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1、房产中介实习报告 实习报告 现在实习一周，实际工作六天，特别感谢大家对我的提携。下面说一下自己的感想。一些想法和观点还是特别无趣不成熟。但是店兴我兴，店衰我耻。为发展每个人都应当讲出自己的想法，因为我们既是这个店的员工，又是这个店的主子。下面针对我发觉的一些问题做简洁地介绍，并对问题的解决方案进行初步探究。因为是新人，有些看法和建议特别不成熟，甚至完全是错误的，还希望各位同仁指责指正。 初始部分 优点的归纳，因为服务行业的特别性要求整个团队都要保持一个愉悦的精神状态。所以我认为店里一个很大的优势就是保持了团队的主动性和向心力，这是和店长的大度宽厚以及每个团队成员的努力分不开的，所以一到这里我就
2、能感到一个家的氛围，这是极端重要的！其次还有这个团队的团结，目标的制定以及随着改变而改变，这都是很重要的。优点暂不一一列举，下面对一些感觉不足的地方谈谈自己的想法。 第一 新人的培训没有完整的方案和流程 新人是在老师的代领下进行阅历性的积累以及店员的帮助下进行学习。整个学习培训都是在模块化进行的，缺点在于系统串联，学习没有系统系和安排性，考核也没有详细的可操作标准。 下面针对新人的培训提出以下培训方案 新人的培训期间：从报到起先计算，实际工作日的七至十每天为培训时间（店里应当有详细的支配，不好意思没有查到） 新人的培训目标： （1） 熟识店里的文化。 此项包括公司的文化理念，店里工作时间，休班
3、时间，值班，店里的早操制度。早操期间的口号，舞蹈（可以用一个周左右的时间来学习），以及晋升工资制度。 （2）熟识旁边商圈。 此项目的：了解旁边楼盘位置，各个楼盘的房价，突出特点，或者缺点等等相关因素。建议每天两次 每次一个小时左右。在逛商圈的时候可以掺杂一些本公司的房源等详细信息。时间四天左右。 （3）网络操作的练习。 包括录入房源，打电话写跟进。可以先练习一些时间比较长，飘红的房源作为练习。个人建议应当四天以后起先练习此项业务。 （4）给客户打电话的流程。 因为除了实堪带看以及出售房屋等外出状况外，发觉潜在客户，实现交易基本上都要靠电话操作。所以要把练习打电话放在培训的极端重要的位置。电话的
4、培训内容应当分为房源售出电话主要内容 房源出租电话主要内容 客户求组电话主要内容 客户求购电话主要内容 （5）进店客户的款待流程 应当简洁明白，我看到店归很具体，在此不再赘述 其次晨会以及早操 晨会早操是新的一天全体员工集合在一起最先接触的事情，所以对于在新的一天中团队的士气，团队的心情，甚至整个团队业绩会有一个潜移默化的作用，其重要性不言而喻。 晨会应当快速简洁，快速把大家慵懒的精神唤醒。喊口号是很好的方式，当然也可以说一些看到的笑话。晨会的时间不应当太长，因为要接受新的房源，刷新等工作，也是为了避开讲刚调动起来的心情因为长时间的开会重新变为慵懒，所以晨会应当快速，简洁，充溢，有效。晨会的主
5、要内容应当包括整队（整队的详细要求鉴于附录），喊口号，总结昨天工作，胜利有哪些方面，不足有哪些方面，以及今日的而详细要求。 附：整队的要求：队形整齐。抬头 收颔 挺胸 收腹 双腿并拢 两脚并拢成60张开，五指并拢 拇指贴于食指的其次节关节，双臂自然下垂，中指贴于裤缝线。 早操 大家都很仔细，短暂没有建议 第三 值日 首先值日范围应当明确，小件，比较简单打扫的可以每天打扫。像扫地，拖地可以在大家都坐下的状况下拖一下公共区域，然后在吃午饭的时候可以清理某一下个人区域。某些大件应当定期清洗。 桌面的清理的问题上，因为大家出门实堪，带看的状况比较多，匆忙忙忙的找东西或者拿东西就出去了，所以会造成桌面比
