导面谈71、 泛指员工获得的一切形式的酬劳；A 薪酬 B 给付c 收入 D 安排72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称 ；A 福利 B 工资c 薪资 D 薪金73、影响
19、员工个人薪酬水平的因素不包括 ；A 劳动绩效 B 工会的力气c 工作条件 D 员工的技能74、支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资 的酬劳；A150% B200% C300% D400%75、岗位评判结果的形式多种多样，但最值得关注的是 ；A 岗位与薪酬的对应关系B 岗位等级的高低C 岗位与绩效的对应关系D 岗位与职务的相关度76、成本相对较低的岗位评判方法是 ；A 排列法 B 关键大事法C 分类法 D 因素比较法77、延长工作时间是指超过 长度的工作时间；A 定额工时 B 实作工时欢迎下载精品学习资源C 实耗工时 D 标准工时78、 是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，A
20、 法律关系 B 权益义务C 劳动关系 D 法律规范79、雇员是基于 ，为猎取工资而有义务处于从属位置、为雇主供应劳动的人；A 法律关系 B 劳动合同C 劳动关系 D 法律规范80、 是劳动法对劳动关系进行的第一次调整；A 劳动合同关系 B 劳动契约关系c 劳动法律关系 D 劳动合作关系81、 是指不以当事人的主观意志为转移. 能够引起肯定劳动法律后果的客观现象；A 劳动法律关系 B 劳动法律事实C 劳动法律大事 D 劳动法律行为82、 劳动关系是基于在法律面前人人公平、契约自由等原就为基础构建的；A 利益勉励型 B 利益约束型C 利益和谐型 D 利益平稳型83、集体台同是用人单位与本单位职工依
21、据法律的规定. 就劳动酬劳、工作时问、休息休假等事项， 通过集体协商签订的 A 文本协议 B 口头协议C 阿络协议 D 书面协议84、 的基本特点是表达国家意志；A 劳动法律关系 B 劳动关系c 劳动法律法规 D 劳动合同85、 是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互懂得和合作，并达成肯定协议的活动 -A 集体协商制度 B 集体协商c 劳动争议处理 D 公平协商二、多项挑选题 86 125 题，每道题 1 分，共 40 分；每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑；错选、少选、多项，均不得分欢迎下载精品学习资源86、均衡国民收入等于 ；A 消费与储蓄
22、B 总需求 c 投赍与储蓄 D 总供应E 消费与投资87、人口年龄结构对劳动力供应的影响主要表现在 A 就业人口总量 B 劳动年龄组内部年龄构成c 劳动年龄人口占人口总体比重D 劳动年龄组外部年龄构成E 劳动年龄人口占失业人口比重88、劳动法基本原就的特点是 A 是指导性的法律规范B 高度的权威性c 反映劳动法律部门的特点D 高度的稳固性E 反映调整的劳动关系的特殊性89、依据说明主题的不同；正式说明分为 ；A 立法说明 B 司法说明c 行政说明 D 任意说明E 合同说明90、产品改良包括 ；A 品质改良 B 特色市场改良c 特色改良 D 附加产品改良E 式样改良0l 、企业促销策略包括 A
23、人员推销 B 广告c 营业推广 D 宣扬E 公共关系92、心理测验按测验目的可分为 ；A 描述性测验 B 诊断性测验c 综合性测验 D 个体性测验E 猜测性测验欢迎下载精品学习资源93、人力资本投资支出包括 ；A 实际支出 B 心理缺失c 直接支出 D 间接支出E 时间支出94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为 ；A 长期规划 B 人力资源费用规划c 中期方案 D 企业组织变革规划E 短期方案95、人力资源费用规划的内容包括 ；A 人力资源费用的预算 B 人力资源费用的审核c 人力资源费用的核算 D 人力资源费用的掌握E 人力资源费用的结算96、岗位劳动规章的内容包括 ；A 时间规章 B
24、行为规章c 组织规章 D 费用规章E 协作规章97、为了使岗位工作丰富化，应当考虑的因素有 ； 任务整体性 B 任务多样化c 任务的意义 D 赐予自主权E 沟通与反馈98、依据治理体制分类方法，劳动定员标准可分为 ；A 国家劳动定员标准 B 按效率定员的标准c 行业劳动定员标准 D 企业劳动定员标准E 地方劳动定员标准g9、依据制度涉及的层扶和约束范畴的不同. 企业制度规范的类型包括 ；A 企业基本制度 B 技术规范c 企业治理制度 D 行为规范E 企业业务规范欢迎下载精品学习资源100、外部招募的不足主要表达在 ；A 进入角色慢 B 挑选的难度大且时间长c 招募成本高 D 影响内部员工的积极
25、性E 决策风险大lOl 、网络聘请的优点包括 ；A 成本较低 B 挑选余地大，涉及范畴广c 便利快捷 D 不受地点和时间的限制E 胜利率高102、以下对笔试法的描述正确选项 ；A 成果评定比较主观B 可以对大规模的应聘者同时进行挑选，花较少的时间达到较高的效率c 由于考试卷目较多. 可以增加对学问、技能和才能的考察信度与效度D 不有全面考察应聘者的态度、品德、治理才能、口头表达才能和操作才能E 笔试往往作为应聘者的初次竞争. 成果台格者才能连续参与面试或下轮的竞争103、在面试过程中，应聘者通常期望 A 制造融洽的会谈气氛B 充分明白自己所羌心的问题C 被懂得、敬重，被公正对待D 打算是否愿意
26、到该单位工作E 有足够时间向考官呈现自己的才能104、面试问题的提问方式包括 A 开放式提问 B 举例式提问C 封闭式提问 D 重复式提问E 假设式提问105、工柞轮班制的主要组织形式有 . A 混合制 B 三班制C 四班制 D 交叉制E 两班制欢迎下载精品学习资源106、培训需求分析就是接受科学的方法，弄清 A 培训什么 B 培训方法C 为什么耍培训 D 培训方式E 谁最需要培训107、依据培训对象的不同 . 培训需求分析可分为 .A 业务部门培训需求分析 B 新员工的培训需求分析C 治理部门培训需求分析 D 在职员工培训需求分析E 设计部门培训需求分析108、观看法比较适台于收集 的培训需
