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1、第29卷第5期2017年10月研究与发展管理R&D MANAGEMENTV0129 No50c12017文章编号：10048308(2017)05-000112双元型人力资源系统如何激发员工创造力?一项基于高新技术企业的纵向动态追踪研究胡文安，罗瑾琏，钟 竞，易 明(同济大学经济与管理学院，上海201804)摘要：基于个人一组织匹配理论、双元学习理论和创造力相关理论，探讨双元型人力资源系统对员工创造力的影响机制与边界条件以36家高新技术企业中336名研发人员为调查对象，运用多层线性回归分析法对理论模型进行检验结果表明：双元型人力资源系统与员工创造力呈显著正相关；双元学习在双元型人力资源系统与员
2、工创造力之间起部分中介作用；情境分离能力对双元型人力资源系统与员工创造力之间的正向关系具有显著的强化效应研究结论不但丰富了战略性人力资源管理的研究视角，对如何在创新过程中开展双元学习和激发员工创造力也具有一定的实践意义关键词：双元型人力资源系统；双元学习；探索式学习；利用式学习；员工创造力；情境分离能力中图分类号：C9332 文献标识码：A随着全球战略性人力资源管理的不断发展，在以创新驱动经济发展的新兴经济体中，在组织内部设计并实施高效的人力资源系统能有效激发员工创造力，从而提升组织创新水准组织创新过程中员工创造力的发挥很大程度上取决于组织对人力资源系统的管理效率高效的人力资源系统在激发和塑造
3、员工创造力并将其顺利转化为组织创新绩效方面发挥着重要作用人力资源系统普遍存在于组织中，并影响员工创造力水平的发挥u J关于两者之间的关系，尤其是何种人力资源系统能有效激发员工创造力的研究并不多见对于该问题的回答，不仅可以从人力资源管理系统视角深入探索员工创造力的提升路径和影响机理，而且可以为组织创新提供理论指导现有研究发现人力资源管理系统是相互关联的集合体不同情境下人力资源管理系统中不同子系统组合使用时效果具有累加效应心J本研究在响应Barkema等旧1关于管理情境化研究呼吁的基础上，聚焦于Gong等旧1所提出的双元型人力资源系统模型(绩效导向人力资源子系统与维持导向人力资源子系统)，分析两种
4、能同时满足不同个体需求层次、充满张力和矛盾的人力资源子系统在多元复杂环境下是否可以有效激发员工创造力，以及两种人力资源子系统之间是如何互补和协同的综上，本研究基于个人一组织匹配理论、双元学习理论以及创造力创新相关理论，关注以下研究问题：探讨双元型人力资源系统对员工创造力的影响效应和过程机制以及双元学习(探索式学习与利用式学习)在该过程中发挥怎样的作用；从员工个体层面探讨员工情境分离能力是否能与双元型人力资源系统特征相契合，在上述作用机制中是否会发挥显著边界调控作用通过综合运用多层线性回归分析和结构方程建模等研究方法，试图打开双元型人力资源系统对员工创造力的作用机制“黑箱”，以期丰富双元型人力资
5、源系统、双元学习及员工创造力等领域的研究1 文献回顾11双元型人力资源系统随着组织内外部环境日渐动态化和复杂化，组织二元性矛盾不断凸显在组织人力资源管理实践过收稿日期：2017-01-23；修改日期：2017-07-24基金项目：国家自然科学基金面上项目“授权型与命令型领导策略组合对团队创新的阶段效应：单一性还是双元性?”(71472137)；国家自然科学基金青年项目“外部搜索对团队创造力的多层次影响机制研究”(71202031)，“创造力与创意实施：基于创新全过程的追踪与准试验干预研究”(71302048)作者简介：胡文安(1989一)，男，博士研究生，研究方向为组织与人力资源管理、团队创新
6、与创造力万方数据2 研究与发展管理 第29卷程中，为应对组织张力，管理者如何突破单一模式的人力资源系统以满足员工多层次的工作和心理需求已成为学界和商界关注的焦点问题基于此，Katz和KahnMl首次涉及双元型系统概念，认为任何开放系统需要同时包含产出子系统和维持子系统其中，产出子系统聚焦于系统的绩效和结果状态，维持子系统强调系统的稳定和均衡状态两个子系统在发挥各自优势的同时能够弥补或抵消彼此的不足，发挥着协同效应依此逻辑，Gong等怛1从双元系统视角出发，提出了以绩效导向和维持导向为核心子系统的双元型人力资源系统参照人力资源管理领域中的AM一0三要素模型(工作技能、动机和参与机会)，本研究认为