6、较凌乱。个人建议为假如不是那种严峻影响工作环境的垃圾须要立即处理外，应当保持肯定容忍度。但是前台必需保持干净利落，因为前台是公司的脸面所在，是客户的第一印象所在，必需整齐。对于值日生建议应当放宽考核指标，应为此时他担当着整个店里的细微环节性的运转，比较费心劳力，而且晚上值班，从体力上说也是比较劳累的。 第四 人性化管理与严格的军事管理的折中初步探究 管理一个团队是采纳军事化管理还是充溢人性化管理，始终是一个经久不衰的探讨热点。双方各自有各自的优势，同时又有缺点。 军事化管理强调下级对上级的完全听从，团队人员整齐划一，步调一样。这样的管理方式带来的优势是效率特别之高，队员之间精确地分工合作，行政
7、执行实力特别突出。但是军事化管理一般存在于两种状况下，第一个是团队全部人员对目标特别明确，主动性以及潜力得到了最大程度的挖掘，像大家一起起先创业的伙伴。其次种情形就是团队制定了严格的行为规则，每个行为都有可操作的规范，甚至进入公司先迈哪一步都有着严格的规定（可参见世界五百强的规章制度）并有种类齐全的惩罚措施。这种情形下员工畏惧于这些规范惩处而仔细工作。第三种就是军队了，在此不赘述。所以其缺点就特别自不待言了：首先团队成员的主动性，创建性没方法得到发挥，大家做的就是简洁地遵守而已，往往对工作难以产生热忱，特别简单造成当一天和尚撞一天钟的状况。其次团队成员对自己的团对没有感情，对其他队员感情也往往
8、不会太深。 对于人性化管理是现在公司管理的一个趋势。因为随着经济的发展，必定会促进同等正义等社会观念的广泛普及，此时社会精英就会抓住这种趋势，运用人性化管理，来迎合团队成员的内心需求。在这种氛围下，每个团队成员都能感受到自身的存在感，都能充分发挥自身的主动性。所以这样的团队士气特别高，凝合力特别强，团队成员真心把企业当做自己的事业来做。最典型的就是日本的索尼公司的人性化管理（鉴于此处套路军事化管理与人性化管理的折中问题，所以将日本的先进阅历附录于后）。当然人性化管理亦有自己的缺点。比如当团队人员意识不到位，就会效率就会严峻丢失。另外，由于团队集体协作，一旦团队中有人拖沓怠工并且没有得到刚好订正
9、就会影响整个团队的主动性。 大巧无工，重剑无锋。大道至简。总看现在的管理模式有一种相互借鉴的趋势。没有肯定的肯定，只是在肯定中融合。充分发挥二者的优势，实行措施降低其劣势才是最终之道。但是哪里应当严格，哪里应当宽松呢？怎样让团队的成员对制定的制度认可呢？下面简洁地谈一下自己的想法。 （1）行政吩咐特殊是惩处政策切忌随意发布。吩咐肯定要经过深思熟虑，完整调查后才可发布。对于涉及团队详细利益的，最好要经过全体成员的探讨。这样做的优势在于可以增加团队对于吩咐的认可性听从性，同时经过了充分的调研，增加了科学性，这样的规则汇聚起来，就会形成一个特别好的制度体系，这样就会使每个人都参加其中，既有规则，又能
10、发挥主动性。 （2）惩处政策的问题。这一块还没有考虑成熟。 （3）制度的日常化、同等化、与个别化问题的初步探究。 制度的日常化是指将平常的规范、发布的行政吩咐总结在一块，经过大家集体探讨确定后形成许久不变的制度。这段时间感觉店里形成了许多的规范，而且也是得到了大家的一样认可，所以可以形成一些正规的规范制度。这也是形成店里文化的一个重要途径。同等化是规范对每一个人同等对待，不因任何因素而有所差异。这是规范的生命力。但是规范的同等不肯定意味着公正。公允让人站在同一高度，而公正让人高度相同所以规范，特殊是惩处规范应当适度考虑因人而异。 第五相关建议部分 （1）总店部分:有时出去逛商圈的时候会有顾客主
11、动来询问房源的问题。是否可以实行措施将这部分随机性的客户采集起来？比如到楼盘“摆摊”，命名为“玛雅房屋走进某某小区，为您供应最贴心的置业询问”等等。 （2）本店部分：层层管理是特别好的管理方式。但是这样会不会队长压力过大，在担当一部分行政任务的同时会不会影响业绩？终归两位队长是店里的主力。但是这一条还是没有考虑周全，只是一个建议而已。 第六附录、 日本的人性化管理案例（源自网络） 古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 日本是世界人性化管理的楷模，值得全部国家管理界学习。 学习日企-从关注客户
