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1、2022年终工作总结.doc (201*人力资源部) 年终工作总结.doc (201*人力资源部)深圳市科奥信电源技术有限公司深圳市科奥信电器有限公司201*年度年终工作总结员工年终工作总结，是对201*年度工作成果的陈述（上一年度所订安排的完成状况、工作的执行效果、工作主要业绩、工作疑难点等方面），要谛视自己的不足之面以及对此的改善方法，同时要做好201*年度的工作目标，通过什么安排来完成工作目标；另要求公司的每一位员工都要做好201*年度年终总结，总结要做到深刻、真实、具体。姓名职位经理部门进厂日期人力资源部201*年尾制定的201*年度需完成的工作安排（写主要的工作安排即可，如无，可不用
2、填写）1.建立健全绩效考核管理体系，实行奖罚分明，使员工超额提前完成任务；2.依据公司各部门用人需求，完善各聘请渠道，刚好将合适人员聘请到位；3.建立以考核结果为导向的工资体系，完善薪资结构；4.根据201*年培训安排，与各部门充分协调，切实提高工作实力与专业学问技能；5.做好电源公司成立十周年晚会活动策划与实施工作。6.加强企业文化建设，宣扬公司经营理念及管理学问，创建一个良好的环境氛围；7.创建良好的工作与生活环境，加强晋升机制，创建良好的发展空间，降低员工流失率；201*年度工作总结（实际安排执行状况）要求突出重点工作的执行状况及工作业绩，与去年相比，工作质量与效率是否提高，详细表现在哪
3、些方面。201*年人力资源管理工作在进一步做好行政基础性工作的同时，加强岗位职责描述、人力资源制度建设、绩效考核等工作，不断完善人力资源管理体系。一、201*年公司人力资源基本状况：截至201*年12月31日，公司现有员工75人（包括无锡办、成都办），其中201*年开发部新增4人，工程部新增2人，市场部新增（包括办事处）4人，生产部新增16人，品质部新增3人，物料部新增2人，人力资源部新增1人。与201*年年末相比公司总人数削减了不少（201*年年末为94人），从人员的稳定性来讲，工程与开发部人员最稳定，生产部人员最不稳定。人力资源部在201*度共聘请了64人，公司人员月离职率平均为7%左右，
4、离职率相对来讲还是特别高的。二、绩效考核持续进行。管绩效考核效果不尽如人意，主要存在问题数据未真空全面反映当月的实际状况及提升员工工作技能和绩效。三、编制了人力资源需求表规范各部门用人申请，避开了以往口头通知人事聘请，让日常管理工作更制度化、规范化和工作效率。四、201*年重新组织成立5S检查小组，推动各部门参加5S管理工作，对5S不达标的场所进行公布拍照，以得到持续改善的效果，创建大家舒逸的工作环境，降低品质异样。五、在大家的共同努力下，通过201*年年底消防平安检查，同时在此次消防平安中，对全体员工进行消防平安现场培训六、根据各部门的人员聘请申请，通过各种渠道刚好聘请到位相关人员，为公司生
5、产供应了相应的保障。七、因现在企业内外部环境比较困难及不确定性，人力资源部为公司重新聘请了常年法律顾问，为公司解决了一些法律上的询问及劳动、经济纠纷。工作中存在的不足点及改善方法一.绩效考核方面：做的不是很完善，主要存在缘由如下：一：绩效考核制度和KPI指标设计不合理；二是已经实行的绩效考核指标数据统计不是很客观和真实；三是各部门负责人重视度不够，在平常日工作中需刚好搜集KPI人员指标数据月底考核需跟被考核人进行绩效沟通和面谈，以提高下属员工作技能和绩效。改善方法：逐步完善绩效考核方法及制度；落实每月初具体做好每个考核职位的考核指标数据统计，要求做到真实精确；另外在考核激励这块要做到有奖有罚，
6、做到公允公正，提高员工做事主动性。二、公司管理制度方面：执行的力度不够（主要表现在有制度不遵守不执行的状况），如不戴厂牌、厂服，工作时间自由散漫等现象。改善方法：加强公司管理制度的监督与跟进力度，同时沟通各部门负责人及生产部基层管理人员要真正起到带头作用，以身作则。对于有些人员不遵守公司规章制度，随意性比较大，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予合理公正的行政惩罚，并对当事人进行思想教化，避开以后同样的问题重复发生。三、人员聘请方面：聘请渠道太单一（目前仅有网上聘请一家），在基层员工，中层以上岗位未增加聘请渠道，以便刚好有效地为各部门招到合适的人才。人员离职方面，
7、未做到离职人员面谈以便了解离职人员对公司的期望及真正离职缘由。改善措施：增加聘请渠道和制定聘请安排，刚好了解各部门人员需求状态，以便刚好招到合造人员，对于离职人员人事部做好每个人的离职面谈以便改善公司不足的方面。四、培训方面：201*年度人事未制定各部门培训需求调查和培训目标，各部门管理人员或培训师需每月至少一次给下属进行培训，以提高人员工作技能和加强上下级之间沟通。改善方法：制定201*年度各部门人员需求调查和培训安排，人事部每月需跟进各部门对下属人员的培训记录提交,并对培训的效果进行考核。201*年度工作目标目标要求是针对公司实际状况动身，是可以达到的，不要空谈，也不要在以前的基础上降低。
8、建立健全人力资源管理体系，为公司的发展供应保障。详细为；1.聘请刚好完成率达到98%；2.绩效考核跟进率达到100%，并做到公允公正，有奖有罚，提高主动性；3.201*年培训安排的完成率达到98%。4.健全人事各项规章制度和流程。安排要求做到详细、有条理；针对201*年人力资源工作的不足，201*年将彻底加以改善，通过完善人力资源管理体系，充分发挥员工主观能动性，提高作业效率，完成公司目标。1.建立健全绩效考核管理体系，实行奖罚分明，使员工超额提前完成任务；201*年度工作安排2.依据公司各部门用人需求，完善各聘请渠道，刚好将合适人员聘请到位；3.新增和修改人事各项规章制度和流程，提高作业规范
9、化和标准化。4.根据201*年培训安排，与各部门充分协调，切实提高工作实力与专业学问技能；5.加强企业文化建设，宣扬公司经营理念及管理学问，创建一个良好的环境氛围；6.创建良好的工作与生活环境，加强晋升机制，创建良好的发展空间，降低员工流失率；总之201*年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定支配并实施好新的一年的工作安排，用实际的工作业绩来说话。同时希望公司在201*年将进一步拓宽市场，加强产品研发，打造有竞争力的产品。展望201*年的奋斗目标与发展蓝图，坚信公司在新的一年能全面超越201*年，实现新的飞跃，创建新的辉煌。同时祝愿大家春节开心、身体健康、合家快乐！注：不要拘于表格大小所