7、，绩效导向人力资源子系统是指激发员工工作动机要素、提升工作技能要素的一系列实践集合，侧重于工作改进的目标导向性；维持导向人力资源子系统是提供员工参与机会要素，以提升员工工作安全感、公平感及幸福感的一系列实践集合，强调工作维持的目标导向性两类子系统导向不同，两者在一定的时空维度下甚至存在一定的矛盾和张力，然而双元型人力资源系统为探讨两者之间的互补和协同机制及其对员工创造力的悖论整合作用机制提供了可资借鉴的分析框架12双元学习本文采用员工双元学习的理论视角，分析组织中双元学习行为如何激发员工创造力双元学习(ambidextrous learning)从过程视角对员工个体、群体思维及行为的改变活动进
8、行描述J依据March的双元学习理论，双元学习包含探索式学习与利用式学习J探索式学习是指组织员工通过发现和识别新问题，在对其进行合理解释的同时，探索解决问题的思路，最终形成系统完整的解决方案的过程该种学习方式通过组织与员工之间的沟通与合作，能够突破现有组织惯例，获取异质性的组织知识与资源【61，具有学习方向和收益不确定性特点8 3利用式学习指组织成员参照既有制度与流程，依托于现有知识基础，通过重组和整合多元化资源以提高工作效率的过程5这种学习过程强调以现有产品或服务为基础进行渐进式改革，重视工作效率的凝练与实施1目前双元学习研究不仅关注双元学习与销售增长率一o、创新11钊以及财务绩效等结果变量
9、的关系，而且还探索了影响双元学习形成的不同前因：结构性双元与情境性双元1|显然，双元学习需要组织和员工同时具备较强的双元学习能力以应对日渐复杂的组织二元性环境，而组织双元学习能力的培养归根结底要通过汇聚各员工个体层面双元学习行为的效果，因此，组织不可避免要关注人力资源管理的有效性，以提升组织员工双元学习的质量与效率2|13情境分离能力Gibson和Birkinshaw在研究组织情境双元性特质的过程中首次提出“情境分离”的概念1|情境分离能力指员工在面临复杂和矛盾性情境时同时处理与一致性和适应性行为相匹配的矛盾思维能力，即员工在一致性和适应性决策之间进行灵活转换、协调分配和时空分离的能力具体而言
10、，“一致性”指组织员工关注创新过程中的稳定性，通过规范和引领的方式聚焦员工行为的制度性、规范性和连贯性；“适应性”则指组织员工关注创新过程中的变革性和弹性，通过支持和信任的方式聚焦员工行为的冒险性、探索性和变革性组织员工的情境分离能力具有由局部个体到整体、由下而上的传导效应，是全面覆盖组织、团队和个体层面的高阶元能力_11I，能为组织双元策略的顺利实施提供保障2研究假设21双元型人力资源系统与员工创造力的关系战略性人力资源管理相关文献强调复合型人力资源系统在企业中的作用Combs等u纠研究发现，与离散型人力资源系统相比，复合型人力资源系统能够促进各子系统之间协同演化，进而提升员工产出效果基于个
11、人一组织匹配理论，当员工个体的需要、需求以及偏好得到组织充分满足时，个人与组织之间才会形成高匹配关系由此，当员工感知到的人力资源系统能够满足个体需求时，便会对该系统形成较为积极的认知图式和行为模式，利于人力资源系统在组织中的维持和提升4。本文认为双元型人力资源系统能够通过两种相悖子系统的互补和协同机制共同影响员工，以同时满足员工多层次工作与心理需求4|，为提升员工创造力提供情境助力具体而言，绩效导向人力资源系统万方数据第5期 胡文安等：双元型人力资源系统如何激发员工创造力? 3通过提升员工工作动机要素和获取与开发员工能力要素两种方式鼓励员工积极参与组织决策通过开展广泛培训计划，员工有更多自我表
