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1、人力资源管理工作概述 工作概述 经济全球化、技术进步与消费者地位的提升使得服务行业的外部环境改变越来越快，不确定性成为主要特征；如何能最大限度的发挥公司员工的能效是众多企业家关注的焦点？ 其实，人力资源管理是个系统，基础模块有公司人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块，附加模块有岗位分析、人才测评、职业生涯规划、企业文化建设；在内地企业运用最多的是聘请、培训、绩效；人力资源从业人员由于资格与实力的限制，操作方式各有千秋；现将各模块的状况做如下说明： 一、人力资源规划：主要是通过合理的分析和预料组织所处额动态环境系统，以及自身的优势与不足，实现在恰当的时间
2、、恰当的岗位获得恰当人选的一个动态过程；人力资源规划的内容主要是公司人员总量的需求预料、供应预料以及综合平衡，实务操作中主要是组织结构设计、公司人员定编定岗安排、晋升规划、培训规划、薪酬规划；这些实质性工作在公司运作中一般都做不细，缘由是这些工作的从业人员自身素养有肯定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事务缠身，分身乏术；做好公司的长期、中期、年度人力资源规划有如下好处：1.有利于公司战略目标的制定；比如公司做战略目标和发展规划时，首要考虑的问题就是公司拥有的以及可挖掘的潜在资源，特殊是人力资源；假如公司高管能全面深化了解公司内部人力资源的配置状况，在最终决策时肯定能有所帮助；2.在肯定程度
3、上能满意公司发展对人力资源的需求；在服务行业日趋竞争的环境中，产品的更新速度不断加快，我们要想方设法降低运营成本、实行差异化战略来适应竞争的须要，提高竞争力；如岗位调动、晋升、离职等内部因素也会影响公司人员的数量与结构；一般而言，公司年度人力资源规划的定稿时间截止在年初，并依据环境的改变适时调整；所以鉴于内外环境的改变，综合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力资源规划。 二、聘请与配置：这是人事部额日常工作，也是最令老总头痛的工作，须要人的时候招不来人，导致用人部门工作滞后；发生这样的状况缘由如下：1.在前期没做好人力资源规划，对人员的数量、结构没做到合理的预料，对供需没做好综合平衡；用人部门出
4、现岗位空缺时向人事部提出聘请需求，详细要求不具体，越快越好，于是就出现了人事部成天为聘请而奔波，效果则不太志向；2.聘请渠道未刚好拓宽，目前的聘请渠道除了网络聘请、人才市场聘请以外，还有一个渠道是大家众所周知的，内部竞聘；有些员工具备岗位空缺的素养，但是公司没有横向发展的机制，导致部门人才被埋没或离职；建立合理的竞聘机制对公司的发展、员工的发展是百利而无一害；3.面试的标准不详细：不专业的面试人员会把重点放在是否有从业经验、是否能胜任工作这些层面；对于一个岗位来说，从业人员必备的学问、技能、实力、动力才是胜任岗位空缺的才能；4.面试的问题设计不合理，如干脆让应聘者陈述自己的实力、特点、特性等问
5、题，因为应聘者的回答对于面试者来说在短期内很难考证，假如让应聘者举一些胜利的案例来证明自己的答案，效果就会明显不同，应聘者假如模糊其词或前后冲突，那么应聘者的回答则会大打折扣；就像苏总您问的，“你有什么胜利的案例，讲一下过程”，只要没有这样的推行经验，应聘者肯定会模糊其辞，说的前言不搭后语；5.面试官的偏见：因为每一个面试人员的偏爱和过去的经验经常对面试有很大的影响，其实这些在肯定程度上都会影响正常的推断，如第一印象、对比效应、以偏代全、 录用压力都属于偏见的范围；6.结构化面试的缺失：聘请管理人员，其面试问题的选择应当与一般员工有所区分，要依据岗位的特别性进行面试问题的设计，重点突出“背景、
6、任务、行动、结果”，在应聘者简历上无法考察到的信息就会客观的表现出来；7.薪资过低：新增岗位、特别岗位的薪资标准应依据行业、地区、从业人员的经验综合平衡，然后确定薪资水平，否则公司于所缺人才擦肩而过，岂不悲伤？岗位分析、人才测评虽是独立模块，也属于聘请与配置的范畴；随着公司人力资源管理在公司的应用而逐步应用；所以我个人认为只要解决上述问题，聘请效果就能很快提升； 三、培训与开发：企业最常见的方式就是找一家培训公司对基层、中层员工进行培训、高管的培训是外部参观为主，培训结束后却感觉效果不志向，没去找缘由在哪里？这是因为前期没做好培训需求的调查分析，且培训公司培训的内容与员工的工作理念、内容存在差
7、距，没做好培训效果的分析与调查，盲目性太大，培训费无节制；所以钱花出去了，动身点都不正确，效果不明显的缘由所在；公司在开班前会、周例会、月度经营分析会、甚至年度总结会也是一个比较好的培训方式，也是公司企业文化建设的层面，不知公司的高层领导有什么体会？做培训规划首先要依据岗位、任职人员的素养动身，理论联系实际，弥补员工的不足之处，这才是培训的宗旨；任何一笔培训费的支出，其实都是公司的纯利润在削减，所以培训费要管控，要用在要害之处；参加培训的员工在培训之后要写出个人感受、获得什么养的启发、如何在工作上应用，管理人员据此才可以整整写出培训效果分析，取长补短，提高培训的好用性；如团队的凝合力、企业文化
