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1、海底捞管理案例分析 海底捞管理案例分析 BY:每天向上小组 海底捞案例分析 前言 海底捞火锅吸引着众多的食客川流不息的前去消费，凡是去过海底捞火锅店的顾客都会被它深深的吸引，然而吸引人们的不是海底捞火锅的口味特色，而是海底捞火锅无微不至的服务带给顾客的满意感。这种满意感如此真实的从每一位普一般通的服务那里传递给海底捞火锅的每一位顾客，每一位海底捞火锅员工的微笑和服务都那样的真诚和温馨，只有当你亲身光临并感受了海底捞火锅的服务后，你才会明白为什么这样一家普一般通的火锅店的门口总是排着就餐的长龙，为什么全球餐饮连锁巨头百胜集团（旗下品牌包括肯德基、必胜客、百事可乐等）都情愿到海底捞火锅进行参观学习
2、？ 海底捞火锅经营胜利不是一朝一夕的事情，然而我想起它的胜利背后确定会有必定的缘由。那就是人性化的管理和贴心的服务。然而管理是一门艺术，假如你一成不变的照搬照抄书本学问，那你恒久不行能胜利。管理的魅力在于它的千变万化，在于他的科学性与艺术性的完备结合，还在于它的因人而异。在海底捞的胜利实践中，我们可以通过分析抽死剥茧般的分析海底捞胜利的缘由。海底捞的管理实践中到处显示着管理理论存在的痕迹。 案例分析 在人性假设方面，海底捞综合运用了 人性假设理论中的的Y理论，认为人性本善，大多数是情愿负责的，情愿对工作、对他人负责人，人们情愿实行自我管理和自我限制来完成应当完成的目标。海底捞大胆授权给员工，让
3、他们有打折，免单等权利。因为张勇信任人性本善，大多数人都有肯定的责任心，情愿对工作，对海底捞负责。而事实也证明，员工擅长自我管理，合理的运用这项权利。人具有独创性。海底捞，激励员工创新，赐予物质及精神嘉奖。海底捞每家店每月进行创意统计，并将好的创意推广，如包丹袋等。 人类工作的主要动机是社会须要，人们要求良好的工作氛围，良好的人际关系，获得基本的认同感。海底捞为员工供应了一个公允的工作环境，建立了相互关切的良人际氛围，员工之间相互关切，互帮互助，管理层对基层员工更是爱惜有加。 非正式组织有利于满意人们的社会须要，具有很大的影响力。面对餐饮业离职率较高的现状，张勇相识到非正式组织的作用，提倡建立
4、海底捞工会，加强员工之间的情感沟通，以满意他们的社会需求，去影响更多人留在海底捞工作。 海底捞的员工大都来自农村，文化水平较低，在社会上很难找到工作，甚至是被人鄙视的人群。但在海底捞，他们却能自信的微笑，实现自己的价值。再者，海底捞为他们供应了良好的晋升渠道，不看学历，不看家底，只看实力，为他们供应了一个很好的自我实现的舞台。这正是自我实现人假设的良好诠释。 管理是权变的，要依据不同人的不同须要和不怜悯况实行相应的管理方式。海底捞没有严格意义上的规章制度，管理层有很大的权力，每个店长依据自己不同的状况，实行不同的管理措施，敏捷多变，收效甚佳。 海底捞也不是单纯通过运用人性假设理论就达到胜利的，
5、它还运用了诸如激励理论的思想。 在激励理论方面，海底捞综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。包括内容型激励理论中的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的激励保健双因素理论，过程激励理论的期望理论和公允理论以及结果反馈型的强化理论。 马斯洛的需求层次理论的运用体现在：1.“善待员工，把员工当成家里人。”这一 理念正是运用了，它满意了员工归属和爱的须要。 2.海底捞给员工供应条件良好的公寓，运用了需求层次理论，满意了员工生理与平安的须要。3.海底捞的同等主义也满意了员工敬重的须要，公司真真正正的以一种同等的眼光看待他们，而并非社会上的那一套看背景用人的方法。 4、员工之间良好的工作环境和人际关系，