12、达和信息交换的机会，从而提升自身角色宽度自我效能感和工作技能熟练度嵋1，在满足员工较高层次需求、激发员工创造力的同时，能够弥补维持导向人力资源系统由于过于强调工作稳定与安全氛围的营造而造成员工持续承诺过高而触发工作动机和主动性不足5|；另一方面，维持导向人力资源系统能够满足员工对于权利平等和工作保证等基础层次的需求旧J，提升员工安全感和公平感，进而提高员工组织信任水平6I，促进员工在更加合理的工作模式下开展创新活动，抵消或削弱绩效导向人力资源系统由于过度提升员工工作动机、获取和挖掘员工工作能力而使员工产生的工作剥削感和资源耗竭感由于基础层次需求的满足能够激发高层次需求的出现和满足8J，因此，绩
13、效导向与维持导向两种人力资源子系统能够通过内部互补与协同机制，激发员工创造力水平现有研究中，Gong等旧1验证了双元型人力资源系统对组织绩效的积极作用，Liu等。1钊则证实了绩效导向与维持导向的人力资源系统之间的交互能显著提升员工工作技能和创造力水平基于此，提出如下假设H1 双元型人力资源系统对员工创造力有显著的正向作用22双元学习的中介作用221双元型人力资源系统与双元学习 目前，尚缺乏对双元型人力资源系统如何促进和引导双元学习的研究现有研究中，学者们开始关注人力资源系统在构建和维持组织双元性方面的重要作用2|，并逐渐聚焦于以同时追求探索式活动和利用式活动为核心的个体人力资源实践Adler等
14、旧叫将培训、工作设计以及系统化的创意过程视为平衡工作效率与柔性的人力资源实践体系Kang等21通过分析不同人力资源结构如何提升企业同时协调探索和利用知识的能力以最大化个人智力资本价值，首次探讨了人力资源系统与双元学习的关系，单一的人力资源结构不利于双元学习的产生依此逻辑，员工需要同时面对复合型的人力资源系统以全面激发工作自主性心1I复合型人力资源系统为员工高效完成企业目标提供了一个引导、规制和控制员工工作常规行为和学习行为的逻辑框架12M 2I双元型人力资源系统作为复合型人力资源系统的一种重要表现形式，在协调和整合员工学习过程中探索式学习和利用式学习之间的矛盾和张力扮演着重要角色具体来讲，双元
15、型人力资源系统中的绩效导向人力资源子系统通过高投入的人力资源实践能提升员工工作能力和动机，促进知识的创造、整合与互补，有助于激发员工双元行为旧2|一方面，绩效导向人力资源子系统能够提升员工主动性和合作意识，促进员工以更加开放和包容的心态处理组织矛盾和张力，产生更富突破性的工作行为，有利于员工进行探索式学习，开发创造出更多新知识，同时能够弥补由于仅仅开展维持导向人力资源子系统而造成的员工持续承诺过高嵋o、组织活力不足和员工情绪耗竭的不足；另一方面，维持导向人力资源子系统通过保证员工公平参与组织决策，根据资源保存理论，员工更期望通过自身既有资源开展工作，利用和整合现有知识，采用更符合常规的工作方式
16、，在学习过程中更倾向于利用式学习，同时能够削弱或者抵消绩效导向人力资源系统由于过于追求工作主动性和合作意识而造成的工作要求一能力不匹配和合作无序化基于此，提出如下假设H2双元型人力资源系统对双元学习有显著的正向作用222双元学习与员工创造力 现有文献关于双元学习与创造力的关系研究主要聚焦在两个方面：探讨创造力本身所触发的影响；集中于“探索”和“利用”与创造力的关系研究显示，当组织承担的任务El趋多元化和复杂化时，组织成员之间必须通过多元技术和知识的互补来实现两者间的整合与协同，而双元学习在这一过程中则扮演着重要角色Kostopoulos和Bozionelos悼刮根据“双元性理论”提出，双元学习
17、既需要探索式学习搜寻、吸收新知识以获得最优方案，也需要利用式学习充分利用现有知识提升工作效率Edmondson24 o以高新技术企业的研发团队为对象，研究发现新产品或新服务开发是研发团队的主要使命，因而仅仅依赖现有技术、流程和方法无法创造出革命性和有创意的新产品或新服务；研发团队成员需要广泛地进行探索式学习，不断尝试工作中的新方法和新思想，跳出固有的思维和认知模式去解决创新过程中的难题，新员工在社会化适应组织或团队的过程中也需要主动突破既有角色束缚，通过参与创意性的活动提升个体绩效水平心5|由此，研发团队广泛地采取探索式学习方式能有效保障新信息和新知识的获取路径，员工探索式学习能力愈强，则能获
