《劳动合同法》在国有医院聘用人员管理中的实践和探索.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法》在国有医院聘用人员管理中的实践和探索.docx（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、劳动合同法在国有医院聘用人员管理中的实践和探索 劳动合同法在国有医院聘用人员管理中的实践和探究 作者单位：北京高校深圳医院人事科，广东 深圳 518036 【关键词】劳动合同法;医院;聘用人员;管理 通讯作者：张海峤 新颁布的中国第一部劳动合同法在中国劳动关系史上意义重大。为事业单位创新自主用人、人才自主择业、劳动关系社会化和人员管理规范化相结合的依法用工与合同管理，提出了新要求。由于国有医院现行体制及编制的缘由，聘用人员今后至更长的时间内仍将存在于各医疗机构，如何保障聘用人员的合法权益，提升医院对聘用人员的管理机制。我院通过仔细学习，深刻领悟劳动合同法，结合医院实际工作和行业特点，为构建和谐
2、稳定发展的劳动关系，进行了仔细地调查探讨和主动探究。现报告如下。 1 存在的问题 1.1 聘用人员队伍现状：我院是一家市属三级医院，现有员工1 907人。其中：在编正式人员1 205人，编外聘用人员702人。聘用人员占全院员工总数的35%以上，其中护理聘用人员占到护理人员总数的60%，所占比例较高。医院聘用人员来自不同的医学院校或医疗机构，起点各有不同，学历层次不一，业务技术水平也参差不齐。 1.2 制度不健全，医院管理存在漏洞：我院建院至今，随着不断发展及业务量的不断扩大，在市编制办下达的床位数和人员编制有限的状况下，为弥补医护人员短缺，起先录用聘用人员。录用初期，由于只考虑补充人员数量，没
3、有针对聘用人员制定统一规范的规章制度，人力资源运用成本意识不强。造成聘请程序、安排不尽合理，劳动合同短期化、同类人员待遇不同等，与劳动合同法相悖的现象。 1.3 流失率高，聘用人员缺乏归属感：聘用人员大部分在临床一线，工作较为繁重，但获得的劳动酬劳相对较少，以至于产生自卑和失落感，存在临时观念，严峻影响劳动纪律、工作热忱和工作质量。此外，还存在缺乏职业平安感，对医院的忠诚度低，流淌率大的特点。由于聘用人员工作性质及医院经费投入等缘由，聘用人员无暇进修学习，严峻影响了他们的业务素养和技术水平的提高。 2 对策 依法管理是医院管理活动的基础，“以人为本”是我院的管理理念，通过劳动合同管理折射出医院
4、人才运用和成长的环境，加强了医院诚信文化和社会责随意识。现就我院聘用人员管理实践介绍如下： 2.1 依法建立和完善劳动制度：作为合法有效的规章制度必需有两个前提：一是程序合法，二是实体内容不得与现行法律相违反。为规范我院聘用人员管理，人事科协同工会、院办、医务科、护理部等相关职能科室在原有规章制度的基础上，依据劳动合同法第4条及各类法律法规，探讨制定了聘用人员管理方法和退休返聘人员管理规定。保障 聘用人员享有权利、履行义务。通过规范聘用条件、聘用程序、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、工资福利、劳动纪律、职务晋升等条款，确保双方的合法权益。经职工代表大会审议后刚好公布并下发，要求各科室负
5、责人组织本科室员工仔细学习，严格履行。 2.2 严格执行资格准入制度：为削减医疗事故和医疗纠纷的发生，依据执业医师法、护士条例等法规，我院仔细落实医疗卫生人员从业准入制度。对全院聘用人员重新进行复核，凡在卫技岗位上未经准入审核的，因各种缘由未能办理注册手续的，均不得运用，赐予辞退或转岗。非卫技人员不得从事卫技工作。已实行执业资格或技术资格制度的专业，严格执行国家有关规定，未取得执业资格或技术资格的流淌人员不得聘用。医学院校刚毕业尚未取得执业资格的，属于见习期，只能聘用相应的协助岗位，在上级医(护)师的指导带教下进行医疗工作，不得单独从事医疗活动。对于连续两次考试未取得执业或相应专业技术资格的，