12、到关注员工 日本企业中最多、最优先探讨的课题之一是：“消费者的期盼是什么？”企业在长期的经营过程中总是反复探讨这样的话题，因此他们基本有一个共识消费者期盼企业要能做到两条： 第一，企业要值得信任和令人安心。信任的根本途径就是严格按企业所“承诺”的供应服务；令人安心则是指，企业都会信任，消费者的要求大多是合理的。 其次，企业要供应高效和周到细致的服务。“站在消费者的立场”去想、去做，才能供应周到细致的服务。这里，“以消费者为中心的敏捷对应”便是高效服务的灵魂。 而这些工作都须要人来完成。本质上说，企业成也在人、败也在人。日本企业管理中重视的是激发全员的工作激情，让员工以高度的责任感为客户、为企业
13、不遗余力。 那么，他们是怎么做到的呢？ 基于信任用人 用一句我们特别传统的话说：“士为知己者死”。 员工尽心竭力为企业工作的热忱如何被激活？最大的秘诀就在于他“被信任”。这里特殊要提到的，不是只有管理人员“被信任”、“被重用”，日本企业的基本观念是“信任人”，也就是每一位员工都被作为“人”而得到信任、敬重。只有关注全员的工作实力，才可能使每一位员工都迸发出活力，发挥特长。这就是日本企业用人观的特点。 日本人常说：“生意的胜利与否，完全看主管用人的看法，是信任员工的实力，还是否定他们。”日本企业的胜利、日本制造的优秀，是因为他们认为员工都是优秀的，这样的价值观传导给了每一位管理者，这是使企业越做
14、越强的驱动力。 “主管用人”的看法，根原来自企业的用人看法。假如老板总认为：“员工就是来挣我的钱的、不会和我一心，我要到处防着他”；员工就会考虑：“这老板会不会坑我，我如何才能让老板的承诺兑现，我如何爱护自己的利益不受侵害？”双方为此整日心惊胆战，甚至积怨在胸，那怎么能欢乐地工作呢？ 假如我们把员工当成顾客来看待，我们就会变得心平气和，就能更加客观地重视他们。正如顾客往往有权利提出一些无理要求一样，企业主应当怀着感谢的心情去接纳员工。当然，老板可能不喜爱总是评价公司的员工，却喜爱不断出办法的员工。不过，既要用人，就不能苛求，尤其不能存有“让别人替自己效劳”的心理。 那么，是任用主管把员工管住，
15、“给我干出活儿就行”，还是通过主管去传递企业对员工的关爱和帮助员工成长，这对企业长期的竞争力是会带来不一样效果的。信任的背后，全部员工都能感受到“被敬重”，在此基础上他才能产生高度的责任感、使命感，全力以赴地完成好他的工作。 重视团队协作 日本企业一线员工的收入和工长、科长的收入相差是不大的，基本也就两倍左右。为员工营造一个公允的世界，企业也基本没有计件工资制。他们认为，员工由计件工资制得到的奖赏，不过是对他详细工作的确定，而非任何其他，如：忠诚、资格、创新等。久而久之，员工就会得出结论：只有那些和劳动生产率提高相关的活动才是重要的，其他都不重要，这就会使员工渐渐忽视工作的其他重要方面，如：创
16、新和奉献精神，甚至会带来企业内部的无序竞争、相互排斥，最终以牺牲质量为代价。在日企看来，产品的“不良率低”是天经地义的，完成规定的量化指标也是份内所应当做到的。因此，对仅仅为劳动生产率提高的相关活动从不嘉奖。而工资政策中也从不把嘉奖个人放在首位，尤其过分嘉奖个别的高层管理者，他们认为这会给企业员工之间的友好相处带来麻烦。对员工的工资政策，看重的是公允合理原则，而不是强调人与人之间的差异。 创建温情气氛 在日企，无论是从哪个部门提升起来的管理者，都要具备能理解他人的实力和热忱。 日本中小型企业的社长上班，往往早上很早就来到公司，早早站在厂门口恭候员工，仔细地向每一位上班的员工打招呼问好。即使是对