18、取愈加丰富的信息与知识资源，员工创造力水平万方数据4 研究与发展管理 第29卷也相对愈高；同时，探索式学习往往伴随着宽松的制度体系和扁平的组织结构，有助于员工形成较为开放的心智模式，从另一方面激发其创造力水平然而，要将员工创造力充分发挥并提高创新成功转化率，不能完全抛弃既有的知识结构和工作方式，需要通过利用式学习保证创造力顺利落地，一方面保证新想法的实用性，另一方面降低信息搜寻成本口6|利用式学习使成员在既有知识基础上整合和协调新信息和新知识，这必然导致不同信息和知识的交叉与融合，从而激活组织成员知识解构和整合能力，提升员工创造力；同时，利用式学习在有效分工的组织中能够带来多元而非重叠的知识，
19、能显著提升成员创造力水平“综上，提出如下假设H3双元学习对员工创造力有显著的正向作用本研究进一步指出，双元型人力资源系统可以通过绩效导向和维持导向两种相悖子系统来协调员工双元学习过程中探索式学习与利用式学习的共存与协同，并最终提升员工创造力水平双元型人力资源系统通过整合性与柔性人力资源实践为企业制订松紧相宜的创新目标，克服了创新目标过宽导致员工探索式学习过量而产生额外成本以及目标过于单一导致利用式学习过多而错失创新时机的问题，促进了两种学习方式的整合与协同，最终提升员工创造力水平基于此，提出如下假设H4双元学习在双元型人力资源系统与员工创造力间发挥中介作用23情境分离能力的调节作用双元型人力资
20、源系统的执行、实现以及员工创造力最终提升的程度本源上取决于员工的情境分离能力，它在识别任务机会、协调组织矛盾与张力、控制转换成本及触发交互协同创新行为方面具有独特优势旧8|拥有较高水平情境分离能力的员工在面临双元型人力资源系统所传递的矛盾性和张力性工作标准和发展要求时，能够整合与协调不同任务之间、业务单元之间以及成员之间的冲突与矛盾一方面，组织规范和引导培育的情境分离能力通过一致性的行为模式能够与维持导向人力资源系统相契合，有效约束员工工作过程中的职场偏差行为，促进形成共同的认知模式和价值观念，便于员工在既定的工作框架下开展利用式学习，进而提升创造力水平；另一方面，支持和信任培育的情境分离能力
21、通过适应性的行为模式与绩效导向人力资源系统相匹配，从而降低组织内知识和信息的流动障碍和壁垒，使知识和信息在不同业务部门之间自由扩散和转移，便于消除员工之间和任务之间的隔阂，形成开放、包容和信任的工作氛围，激发员工创新意识，基于上述分析，提出如下假设H5情境分离能力对双元型人力资源系统与员工创造力之间的关系具有正向调节作用综上所述，本文构建的研究模型如图1所示r1双元学习图1研究模型Fig1 Research framework3研究方法31研究对象由于人力资源系统影响员工行为具有一定的时间效应，因此，本研究采用纵向追踪设计，分两阶段收万方数据第5期 胡文安等：双元型人力资源系统如何激发员工创造
22、力? 5集问卷：第一时点(T1)调查从2016年1月持续到2016年3月，向来自北京、上海、广东等地区36家高新技术企业中的研发部门工作人员发放450份调查问卷，回收386份问卷，回收率为8578，问卷内容包括：企业与员工基本情况以及员工感知的双元型人力资源系统情况；第二时点(T2)调查在3个月以后，对第一时点所涉及的386名研发人员进行追踪调查，回收351份问卷，剔除漏填、错填题项以及前后回答明显不一致等不合格问卷，最终获得有效问卷336份，有效回收率8704，主要包括双元学习(探索式学习和利用式学习)、情境分离和员工创造力量表其中，被调查员工中男性占4865，女性占5135；年龄在3040
23、岁的最多，占7143；本科及以上学历占8929；员工工作年限在5年以上的比例最大，达到5982本研究通过综合运用SPSSl90和AMOS70等统计分析软件对收集的问卷数据进行分析，验证相关假设32变量测量321双元型人力资源系统借鉴Gong等2、刘善仕和周巧笑心引所使用的人力资源系统量表，将双元型人力资源系统分为绩效导向人力资源子系统(由选择性雇佣等7个维度构成)和维持导向人力资源子系统(由缩小地位差异和雇佣安全两个维度构成)，共计52个题项，从员工感知的双元型人力资源系统出发对企业科研人员进行调查，其总分采用绩效导向人力资源子系统和维持导向人力资源子系统的项目平均后的乘积代表性题项如“我能经