6、合同到期不再续聘。 2.3 规范聘请工作程序：为提升聘用人员质量，总量限制，优化人员结构，促进医院的可持续发展，严格执行聘请工作程序。首先由用人科室填写科室用人需求申请表，报人事科申请聘用安排，经人事科核岗核编，业务主管部门依据工作量提出增聘看法，报院办公会审批。人事科负责在院内和网站发表聘请信息，公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘期盼遇及聘用方法。医院人才引进考核委员会由主管业务部门负责人以及随机抽取的相关专业副高级以上专业技术人员组成，负责对经人事科初筛基本符合应聘条件的人员进行探讨，确定拟聘人选。人事科与业务主管部门组织对拟聘人员进行相关专业理论考核与临床考核。临床考核时间一般为5个工
7、作日。临床考核合格、经院领导审批同意聘用的，签订劳动合同书，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，确立劳动关系。 2.4 建立和完善考核奖惩机制：健全聘后管理，结合我院实际状况出台了北京高校深圳医院奖惩条例，在医疗质量平安、病历质量、科研教学、行风建设、综合目标管理、医疗收费与医疗保险等方面，制定相应的奖惩规则。条例经院长办公会审定，职工代表大会审议通过，由医院相应部门制定实施细则。该条例适用于医院全体员工，在编正式人员和聘用人员一视同仁，发生违规行为，绝不姑息。条例的实施进一步加强了我院科学管理，提高了医疗服务质量，弘扬了主动向上的医院文化和进取精神，提升了核心竞争力，为培育和造就一支政治素养
8、高、业务实力强的医院管理和医疗技术队伍奠定了坚实的基础。此外，做好聘用人员的日常考核、年度考核和合同期满考核工作，内容包括科室民主测评、专业技能考核和医德医风考核等，并将考核结果记入聘用人员档案，作为录用职员、续聘、解聘以及岗位变动的依据，进一步激励聘用人员以院为家、爱岗敬业的精神。对于考核基本合格或不合格的，赐予调整岗位或根据劳动合同法的有关规定与之解除劳动合同关系。 2.5 实行依法用工，强化法律责任：比照原聘用人员管理中存在与劳动合同法相违反的内容，仔细进行整改。实行合同管理，全部聘用人员必需签订劳动合同。 2.5.1 依法规范聘用合同文本：劳动合同是劳动关系的载体,是用人单位和劳动者的
9、权利和义务的凭证。一纸合同，不仅能窥视一个医院的管理水平，更能体现医院的诚信文化和社会责随意识1。依据劳动合同法的有关规定，结合医疗行业特点，将工作时间确定为标准工时制、值班制、轮班制三种;细化合同内容，对涉及的工作期限、工作内容和地点、休息休假、劳动酬劳、社保福利、合同变更、解除和终止、经济补偿、争议处理、增加约定等条款，进行了几次较大的修改，终稿由院法律顾问审定后实施。 2.5.2 统一规范试用期：劳动合同法第19条规定，对试用期赐予了限定，不同期限的劳动合同可以约定不同的试用期。针对以往试用期不尽统一规范的问题，赐予统一限定，如：将劳动合同期限一年的，试用期确定为一个月;劳动合同期限二年
10、以上的，试用期确定为二个月。 2.5.3 依据岗位性质，调整聘期：为便于管理，以往实行与聘用人员签订短期合同的方式，一般都是一年一签。虽从管理上说，敏捷机动、随聘随用;但从长远上看，影响了劳动关系的稳定。为了解决合同短期化的问题，劳动合同法第14条，扩大了无固定期限劳动合同适用情形。针对这一政策，医院在合理设置岗位、合理选人用人的基础上，将首次签订聘用合同聘期调整为二年，续签聘期调整为三年。 2.5.4 履行入职告知义务：劳动合同法第8条规定，用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。医院将职责、义务、工资福利、休假、职称晋升和奖惩等与员工休戚相关的信息制作成新入职员工入院须知，以书面
11、形式告知，聘用人员阅读后签收，人事科留档备查。 2.5.5 取消供应担保和收取工作服押金的规定：劳动合同法第9条中对用人单位招收劳动者提出了禁止性的规定。用人单位不得要求劳动者供应担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的规定。为此，医院取消了聘用人员需供应深户担保和收取工作服押金的规定。通过加强内部管理，来避开聘用人员给医院造成损失后，不担当赔偿责任就离职的风险。 2.5.6 规范劳动合同签订时间：劳动合同法第10条对签订劳动合同认定劳动关系建立日期进行了规定。为保障聘用人员利益，我们通过完善管理，缩短拟聘人员内部审批时间，明确规定必需在一个月内与试聘人员签订劳动合同。 2.6 注意人