6、又满意了他们的社会需求。 公司信任员工，授权给员工，体现了双因素理论中的激励因素。诺贝尔经济学奖得主艾罗（Kenneth Arrow）曾这样表述管理中信任的主动作用“信任有好用价值，它是社会系统的润滑剂，效率极高，节约很多不必要的麻烦”。公司信任员工，给员工授权，全面激发了员工的主动性。海底捞的员工有一句话，“在海底捞能熬过3个月的都是好样的”。为什么？因为在海底捞干活儿，比一般餐馆要累，但是能有这么多员工坚持下来不仅仅是因为高于同行的工资和待遇，公司对他们的信任也是一个很重要的因素。海底捞的员工曾这样说“” 这说明海底捞的管理的确不是盖的。给每个店长的父母发工资，工资的凹凸与店长表现挂钩；大
7、力培育员工的爱好爱好，这些举措也是奇妙地运用了双因素理论中的激励理论，从而提高了员工的主动性。 在强化理论的运用方面，海底捞的管理也很胜利。海底捞的创新实力是极强的，像包丹袋、皮圈这样的很贴心的独创在其他分店起先运用时，会给独创人肯定的嘉奖，这就运用了强化理论，是正强化，同时也是物质和精神强化。在这种激励下，具有创新意识的东西层出不穷。最近在北京上海两地的海底捞出现了视频用餐(微博放图片)，这也是餐饮界的一个创举。表创新意识的红黄蓝榜制度，对店长以上干部的考核表也都是 运用强化理论的体现。上文提到的“给每个店长的父母发工资，工资的凹凸与店长表现挂钩”的做法，不仅体现了双因素理论中的激励因素，也
8、同样体现了一种正强化的思想。 公司中不论你原先是什么职位，只要你有实力就可以晋升，这种公允晋升的方式不仅对有自我实现的人有激励作用，而且会形成良好的工作风气，带动大家一起进步。这其中不仅体现了公允理论。也体现了期望理论的作用。这种晋升制度使海底捞公司的高层领导几乎全部是从基层做上来的，除了两个专业性极强的职位。 启示 1、员工聘请 依据企业自身的特点，聘请特定的人员。（以农夫工及文化水平低的人为主，缘由。） 2、职业生涯规划与管理 为员工设计职业生涯的舞台 制定个人目标，找到发展的方向，了解企业目标 3、培训与开发 制定适合企业的培训方式（师带徒） 供应公允的竞争环境，注意管理层及后备力气的培
9、育（培育店长，区经理） 学与行相结合，理论与实际相结合（强制学习） 通过对员工的培训及不断的强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来（正强化， 提高员工主动性与参加度，激励创新，给员工成长的平台（包丹袋） 培育员工爱好爱好（爱好爱好） 4、绩效管理 任何管理都须要激励与监控；不同的管理方式，源于对人性的不同假设。 差异化服务能员工个人提高绩效 组织提高绩效： 晋升公允的晋升渠道以及竞争环境能提高组织的绩效 权变授权是提高绩效的手段 激励创新 人与流程和制度的匹配 依据不同的状况，制定不同的考核制度我们现在对每个火锅店的考核只有三类 指标，一是顾客满足度，二是员工主动性，三是干部培育 对管理者
10、的最基本也是最重要的要求理解员工。 （张勇之所以在激励员工方面取得了别人所达不到的成果，是因为他们对自 己企业员工的心理和诉求都特别理解。只有理解了员工在想什么，才能有 的放矢地实行最佳的激励员工的方式。） 监督不是管理。员工最值钱的是大脑，雇用员工的双手是最笨的。 创意不是推行的，是员工满足的自然结果。员工满足才能带来顾客满足。 在实践中我发觉，员工的主动性不仅取决于创新和成就感，还取决于“部门发展的 参加度” 5、薪酬管理 管理是权变的，要依据不同人的须要和不怜悯况实行相应的管理方式 （放权给店长，区 经理，让他们各自制定不同的薪酬管理方式，因地制宜，因人而异） 明确员工需求，善待员工，提
11、高福利，尽量满意员工的需求（主动性，住房，给父母发工资，建学校等） 6、员工关系管理 营造良好的工作氛围，员工之间的相互关切，构成一个大家庭 领导多关切员工，信任员工，多沟通，了解其需求 海底捞管理案例分析 海底捞案例分析 海底捞案例分析 “海底捞”案例分析 海底捞案例分析 海底捞案例分析 海底捞案例分析 海底捞案例分析 海底捞案例分析 海底捞案例分析 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页