24、常接收到企业基于发展的绩效评估”、“我能感受到企业为我提供了一系列保障雇佣安全的措施”等322员工创造力本研究关注双元型人力资源系统对员工创造力的影响，采用Zhou和George口圳所开发的量表，包含“我经常提出一些新方法或者新观念以更好地达成目标”等13个题项323双元学习改编自Lubatkin等的研究，将双元学习分为探索式学习(5个题项)和利用式学习(5个题项)两个维度，其总分采用探索式学习和利用式学习的项目平均后的乘积来计量，包括“我能跳出既有思维框架寻找解决工作问题的新方法”、“我能对现有技术和方法进行持续改进”等10个测量题项324情境分离采用Gibson和Birkinshawlll
25、|、Clercq等o开发的量表，包含一致性(3个题项)与适应性(3个题项)两个维度一致性的测量主要包含被调查研发人员对企业管理系统目标一致性、部门交叉性以及冲突调节性的判断；适应性的测量则包括被调查研发人员对于企业管理系统重构、变革和调整幅度的判断325控制变量本研究聚焦于员工层面，将员工个体特征变量，如性别、年龄、学历层次和工作年限等，进行控制采用李克特五点计分法对控制变量以外的其他所有变量进行测量(15分别代表同意程度越来越高)4实证分析41共同方法偏差(CMV)检验本研究虽然采用两阶段的纵向追踪设计，但都是通过自我报告的填答形式，因此需要进行共同方法偏差(CMV)检验邀请本领域权威学者修
26、正和调整问卷中相关题项，设计清晰的问卷说明和通过混编题项等方法，最大限度客观和真实地反映数据情况进行Harman单因子检验参考Podsakoff等口引所采用的检验方法，发现未出现一个公因子解释大部分变异量的情况参照周浩和龙利荣旧纠在研究中的操作方法，利用AMOS70软件，在六因子模型中加入CMV(共同方法偏差)结果表明，未含有CMV的潜在变量的模型与含有CMV的潜在变量的模型相比，ACFI=001 1根据Bagozzi和Yi旧41所提出的判断标准，当ACFI005时，CMV可以接受综上，CMV在本研究中并不是一个严重的问题42变量信度与效度检验本研究中各变量的描述性统计分析如表1所示其中，各变
27、量的CronbachS d值由表1中对角线上的粗斜体数字表示，均达到了070的最低标准(取值范围：07260945)，说明研究中的各量表具有较高信度同时，如表2所示，验证性因子分析(CFA)发现，与单因子模型到五因子模型拟合指数相比，六因子万方数据6 研究与发展管理 第29卷模型拟合指数具有显著优越性，并且均高于最低可接受标准，说明研究中六因子模型各变量问具有良好的区分效度表1描述性统计分析Tab1 Descriptive statistical analysis注：PH表不绩效导向人力资源系统；MH表不知识深度搜索；OL表不探索式学习；IL表不利用式学习；EC表不员工创造力；cs表不情境分离
28、能力；“+”表示将两个因子合为一个因子43变量相关关系分析如表1所示，绩效导向人力资源系统与探索式学习呈显著正相关(r=0468，P001)，与员工创造力呈显著正相关(r=0450，P001)；维持导向人力资源系统与利用式学习呈显著正相关(r=0451，P001)，与员工创造力呈显著正相关(r=0343，P001)；探索式学习与员工创造力相关系数为0540(P001)，利用式学习与员工创造力相关系数为0455(P001)44中介效应检验参考Muller等口副的研究，运用SPSSl90软件，通过层次回归分析法对假设进行检验为检验双元学习在双元型人力资源系统与员工创造力问的中介效应，用绩效导向人力
29、资源系统和维持导向人力资源系统的项目平均后的乘积项来计量双元型人力资源系统的联合总效应；用探索式学习和利用式学习的项目平均后的乘积项来计量双元学习的联合总效应针对双元型人力资源系统对员工创造力的影响效应，提出表3展示了单一变量在整合成双元变量之前的相关情况其中，模型1和模型2分别检验了绩效导向人力资源系统和维持导向人力资源系统对员工创造力的影响，可知在控制变量基础上，绩效导向人力资源系统对员工创造力仍然存在显著正向影响(模型1，p=0451，P0001)，同时维持导向人力资源系统对员工创造力存在显著正向影响(模型2，8=0344，P0001)为检验双元型人力资源系统对员工创造力的影响，参照表4