12、文关怀，加强聘用人员归属感：在不断满意聘用人员基本生活须要的基础上，努力实现敬重和关爱，创建一个和谐的医院环境。强化聘用人员树立利益共同体观念，增加责任感，培育归属感，与医院共荣辱。 2.6.1 按时足额支付劳动酬劳，依法享有休假权利：医院根据劳动合同法、社会保险法等国家有关规定，为聘用人员按月缴纳相应的社会保险金，保障聘用人员享有社会保险待遇。明确每个月基本工资、绩效工资的发放时间，若不能刚好发放，追究相应科室责任。根据全国年节及纪念日放假方法、职工带薪休假条例的规定，享有年休假、探亲假，依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。临床科室倒班的状况，赐予补休或加班费，切实有效地爱护劳动者的
13、合法权益。 2.6.2 建立工资增长激励机制：依据聘用人员的来院工龄、职称晋升和工作业绩适当调整工资，设立基本工资、岗位工资和绩效工资，建立聘用人员绩效考核制度，把工作数量、工作质量和医德医风等作为考评指标，考评结果与工资挂钩，不断缩小与正式在编人员的工资待遇，激励他们爱岗敬业，多为医院做贡献。 2.6.3 加强业务培训，提高全面素养：采纳岗前培训与在职培训相结合的方式，常常性的开展业务讲座、技术培训，提高聘用人员的专业技能。激励聘用人员顺应市场经济发展的要求，攻读在职学历，加强自身学习。组织聘用人员学习劳动法、劳动合同法，做 到学法懂法、依法维权，在出现劳动争议时，主动运用法律手段来维护自己
14、的合法权益。加强聘用人员思想政治工作，把制度管理和思想教化相结合，提高职业素养，恪守职业道德，做到干一行，爱一行。 2.6.4 营造健康和谐的工作和生活氛围：加大聘用人员所占工会职工代表的比重，增加参政议政意识，充分建言献策，增加主子翁意识。关切聘用人员的衣食住行，发放交通补助、通讯补助和伙食补助;解决他们的后顾之忧，如住房、子女入学、经济困难、生病住院等实际问题，使他们真正感受到医院大家庭的暖和。 3 成效 维护聘用人员的合法权益，充分调动他们的工作主动性，是确保医院整体医疗服务质量工作的重要一环。事实证明，敬重聘用人员的劳动与学问，赐予合理的待遇与关爱，他们回报给社会和医院的是技术与质量。
15、随着劳动合同法的实施，医院聘用人员的合法权益得到进一步的保障，和谐劳动关系建设的环境有了更大的改善。 3.1 聘用人员学法懂法，维护自身合法权益的意识有所增加：医院广泛开展劳动合同法学习宣扬和培训活动，引导职工学法、懂法、遵守法律、用法，依法规范自己的行为，行使法律给予的权利，自觉履行法律规定的义务，不断提高依法维权的意识和实力。聘用人员对医院的管理存在疑问和不解时，懂得反映诉求。发生争议时，能通过合法、正值渠道维护自身权利。聘用人员依法治院、依法施治、依法办事、依法维护自身合法权益的自觉性明显提高。 3.2 管理人性化，聘用人员队伍得到稳定：有效理顺劳动用工关系，缩短聘用人员与正式职工之间的
16、安排差距，真正实现由人员身份管理向岗位管理的转变。激励他们参与公务员、职员招考。近年，我院的聘用人员在市人事局组织的招考工作中，顺当考取公务员或职员的有27人，其中考取我院职员的有16人，充分营造了让优秀人才脱颖而出的体制。此外，医院为科技发展和学科建设作出了重大贡献的医务人员进行表彰和嘉奖，树立典型，表彰先进，建院至今，被评为院级年度“十佳”聘用员工的有43人。通过医院加强对聘用人员的规范化管理, 提高他们的整体素养，稳定了聘用人员队伍。 【参考文献】 1 崔 春.关注医院劳动关系j.医院经营，2007，124：44. 劳动合同法在国有医院聘用人员管理中的实践和探究 临时聘用人员劳动合同 企业聘用人员劳动合同 劳动合同法对我市编外聘用人员管理机制影响初探 聘用人员劳动合同变更书 聘用人员劳动合同书 劳动合同法在实际中的应用 劳动合同法和劳务合同法的特征 劳动合同法中辞退 劳动合同法在实践中的分析和思索 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页