17、迟到的员工，也不会声色俱厉地指责或训斥，而是说：“今日早晨肯定是家里有什么事吧？没关系，有什么困难尽管说出来，或许公司能帮上忙！”简洁的一声寒喧，就使员工感到了企业的暖和。当员工结婚、生子或有丧事时，总能得到企业送的一份礼物和企业主要领导签名的慰问信。假如以团队组合做出了成果，企业除了对员工进行表扬嘉奖外，还要向其家人表示庆贺、致谢。 日本制造业大都经验了从经营须要“留住员工”到“为了员工的生存而经营”这个历程。员工一旦被企业录用，各种保险都会根据国家规定和公司承诺来办理。员工对企业自然抱有剧烈的依附感，把企业看作是个人生活的依靠和一生事业发展的基地。因此，员工的利益和企业完全拴在了一起，企业
18、与员工真正结成了命运共同体。员工个人利益和企业利益的紧密相连，就使员工特别关切企业内部的安排关系，也就能促使员工关切企业的发展与成长，反过来，员工也更情愿并安心在这里干下去。日本企业能够留住员工靠的是：看法、情感、事业。 员工参与管理 在日本企业中，重要的问题一般都须要经过全体员工反复探讨，达成一样看法后，才能最终实施。而绝没有“少数听从多数”这个概念。比如：丰田汽车出现质量问题被召回时，订单削减，使我所在的企业陷入“是否通过关闭一个分厂来渡过难关”的艰难选择。关闭一个厂就意味着1000多名员工下岗，这时候，经营者把利他之心、关爱之心、慈善之心放在了经营的核心位置，认为遇到经济萧条、工作量削减
19、的时候，全体人员应当一同渡过难关。基于这种思想，该企业最终确定以取消企业全体员工的午餐费来代替关闭这个分厂的决策。这种大家情愿团结起来、共同承受和应对困难的举措，是不是我国企业应当借鉴的呢？ 国外很多胜利的企业早已广泛实行了“以人为本”的管理摸式，他们不仅仅赐予员工以优厚的物质待遇，更重要的是给他们创建一个宽松的创业、创新的环境。笔者在此介绍世界上几个人性化管理很胜利的企业案例，以期抛砖引玉。 微软的“职业阶梯” 美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件具体列出员工从进入公司起先一级级向上发展的全部可选择职务，并且列出了不同职务须具备的实力和阅历，这使员工感到个人的职业发展前景乐观，因此很
20、少有人跳槽。 索尼大家庭 索尼公司总裁盛田昭夫谆谆训诲新入会的员工：“索尼是个密切无间的大家庭，每个家庭成员的华蜜部靠自己的双手来创建。在这种崭新的生活起先之际，我想对大家提出一个希望：当你的生命结束的时候，你们不会为在索尼度过的时间而感到缺憾。”索尼的确是一个大家庭，不仅仅因为绝大多数索尼职工都要在这里度过一生。在公司里，领导同职工之间保持着良好的关系，把他当作索尼家庭的成员来对待。在有些状况下，职工与老板处于同样的地位。索尼工厂的任何一位管理人员都没有个人办公室，连厂长也不例外。公司主见管理人员与他的办公室职员坐在一起办公。共同运用办公用品和设备。在车间里，领班对工人表现出真诚的敬重与关切
21、。索尼公司强调家庭式的责任感和协作精神，以此激发每个成员发挥主动性，激发他们参加管理的热忱。盛田昭夫主见，衡量一位管理人员的工作成果，主要是看他能把一大批人组织到什么程度，以及能否有效地使每个成员做出最好的成果，并使他们真正融为一体。索尼公司每个职工每年平均提出8条建议，多数建议使得工作更省力和更牢靠，或者使工作效果有所提高。 索尼大家庭式文化还表现在对职工工作的关切和对偶然过失的包涵。假如某个职工不适应他的岗位和工种，公司领导决不会对此漠然视之。公司也从来不因为某个员工的偶然过失而解雇职工。公司认为，在出现事故时，最重要的不是把错误归罪于某人，而是找出错误的缘由。假如澄清失误缘由并公之于众，
22、犯错误的人就可从中吸取教训，其他人也就不会犯同样错误。这种做法是以对职工的充分敬重和坚决的信任为基础的。 房产中介实习报告 房产中介实习报告 房产中介实习日志 房产中介实习总结 房产中介实习总结 房产中介公司实习报告.pdf 房产中介 房产中介 房产中介 房产中介调研报告 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页