30、中所展示的单一变量整合为双元变量后的回归分析，如模型11所示，双元型人力资源系统对员工创造力具有显著的正向影响(13=0456，P0001)由此，H1通过检验万方数据第5期 胡文安等：双元型人力资源系统如何激发员5-11造力? 7变量 模型11 模型12 模型13 模型14 模型15员工创造力 双元学习 员工创造力 员5_11造力 员5_11造力注：P0001，”P001，+P005模型3在控制了所有控制变量的基础上，分别加入绩效导向人力资源系统、维持导向人力资源系统和两种不同导向子系统中心化后的交互项回归结果显示交互项对员工创造力有显著正向影响(模型3，p=0129，P001)这说明团队中在
31、绩效导向人力资源系统(维持导向人力资源系统)不断增强的影响下，维持导向人力资源系统(绩效导向人力资源系统)与员工创造力间的关系也会增强，表明两种人力资源系统确实存在协同效应，在激发员sill造力过程中双元型人力资源系统要显著优于单一导向的人力资源系统首先，如表3所示，模型4和模型5在控制员工性别、年龄、教育水平和工作年限等所有控制变量后，发现绩效导向人力资源系统对探索式学习具有显著影响(13=0461，P0001)，维持导向人力资源系统万方数据8 研究与发展管理 第29卷对利用式学习也存在积极影响(B=0452，P0001)表4中模型12则展示了双元型人力资源系统能够显著正向影响员工双元学习行
32、为(B=0574，P0001)因此，H2得到证实第二步，通过表3中模型6和模型7在控制了所有控制变量后，分别证实探索式学习对员工创造力的影响(B=0549，P0001)，以及利用式学习对员工创造力的积极影响(B=0457，P0001)表4中模型13则展示了控制所有控制变量后员工双元学习对员工创造力具有显著影响(B=0566，P0001)此外，通过表3中的模型8可知，探索式学习和利用式学习中心化后的交互项，对员工创造力具有显著正向影响(B=0143，P005)这说明伴随着探索式学习(利用式学习)的不断增强，利用式学习(探索式学习)与员工创造力的关系也会增强，两者间存在着协同效应由此，H3得到证实
33、第三步，在模型1的基础上放入探索式学习得到检验中介效应的模型9，绩效导向人力资源系统回归系数降低(B：0451枷252，P0001)，可知探索式学习在绩效导向人力资源系统与员工创造力间起部分中介作用在模型2的基础上放人利用式学习得到检验中介效应的模型10，维持导向人力资源系统回归系数降低(B：0344幻172，P001)，可知利用式学习在维持导向人力资源系统与员工创造力之间起到部分中介作用与此同时，在模型1 l的基础上放入双元学习这一整合后的变量得到检验中介效应的模型14，双元型人力资源系统回归系数减少(B：0456m194，P0001)，综上，双元学习在双元型人力资源系统与员工创造力问起部分
34、中介作用，H4得证45调节效应检验如表4所示，在检验员工情境分离能力是否对研究中的主效应产生调节效应的过程中，基于模型11，加入调节变量和交互项得到模型15，结果显示交互项显著(B=0191，P005)，表明情境分离能力能正向调节双元型人力资源系统与员工创造力之间的关系，H5通过检验同时，根据Aiken和West旧钊建议的程序，进行坡度检验(simple slope test)并绘制调节效应图，情境分离能力对双元型人力资源系统与员工创造力之间关系的调节效应见图2如图2所示，在高员工情境分离能力下，双元型人力资源系统对员工创造力具有较强的正向影响关系(simple slope：P0001)，而在
35、低员工情境分离能力下，该正向关系较弱，但仍然达到了显著的标准(simple slope：P005)辩 双元型人力资源系统注：一低情境分离能力；高情境分离能力图2情境分离能力的调节效应Fig2 Moderation effect of contextual separation abilit)5结论和讨论51研究结果讨论基于个人一组织匹配理论，发现双元型人力资源系统够同时将绩效导向人力资源子系统和维持导向人力资源子系统进行悖论整合与协同本研究探讨了双元型人力资源系统推动员工创新过程中探索式学习与利用式学习两种学习方式的协同演化，利于激发员工的创造力水平灵活协调和转换两种不同导向的人力资源子系统，