10、限，内容多的可以另加纸张，另打字或手写均可。填写人：确认人：各位领导、各位同事大家下午好：今日公司召开各部门年终总结暨优秀员工表彰大会，我们送走了通货膨胀及CPI高涨的201*年，迎来充溢激情而又富有挑战的201*年。在新的一年，我们在戴总的正确领导下，接着坚持“敬业、诚信、协作；求实、求精、创新”的企业精神，和对“技术领先、快速响应、主动扩张”的企业战略，团结一心，共同努力、务实开拓，不断创新，共同为公司的美妙将来贡献我们的力气和才智。年终工作总结，是对201*年度工作成果的陈述（上一年度所订安排的完成状况、工作的执行效果、工作主要业绩、工作疑难点等方面），要谛视自己的不足之面以及对此的改善
11、方法，同时要做好201*年度的工作目标，通过什么安排来完成工作目标。总之总结要做到深刻、真实、具体。（大家把手机调到振动状态，感谢）今日大会主要有五项议程：1.各部门负责人作本部门年终总结报告。（以下为各部门发言的依次）市场部/办事处/总经办/工程部/研发部/人力资源部/生产部/客服部/仓库/财务部/品质部/选购2.戴总作公司年度总结，对201*年度公司整体工作回顾及201*年工作构思、公司战略发展规划。3.公布优秀员工、优秀经理、先进集体评比结果，并进行颁奖。总经理助理颁发优秀员工荣誉证书市场副总经理颁发优秀经理荣誉证书总经理助理颁发先进集体荣誉证书4.优秀员工代表发言。下面进行大会的第一项
12、，请各部门负责人上台作本部门年终总结。下面有请市场部负责人上台发言，（大家欢迎）。下面进行大会的其次项议程，请戴总做公司总结报告。（大家欢迎）戴总刚才的发言站的高，看的远，使我们每一个人都能感受到公司的前景光明，更加坚定了我们每个人的信念，今日是一个激昂人心、催人奋进的大会。3.进入大会第三项，先公布优秀员工、优秀经理、先进集体评比结果，再由公司领导进行颁奖。请大家上台领奖。4.大会进行第四项：有请优秀员工代表陈峰/巫永昌发言。我想陈峰/巫永昌的发言也代表了全体受奖人员的心声，成果只能代表过去，面对崭新的一年，希望在不同岗位的优秀员工能够不骄不躁，在工作中真正地起到模范带头作用。201*年总结
13、暨优秀员工表彰大会到此结束，公司为答谢大家在201*年工作辛勤的付出，确定于今晚6点在岗头饭店进行年终聚餐，请大家到时参与。感谢！扩展阅读：人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划本资料由广西职业培训网供应，助你迈向高薪行列报告人：时间：201*年12月8日第一章201*年工作总结.0（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度.11、建立绩效导向的薪酬体系.12、建立培训制度及安排。.23、明确岗位说明书.44、初步完成公司主经营流程图及相关表格.4（二）、依据组织结构图为企业配置人才.51、人员到岗状况.52、聘请状况.63、人
14、员分析.6（三）、建立有凝合力的企业文化.9其次章201*年工作规划.9（一）、建立开放创新的人力资源管理制度.91、在薪资管理方面，分步进行改革.92、建立员工聘请渠道.103、合法用工.134、结合企业战略规划的培训.13（二）、建立持续激励的管理制度.14（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展.15第一章201*年工作总结北京*有限公司于201*年10月份正式成立，201*年是企业从初创期向（最新）广西HR人力资源管理师QQ群，花的好多时间才找到的哦！广西HR人力资源管理沟通群，学习、沟通、交友，进步，不少人通过群里的关系获得晋升！广西人力资源管理师沟通群：12090772
15、0成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的至少前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度、新员工考核管理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织结构、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到指责处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进行操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的特性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、肃
16、穆性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关切以及制度的肃穆氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工主动创建价值，并建立与公司共享价值创建、共享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个
17、人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将干脆体现公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作看法和领导实力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强安排与过程限制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的安排制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核状况如下：201*年绩效考核状况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.10
