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1、人力资源管理工作计划 为协作公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的安排性，人力资源部依照公司2009年度的整体发展规划，以本部门2008年工作状况为基础，特制订出本部门2009年度工作目标。 一、2008年人力资源的现状 08年是*公司在战略发展规划和人力资源规划建设方面探究和重新定位的一年，在这一年，存在的问题主要有： 1、人员流淌性较大，虽然未给公司造成什么干脆损失，但产生了肯定程度的成本奢侈，包括时间成本、聘请成本、培训成本、薪资成本等等;在肯定程度上也影响了企业的稳定、持续的发展。 2、组织机构未正式确定。由于集成事业部2009年实行新的经营模式(承包制)，而*的职能部门也将做一
2、些调整，组织机构和职位说明书要在重新修订和完善。 3、目前的薪酬方面未建立完善的体系和制度，主要依据市场行情实行谈判制，这在肯定程度上造成薪酬的不确定性和随意性; 4、绩效考评方面的指标的不统一性，目前绩效考评的指标与整个公司的绩效关联度不高，个人绩效在制定和实施过程中缺乏指导和改进; 5、培训方面的工作做得不够细致，在引导员工、建设企业文化方面发挥的实际作用还有待进一步加强。 二、2009年人力资源指导思想 2009年是*重要的一年，面临的机遇和挑战都非常突出，是*苦练内功、管理提升的一年。依据集团战略规划，*的经营目标，在集团人力资源管理基础原则统一的前提，敏捷制定子公司的人力资源的相关制
3、度，确保人力资源满意当前的生产经营，并不断提升员工素养，为*的下一步的发展奠定坚实的人力资源基础。 三、2009年公司人力资源整体目标是： 1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。 2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。 3、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，人均培训达到30课时/年，使员工的岗位技能和综合素养满意公司发展的须要; 4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创建、供应、搭建可持续发展的空间和平台，充分调动员工的主动性，最大程度的发挥
4、人力资源潜能。 5、完善员工薪资结构，按职级制定工资等级实行科学、公允、合理的薪酬制度; 6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系;集思广益，为企业发展服务。 7、做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。 8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司2009年发展战略和生产经营目标的实现供应人力资源聘请、配置和保障。 四、2009年人力资源主要指标 人力资源部还将从本部门人员的看法、责任为动身点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，
5、即发挥适应岗位须要的人才的主动作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人明珠暗投;依据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，稳定并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。 2009年人力资源管理的重点指标： 项目 现状 2009年目标 核心岗位流淌率 20% 10% 核心岗位保障率 80% 95% 员工流失率 22% 12% 五、明确岗位设置与配备，完善岗位说明书。 依据公司2009年的发展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，完善岗位说明书内容(模板见附件一)，仔细细致对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开
6、发人力资源潜力，提高工作(生产)效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司2009年岗位设置和配备安排(详见附件 二、 三、四：组织机构图)。 公司2009年岗位设置和配备安排表部门 2009年人数 08年11月在职人数 备注*事业部 21 26 削减5个岗位（领导班子2个、软件2个，售前1个）合计 72 64 共增加8个岗位 六、2009年人员聘请和调整安排 1、2009年人员聘请和调整的重点是提高聘请人员的相宜度，聘请最适合本岗位的人员、而非最优秀的；依据需求最大限度的发挥本公司现有员工的作用，聘请引进专业技术人才和中高级管理人才，保障项目
7、建设和公司持续发展的须要。 2、依据公司2009年岗位设置和配备安排，分析人员需求状况，根据岗位须要条件要求，制订聘请安排（见2009年聘请和调整进度表）；同时2009年度聘请工作中要充分考虑各部门人员流失，人员配备来源依据各项工作和生产任务的支配和需求逐步进行，刚好了解驾驭状况，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人员需求进行必要的分析和限制，并对此项工作做到满意需求，保证储备，适时聘请，保证生产正常运营。 2009年聘请和调整进度表任务 定期 日常聘请 按09年岗位设置和配备安排完成聘请任务（09年一季度完成） 依据日常人员流淌状况和新增需求按程序进行聘请调整 人员调整 （08年12月
8、-09年1月） 依据绩效考评的结果进行调整 4、各岗位除了初试、复试，还尽可能在初试中增加笔试； 5、全年聘请费用全年预料5000元。 七、2009年培训工作： 1、培训目标项目 指标人均培训课时数 30培训满足度 90%培训覆盖率 90%培训费用 ￥3万元 2、各部门提交培训年度需求;大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，重点在营销管理、品质管理、人力资源管理、计算机学问、选购与谈判、企业文化和制度培训等;同时加大对新进员工企业文化和企业传统培训。 4、严格按培训制度和年度培训安排执行。 八、建立科学合理的薪酬管理体系，完善规范薪酬制度。 本着“对内体现公允性，对外具有竞争力”的原则， 20
9、08年年底确定薪酬福利制度应基本实现规范性和适用性的目标。 1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公允原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技能工资，须要对个人资格进行评估;确定绩效工资，须要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还须要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利状况、支付实力进行评估。每一种评估都须要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必需端正看法，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源
10、部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位须要高薪聘请外来人才时，如市场总监、技术总监等特别人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 九、建立刚好有效的绩效考核制度与机制，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，提高绩效管理的有效性和引导功能。2008年底完成绩效考评制度的修订。 十、做好人
11、员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 十 一、留意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按按部就班的原则进行。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是特别重要的基础工作，也是须要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作项目较多,因此，须要董事长与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请董事长与总经理
12、以及其它各职能部门全力帮助。 3、此工作目标仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件，与集团和公司即将出台的相关的制度将一并成为2009年人力资源的工作方案。但鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，不断的谛视和改进是人力资源管理的重要工作，每个目标、项目及其实施的详细方案、安排、制度、表单都须要在运行运用过程中持续改进。 范文网【】 人力资源管理工作安排 人力资源管理工作安排 人力资源管理工作安排 人力资源管理工作安排 人力资源管理工作安排 人力资源管理工作安排 集团人力资源管理工作安排 人力资源管理工作设想工作安排 人力资源管理工作 人力资源管理工作开展安排 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页