36、能同时满足员工高层次和低层次的心理需求，在同时发挥各子系统优势的同时，可以削弱或弥补彼此产生的不协调与内隐紊乱，利于员工双元学习能力的塑造，协调员工同时开展探索性和利用性活动，应对日渐动态化和复杂化的内外部环境，进而激发员工创造力万方数据第5期 胡文安等：双元型人力资源系统如何激发员工创造力? 9基于双元学习理论，验证了在双元型人力资源系统影响员工创造力的过程中双元学习扮演着部分中介角色这说明双元型人力资源系统对员工创造力的影响部分是通过双元学习过程中探索式学习与利用式学习之间的互动和交互而实现的同时，双元型人力资源系统通过协调探索式学习与利用式学习之间的竞争性张力，在发挥相悖人力资源子系统优
37、势的同时弥补和削弱彼此的不足，比单一的学习方式能更显著地提升员工创造力该结论进一步发展了Gong等口1的研究由此，双元型人力资源系统通过悖论整合和协同的两种人力资源子系统调和了探索式学习与利用式学习之间的矛盾，避免企业员工陷入创新迷失困境员工情境分离能力在双元型人力资源系统与员工创造力之间发挥正向调节作用双元型人力资源系统效用发挥的效果，关键还要看企业员工是否具有感知和判断绩效导向和维持导向两种相悖而又互补的人力资源子系统的能力基于此，本研究从员工因素出发考察了员工情境分离能力在双元型人力资源系统与员工创造力之间关系的调节效应当员工具有较强情境分离能力时，能通过同时处理一致性和适应性决策之间的
38、矛盾与张力来应对动态和复杂的环境，形成在两者之间进行灵活转换、协调分配和时空分离的能力，员工由此能够更高效地感知双元型人力资源系统所传递的创新过程中的整合与协同特征，与组织形成较高契合度，从而更好地协调探索式学习与利用式学习之间的矛盾与张力，促进协同效应的发挥，激发员工创造力52理论价值本研究是将战略性人力资源系统从单维导向向双元导向的一种推进自从Gong等旧。提出双元型人力资源系统模型以来，国内外关于人力资源系统的研究往往将不同导向的人力资源系统进行时空分离单维导向的局限性为我们留下了更多问题，如两种互为补充而彼此存在张力的人力资源子系统之间是否存在协同效应?如果存在，其作用机理是怎样的?针
39、对此，本研究聚焦双元型人力资源系统，采用纵向追踪设计探讨了其在创新情境下对员工创造力的时间影响效应研究验证了双元型人力资源系统能够塑造高水平的双元创新氛围，直接影响员工双元解释能力，从而激发其创造力水平本研究是对双元学习情境因素探索的一种坚持虽然双元型人力资源系统能够为员工设定复合型工作目标，激发员工创造力心19遗憾的是，目前尚缺乏双元型人力资源系统激发员工创造力的内部机理研究与探讨本研究将个人一组织匹配理论和双元学习理论相结合，探索发现了“双元型人力资源系统一双元学习一员工创造力”这一机制路径，验证了双元型人力资源系统能够使双元学习过程中探索式学习与利用式学习这两种富有竞争性和张力的学习行为
40、得以平衡与协同，弥补或抵消内隐损耗，激发员3-J新同时，本研究将双元学习研究情境从组织层面拓展到个体层面，发现员工双元学习行为在人力资源系统和员工创造力之间的中介效应关系，进一步丰富了双元学习理论的层面研究本研究基于员工层面深化了双元型人力资源系统边界机制的探讨研究从员工特质视角出发验证了由于员工情境分离能力不同，双元型人力资源系统对员工创造力的影响效应也会存在差异这是对双元型人力资源系统效能发挥的有益补充此外，研究以中国企业中的研发人员为对象，丰富了战略性人力资源管理、双元学习和员工创新领域的本土化研究53管理启示适宜的人力资源系统能够促进员-r仓,J造力的激发，企业管理人员应该利用有限的知
