《赋能读后感3篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《赋能读后感3篇.docx（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、赋能读后感3篇 读后感是指读了一本书，一篇文章，一段话，几句名言，一段音乐，然后将得到的感受和启示写成的文章叫做读后感。我今日为大家细心打算了赋能读后感,希望对大家有所帮助! 赋能读后感一篇美军特种作战司令部指挥官的斯坦利•麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展须要团队的协作实力和创新创建，快速适应时代的改变;团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大;嵌入式组织，打破深井，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析;领导赋能下属决策实力，培育适应改变的环境，刚
2、好做出选择。通过阅读赋能全书，我学到了如下内容：1世界存在不确定性，需学会适应新改变赋能中面对伊拉克基地组织，浩大的特勤部队尽然会手足无措，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，基地组织却战胜了，缘由是特勤部队没有适应敌人的改变行为。因此，团队一是须要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的改变，学习竞争者的方式方法，熬炼灵敏性，变更自己的应对实力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综困难、瞬息万变的新环境，组织形式也要变更。组织须要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，敬重并找寻每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快
3、。2团队需达到全面信息共享赋能中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参加每天的战情会议，这个会议可能须要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为特别重要。因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最近的人，驾驭一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广袤的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，驾驭全局状况，才能做出最好的决策。从书中得出，打造团队的灵敏性，应适应不确定性因素带来的环境改变，这比效率更加重要。3团队需建立嵌入式组织，打破深井赋能一书中提出
4、嵌入式组织的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。因此，各部门应当派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻挡像911这样大规模的恐怖攻击事务。打破各部门的深井和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。4团队中领导需扮演赋能下属的角色传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着改变莫测的世界，领导应当更像园丁，以身作则，赋能下属的决策实力，并创建各部门间合作的环境，队员才能在错综困难、瞬息万变的环境下把握机会，做出刚好的、正确的选择。赋能读后感二篇
5、正如书的名字赋能：打造应对不确定性的灵敏团队，给团队赋能是应对不确定性的关键。随着组织环境、竞争环境和技术本身的日益困难，组织领导的能见度和限制力正经受着越来越大的考验。假如你不能够刚好的驾驭全面的信息，是不行能做出正确的决策的。而在这种状况下，假如全部的人都要得到你的指令才能够去行动，一方面可能由于你的推断失误而失败，一方面可能因为决策链条过长，贻误战机，总之，不是找死，就是等死。赋能是当前的一个很时髦的热词，简洁讲就是指给予他人以实力。从领导者的角度动身，就是信任团队成员，不断熬炼团队实力，完善组织架构，避开深井式的发号施令。当然，赋能并不是简洁的放权和放松限制，这其中共享意识是基础。做好
6、信息共享，可以让团队中每一个人都能够像领导者一样思索，从而做出有利于团队目标的决策和行动。共享意识的形成，依靠于团队成员对整个系统的理解和相互之间的充分信任。系统理解指的是对团队的目标、任务背景、协同关系、资源状况等整体状况的理解，也就是对全局的认知。读后感而团队互信的建立也不是一件简洁的事情，例如：作者为了进行部队管理架构的改革，实施了嵌入安排和联络官安排。给团队赋能要求领导者要像园丁一样领导，而不应当像个英雄。园丁式领导负责缔造组织环境，维系组织氛围，也就是构建它的架构、流程和文化，使得各个组成部分能够自主运转起来，这也是现代领导的首要职责。现实状况是，我们现在许多团队领导还带有浓重的个人
7、英雄主义色调，许多事情喜爱身先士卒，这对团队而言，很有可能带来灾难性的后果。书中提到一个恐龙尾巴的故事：一个领导者的级别越来越高，也就是说他的块头和尾巴也变大了，但和雷龙一样，他们的大脑还相对较小。当安排有所变更，这头硕大无朋起先转身时，它的尾巴常常会无意识地扫到别人或其他东西。即便这种破坏是无意间造成的，但其所造成的损失也无法挽回。我信任，许多领导都有这样的感觉，由于距离战场太远，加上信息透亮度不够，自己越来越不敢做决策，不敢转身，因为转身的结果，常常会带来连带损失，有时候这种连带损失甚至是巨大的。赋能读后感三篇读完赋能这本书脑海中印象最深的是两个名词，深井病和赋能。说到深井病，许多公司通常
8、都会有这样一口口的深井。一个部门在干什么，其他的信息部门与部门之间完全不知道，许多人甚至压根不知道其他部门每天究竟做的是什么工作，每个工作岗位就像流水线，只要重复做好自己的那份工作就OK了。部门与部门之间缺少沟通，常常用冰冷的邮件传递信息。在这样的环境下难免会乏累，而且成长不了。所以要突破深井，须要统一目标，建立团队互信和信息共享，通过打造多个敏捷的小团队来建立一个高度敏捷的大团队。读完书后发觉全部的人和事情是用都是可以共享的。每个人的感觉是自己背后是一个强大的团队，力气感很强，真的也是第一次体会到赋能这个词的真正含义。什么是赋能?就去书中所说赋能=让正确的人做正确的事如何赋能?简言之，就是要
9、让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。团队中的成员千差万别，往往特色显明，每个成员都有着自己的优势和劣势。要建立高度敏捷的团队，就须要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主实力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员学问和阅历充分丰富的前提下，对其实力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培育和发觉高素养的人才，通过对成员的培育和熬炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页