27、求信息A 技术工作人员 B 生产作业人员C 治理工作人员 D 销售工作人员E 服务工作人员109、假如挑选问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应留意 ；A 语言简洁 B 问卷问题清晰明白C 多接受主观问题方式D 问卷填写者须署名E 问题后应留填写看法的足够空间110、培训成效信息的种类包括 方面的信息；A 培训时问选定 B 受训群体挑选C 培训场地选定 D 培训形式挑选E 培训老师选定111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练, 具体方法包括 ；A 角色扮演法 B 拓展训练C 治理者训练 D 模拟训练E 敏锐性训练112、国外专家认为，绩效治理主要由 组成A 考核 B 指导c 勉励 D
28、 嘉奖E 掌握欢迎下载精品学习资源113、在绩效治理的预备阶段，绩效治理人员应完成的工作有 A 考评方法的挑选 B 考评要素的确定C 绩效治理对象的确定D 标准体系的确定E 对实施步骤提出具体要求114、遵守 等原就，可以保证勉励策略的有效性A 预报性 B 准时性 C 同一性 D 明确性 E 开发性115、对企业的绩效治理系统进行总体评判，应从 等内容入手A 总体的功能分析 B 总体的方法分析C 总体的结构分析 D 总体的信息分析E 总体的流程分析116、企业员工薪酬治理的基本目标包括 ；A 确立薪酬勉励机制B 保证内部公正C 吸引井留住优秀人才D 保证外部公正E 合理掌握企业人工成本117、
29、岗位评判与薪酬的比例关系如下图所示. 其中曲线 A 与曲线 B 的关系为 岗位评判分点数AA 比 B 的岗位之间薪酬差距大 BB 的勉励作用小CA 比 B 的岗位之间薪酬差距小 DA 的勉励作用小E 无法确定 _118、确定工作岗位评判要素和指标的基本原就包括 A 少而精原就 B 细致性原就c 可比性原就 D 精确性原就E 综合性原就119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括 A 员工的个人意愿 B 社会平均工资水平c 员工家属的意愿 D 劳动就业实际情形E 治理人员的意愿120, 以下关于劳动法律关系说法正确选项 欢迎下载精品学习资源A 劳动法律关系不是强制性法律 B 劳动法律关系是单务
30、关系c 劳动法律关系具有国家强制性 D 劳动法律关系是双务关系E 劳动法律关系的内容是权益和义务121、劳动法律事实可以分为 A 劳动法律关系 B 劳动合同c 劳动法律行为 D 劳动关系E 劳动法律大事122、雇员参与民主治理的形式包括 A 职工大会 B 岗位参与c 质量小组 D 政策参与E 合理化建议123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我治理形式；其基本特点包括 A 群众性 B 自治性c 国家性 D 强制性E 非强制性124、订立集体合同应当遵循的原就包括 A 不得实行过激行为B 诚恳守信、公正合作c 兼顾双方合法权益D 相互敬重、公平协商E 遵守法律、法规和田家有关规定
31、125、限制延长工作时间的措施包括 A 条件限制 B 缩短工作时间c 时间限制 D 延长工作时间支付劳动酬劳标准E 人员限制操作技能一、简答题 此题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分1、请问绩效治理中有哪些冲突冲突.应如何化解这些冲突冲突.12 分 1 绩效治理中存在的冲突冲突：欢迎下载精品学习资源由考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种冲突：员工自我冲突；主管自我冲突；组织目标冲突；2 化解绩效治理中存在的冲突冲突的措施：P194在绩效面谈中，做到以行为为导向. 以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段. 本 着实事求是、以理服人的态度
32、，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通沟通；在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开. 将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，接受且体问题凡体分析解决的策略；简化科序 . 适当下放权限，勉励下属参与；2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素.13分 1 影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效 工作条件 年龄与工龄职务或岗位综合素养与技能2 影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力气行业工资水平地区工资水平产晶的需求弹性企业的薪酬策略；企业工资支付才能生活费用与物价水平劳动力市场供求状况； 二、运算题 20 分先依据题意进行运算, 然后进行必要分析 , 只有运算结果没运算过程
33、不得分某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工. 现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1 所示；请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情形. 以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间 .1 建立矩阵2 进行约减 以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第3 步以后的答案相同，才能给分 4分3 画盖 O线4 求最优解依据求得结果找到表1 中对应的数据，即得如F 结果：千成完成 c 任务：赵云完成 A 任务；江平完成 B 任务；李鹏完成 D 任务； 2分完成任务的总时间=2+5+6+9=22 小时； 2分欢迎下载精品