18、0.971.020.981.031.030.971.02751.101.101.051.011.001.031.031.011.03751.051.111.001.040.980.960.960.991.01050.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.00
19、1.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办2、建立培训制度及安排。尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业
20、刚起先运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体须要建立了企业年度培训安排，从基础的平安培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期须要。201*年培训安排如下：类文件名别称作业公司201*年文度培训安排件序培训对象号1车间工人2公司管理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员6车间工人7公司管理人员及内审员8各部门员工
21、9设计部员工1中层管理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1项目管理人3员、技术人员1中层管理人4员1生产管理人5员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训项目平安教化平安学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训平安学问公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作培训形式内训内训外训内训外训内训内训内训内训内训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训老师备注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训管理操作技能学问内训*质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训9月10月11
22、月本年培训安排执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量管理学问培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。d)新员工入厂教化，人力资源部和平安员组织了400多人/次参与了企业文化培训、平安培训、质量培训。e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、平安员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：a)通过分层次
23、有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和实力，达到了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营管理中运用自如的要求。b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训安排执行不仔细，培训记录也不完整。d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常志向。3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地
24、知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行状况及监督检查状况也不够，导致相关部门的流程并
25、不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、依据组织结构图为企业配置人才201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和北京地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗状况行政事人力物资源部部车临间时工合计250101249221318114920
26、256825201*1050安排人数实际人数部门安排人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部3822640512310211410154719总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部2、聘请状况本年聘请渠道如下：聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校内聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首都人才网天下人才网其他分析费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费图如通知人数99676
27、112023373162190下录用人数423122284182：聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数3、人员分析1）男女状况：性别人数男354女51男女比例图13%男女87%2）学历状况学博硕其本科大专中学中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数学历分析图学历分析图37%博士硕士本科大专中学中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%3）人员本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页