41、识和信息资源投资于人力资源系统之中基于员工不同需求，发挥人力资源系统中的不同优势和特征本研究为企业管理者提供了如何合理利用不同人力资源子系统的思维路径，即同时实施包含绩效导向型(如员工职业发展计划)和维持导向型(如员工安全保证措施)的双元型人力资源系统，通过整合与协调的方式促进两种予系统之间产生协同效应，最终提升员工创造力探索式学习与利用式学习之间存在张力，是员工创新过程中需要处理的工作悖论问题，组织管理者需要通过双元型人力资源系统的实施，满足员工对双元学习的不同层面的需求，促进其平衡与协调具体而言，组织管理者不仅需要帮助员工厘清探索式学习与利用式学习两种学习模式的优势，还需要有效隔离两者之间
42、的矛盾与冲突，使员工能够在同一时空维度下的不同阶段以及不同时空维度下在环境与学习万方数据10 研究与发展管理 第29卷模式之间达到动态匹配对于研发人员自身来讲，面临高度动态和复杂的技术环境，需要采用双元学习策略来提升创新过程中的自我认知和学习能力，从而活跃创新氛围，为激发创造力提供持续的能源员工情境分离能力为双元型人力资源系统效能的发挥以及员工创造力的提升提供边界约束当员工具备较强的情境分离能力时，能更高效地解构双元型人力资源系统所传达的依照情境不断变化的双元悖论特质，促进员工主动运用双元并序观念整合与协调探索式学习与利用式学习，从新颖性和利用性两个方面激发员工创造力；相反，当员工缺乏情境分离
43、能力时，无法对双元型人力资源系统形成清晰的认知图式，不利于创新过程中学习方式的灵活转变因此，企业管理人员需要着重培养员工情境分离能力，为双元型人力资源系统的高效实施以及员工创造力的改进提供根本保障企业可以通过设计双元组织情境，培育员工矛盾认知能力和矛盾处理能力，使员工能够在一致性和适应性两种互相冲突和矛盾的情境下通过自主判断来合理规划资源，塑造从事高强度创造性活动的心理弹性，以激发其创造力54研究局限与展望本研究在员工创新情境下探讨了双元型人力资源系统对员工创造力的影响效应和作用路径，从双元学习视角检验了双元学习在主效应中所起的部分中介作用，但这说明尚存在从其他视角进行更深入研究的可能例如，从
44、组织文化视角、员工认知视角等出发，双元型人力资源系统能否为组织营造双元文化氛围，培育员工的双元导向?能否提升员工的悖论认知能力?影响机制如何?是否存在情境约束?本研究聚焦于员工感知的双元型人力资源系统，虽然可以有效把握员工对组织中人力资源系统的真实认知状态，但未来可以从组织、团队和个体层面出发采用跨层次设计对双元型人力资源系统的主观认知状态和客观设计形态进行更深入和全面的探讨本研究为纵向追踪设计，采用两个时点对数据进行收集，能检验主效应的时间效应，但出于成本和时间考虑，调查主要通过员工自评的方式对问卷进行填答，虽然本研究通过发现检验共同方法偏差不是一个重要问题，但未来可以设计更规范的研究程序，
45、采用主管和员工两级评价的方式使调查数据更客观地反映企业实际情况，这无疑会进一步优化调查数据与理论模型之间的适配程度双元型人力资源系统是一种动态化和复合化的战略性人力资源系统，本研究虽然对其如何激发员工创造力进行了理论阐释，但未对其内在协同和演化机制进行深入探讨将来可以综合运用扎根理论，通过质性研究方法分析双元型人力资源系统特质内涵和悖论整合过程，基于多维视角为打开双元型人力资源系统作用机制的“黑箱”提供指导参考文献1Zhou J，Shalley C EExpanding the scope and impact of organizational creativity researchMHil
46、lsdale，NJ：Lawrence Erlbaum，20082 Gong Y，Law K S，Chang S，et a1Human resources management and firm performance：The differential role ofmanagerial affective and continuance commitmentJJournal ofApplied Psychology，2009，94(1)：2632753Barkema H G，Chen X P，George G，et a1West meets east：New concepts and theo
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