8、并不是通过培训就能在短期内培育出来的，而是在工作中不断提炼、相互支持才能逐步显示出来的；人员的开发，主要是管理人员、核心骨干人员的培育问题；首先公司内部要建立一套自己的内部培育机制、晋升机制，让员工有奔头，内心里明白以后自己的发展方向，以便员工自我激励；一套切实可行的培训安排是每个公司的焦点，这要依据公司的不同发展阶段、公司的战略方向拟定，以达到公司利益的最大化； 四、绩效与薪酬：绩效管理是个世界难题，许多老总胆怯做绩效，因为做绩效考核负面影响太大；众所周知，绩效考核是把双刃剑，用好了可以倍增业绩，用不好会严峻打击员工的主动性，导致不同层次的员工埋怨；有个问题要清晰，考核要为管理而考核，不能为
9、奖罚而考核；考核的内容要与员工的工作紧密挂钩，这是考核的关键点；不同的岗位考核的内容不应当相同，相同的岗位工作内容不同考核的重点也不该相同；考核的指标应以量化为主，不能量化或难以量化的指标要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明确，即设定考核指标-绩效考核-沟通反馈-申诉-考核结果的运用；在考核的过程中，沟通反馈至关重要，沟通不畅或没有沟通的危害是巨大的，能导致员工的埋怨增大，直至离职；沟通反馈（含申诉）的目的是对考核周期内的工作总结，用来提升下一个考核周期的工作质量；例如我在安奇华联推行的 KPI考核时，选购部对“替换率”存在异议；缘由在于选购部对引进单品尤为重视，忽视了滞销商品的淘汰，无疑
10、增加了无效库存，降低了资金运用率；鉴于这些缘由，我与选购总监沟通后达成一样看法：淘汰的单品数低于单品引进数量时，替换数量以淘汰的单品数计算；淘汰的单品数高于单品引进数量时，替换数量以单品引进数量计算； 薪酬，顾名思义，即薪水及酬劳，它包括物质方面和非物质方面的含义；物质方面就是我们常说的工资，有固定工资、基本工资+绩效工资、基本工资+提成、纯提成四个方式组成，企业不同的发展阶段运用的方式也不相同，如固定工资对 从业人员来说是个高保障，但对于一部分优秀员工却缺乏激励性，体现不出来多劳多得的层面，时间一长惰性增加优秀员工也变得一般了；零售行业、服务行业常用的是基本工资+绩效工资、基本工资+提成两种
11、；总的来说，企业不同的发展阶段运用的薪酬战略差异化很大，主要体现在地区间、行业间的工资水平的凹凸；非物质方面主要是福利方面，基层员工主要表现在短期的福利，如各种保险、荣誉、外出参观旅游、补贴等；管理人员的福利主要表现形式为红利、补贴、股份及相关保险，主要为双方建立长期合作为目的，包括现在常用的年薪制、相关利润共享、员工持股都是为了建立更好的合作关系，使员工与公司成为利益共同体，共同担当风险并共享利润，也就是说增加了员工的风险意识，把市场竞争的压力、利益机制的驱动力、主子翁的责任感融合在每个员工身上，从而充分调动员工的主动性，在肯定程度上增加了公司的凝合力，从而大幅提高公司的整体绩效；只要公司能
12、供应平台，我自信能把绩效薪酬管理工作做好！ 五、劳动关系管理：在商丘地区，乃至河南省90%以上的民营企业，对劳动关系的意识都比较淡薄，劳资纠纷出现的基率较低；如保洁、保安等劳务派遣的岗位，以口头协议为主。况且内地企业的规模限制，一般都是自行拟定的用工合同或协议，甚至不签任何协议；自2008年新劳动法执行以后，企业的用工风险逐步增大，劳资纠纷也是越来越多；依据公司的状况，即使不能签正式的劳动合同，也要签相关协议，尽量降低公司的用工风险；假如公司出资的技能培训，即使不签培训协议，也要保留相关记录；如此一来，谈何共同发展，谈何利益共同体？我个人认为但凡公司录用的员工，还是签劳动合同或相关协议更为稳妥
13、一些； 六、职业生涯规划：一名员工进入工作岗位，不行能始终做这项工作；在公司出现岗位空缺时要依据其学问、技能、特长、爱好爱好赐予调整岗位，一方面调动了员工的主动性，另一方面适时填补了岗位空缺；当然这与公司的人才培育机制、晋升机制密不行分；在人才竞争激烈的今日，如何吸引、留住优秀的人才是一个大问题；员工的职业生涯不能在公司实现，那么他就有可能离开公司去找寻另外的发展空间，对公司、对个人都比较缺憾；所以对于员工，以后能做什么、怎样做、做到什么职位是职业生涯规划中的重中之重；作为公司，有义务让员工发挥出最大的工作实力，并且为每一个员工供应一个不断成长、挖掘个人潜力以及建立职业胜利的机会；满意了公司须
14、要，满意了个人须要，也就实现了“双赢”的局面； 七、企业文化建设：公司的企业文化是公司在发展的过程中，不断的沉淀、提炼然后逐步显现的一种独有的行为规范，它既是公司的灵魂，也是贯穿公司经营管理的纽带；现在公司做行为文化、制度文化、执行力文化、流程文化的较多，方式以会议、员工手册、联谊会、晨操、游行、相关统一规范的方式贯彻执行！打个比方，员工假如是珍宝，那么公司就是连贯珍宝的红线，只有连在一起，才是最佳组合； 以上观点是我这几年工作的概述，人事管理工作是我的强项，当然这与以前的同事的帮助是分不开的，我感谢他们，感谢培育过我的公司！如能进入贵公司，我会尽最大的努力发挥专长，与贵公司一起发展！ 人力资源管理工作概述 人力资源管理工作 人力资源管理工作设想 人力资源管理工作书目 人力资源管理工作自述 人力资源管理工作自述 人力资源管理工作总结 人力资源管理工作总结 人力资源管理工作半年总结 人力资源管理工作开展安排 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页