34、学习资源三、案例分析题 共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分. 共 33 分1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培 训体会 t 回来后就津津有味地向公司提交了一份全员培训方案书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产运算机培训 - 以提升全员的运算机操作水平；不久. 该方案书获批准. 公司仍特地下拨十几万元的培训费；可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四. 众说纷纭 . 除办公室的几名文员和45 岁以上的几名中层治理人员觉得有所收成外，其他员工要么赏得收效甚微. 要么觉得学而无用，白费功夫；大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一
35、时的“轰动效应”；有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金. 听到种种谈论的W先生就感到委屈：在一个有着传统意识的老国企 . 给员工灌输一些新学问，为什么成效这么不抱负.当今竞争环境下，每人学点运算机学问应当是很有用的 . 怎么不受欢迎呢 .他百思不得其解；请分析： 1 导致这次培训失败的主要缘由是什么.8 分 2 企业应当如何把员工培训落到实处.10 分1 这次培训失败的主要缘由有：培训与需求严峻脱节培训层次不清没有确定培训目标没有进行培训成效评估2培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析；尽量设立可以衡量的、标准化的培训
36、目标；开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系；实施培训过程治理，实现培训中的互动；重视培训的价值表达；2分2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 - 李某上班后，要求发给劳动爱护用品. 被公司以资金短缺为由拒绝；李某于2006 年初生病住院； 2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生气构诊断，李某被确诊患有尘肺病；出院时- 职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作；李某返回公司后. 要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗 . 但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位. 也未对其病进行治疗当李某再次
37、督促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员. 不好支配别的工作为由，让其连续从事原工作. 李某无奈 . 向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉. 要求用人单位为其更换工作岗位. 对其尘肺病进行疗养和治疗. 并承担治疗和疗养的费用；请分析本案例指出甲公司的做法违反了哪些劳动法律法规.应当如何正确解决.15 分 1 本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全爱护而引发2 依据劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全爱护的权益；公司没有为李某供应必要的劳动爱护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必需发给李某劳动爱护用品；欢迎下载精品学习资源3 劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停
38、工留薪期；劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，连续享受工伤医疗待遇； 4 本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇；李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应赐予李某停工留薪待遇；同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级. 支付李某一次性伤残补助金；5 本案中李某被确诊为职业病后. 即向公司提出调离岗位的恳求，李某的要求是正值合理的；本案中公司在李某提出调离要求3 个月后 . 仍不调换李某的工作岗位，这是违法的；公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用；四、方案设计题 此题 1 题，共 22 分某公司为人力资源部
39、经理草拟了一份工作说明书其主要内容如下: 1、负责公司的劳资治理 . 井按绩效考评情形实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情形，制定人员聘请方案井按方案聘请公司员工；3、按实际情形完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评判的结果；5、负责治理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简洁, 内容不完整，描述不精确；请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书；22 分参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料 1 分岗位名称 人力资源部经理 岗位等级 X X 岗位编码 X X X XX 所属部门 人力资源部直接上级 总经理 直接下级 定员标准 1 人 分析日期 X X X XX X月二、岗位职责 2 分 一概述 二工作职责欢迎下载精品学