《公立医院绩效考核现状与策略.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公立医院绩效考核现状与策略.docx（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、公立医院绩效考核现状与策略 摘要：2022年1月31日颁布关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见以来，各大公立医院已逐渐将绩效考核工作纳入日常医疗工作中。本文结合公立医院的特点，探讨了公立医院开展绩效考核工作过程中存在的问题，提出公立医院应建立科学有效的指标考核体系，以更好地激发员工工作积极性和主动性，从而引导公立医院承担公益性社会责任，提高医疗质量和服务水平，使医院得到可持续发展。 关键词：公立医院；绩效考核；社会公益性 公立医院绩效考核是加强医疗质量安全和经济运行监管的一项重要工作，2022年1月31日，国务院办公厅颁布关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见，目的是通过公立医院绩效考核，推
2、动医院转型，促使医务人员收入分配更加科学、公平、合理，促进公立医院社会效益和经济效益双丰收。在当前市场经济体制下，随着私立医院、各类的专科医院及小型诊所的兴起，公立医院作为国内医疗服务系统的主体，要想获得竞争优势，就必须积极探讨绩效考核新体系，进行管理体制改革，以充分调动医务人员的积极性，提升内部管理水平，增强自身竞争力，促进公立医院可持续稳定发展。绩效考核作为公立医院管理的重要组成部分，对提升医疗机构服务水平和管理效率起到关键性作用，公立医院须不断加强和改善绩效考核机制，优化医院内部管理体系，建立多元化科学管理模式，为绩效考核工作提供具有科学性和真实性的考核依据。 一、绩效考核在医院管理中的
3、作用 1.有利于提高医院社会效益、经济效益。公立医院绩效考核指标由四个评价维度构成，分别是医疗质量、运营效率、持续发展和满意度评价。各个评价维度由不同的监测指标组成：医疗质量维度通过对不同监测指标的考核，考核医院的医疗质量、医疗安全和服务效果等；运营效率维度各指标考核医疗资源利用效率、医疗收入结构的合理性及费用控制合理性；持续发展维度各指标反映的是公立医院创新发展和持续健康运行的能力；满意度评价维度体现的是社会效益和医务人员的工作积极性。基于各维度指标的监测，使医院管理者可以全面掌握医院的经营运作情况，及时抓住运营管控重点，保障医疗服务质量，不断优化医疗服务体系，提高医院的社会效益和经济效益。
4、2.有利于调动和发挥广大职工的工作积极性。绩效工资是职工工资的重要组成部分，其以职工个人工作的完成效率情况、完成质量情况、努力程度、敬业程度、团队合作情况等诸多考核指标为依据，是对职工考核结果的一种具体体现。通过对职工的考核评价，可以帮助职工提高工作效率和质量，使其个人的产出与医院的目标保持一致，同时可以提升职工的工作积极性和热情。以职工的工作量、工作性质和重要程度等为依据制定出的绩效考核方案，能够客观公正地体现职工的工作量和工作价值，通过与绩效工资挂钩，将职工的工作实际与医院发展相结合，可以引导、激励职工个人可持续发展，调动职工工作的积极性和主动性。 二、目前公立医院绩效考核存在的问题 1.
5、经济效益与社会效益无法统一。国家对公立医院开展绩效考核的意义在于通过借助绩效考核体系，引导公立医院提高对社会公益性的重视程度，以此规范医疗服务行为，提高医疗服务质量，满足人民群众基本医疗需求，缓解看病就医困难的社会问题。但目前，部分公立医院绩效考核实践只是流于形式。自2022年医药改革开始，我国逐步取消了公立医院药品加成，虽然解决了“以药养医”的问题，但由于政府对医院的补偿不足，使得公立医院经济效益与社会效益无法得到平衡统一。2.员工绩效考核意识淡薄。部分公立医院绩效考核方案未在院内进行广泛的宣传，也未征集反馈意见，部分职工不了解绩效考核的具体内容，不清楚绩效考核的办法及考核结果，某些职工将绩
6、效考核单纯地认为是薪酬管理，甚至有部分职工认为绩效考核与自己的工作无关，最终导致绩效考核制定很难落实到位。3.考核指标缺乏科学性、规范性。有效的绩效考核指标能够真实地反映医院管理的能力和医院的业绩情况，但有研究显示，目前，医院在进行绩效考核时存在主观色彩，绩效考核形式单一，不能够直观体现不同科室之间的差异性及创造性。在医务工作者提供相应的工作服务时，绩效考核指标不能直观的体现医生、护士、药学、技诊部门、管理等各类岗位特色，不同岗位的差异性很难在考核指标中得到反映，无法体现考核指标的公平、公正原则。4.信息化建设水平落后。信息部门是医院开展绩效考核工作的关键部门，绩效考核工作大部分的指标需要通过
7、信息系统来提取，然后再进行分析、统计、核算。但目前部分医院的信息支持系统无法与医院同步发展，医院的信息系统如HIS管理系统、财务系统等记录的都是医院的原始客观数据。由于没有一个完整独立的绩效考核系统，使绩效考核工作人员在收集数据信息方面存在困难，无法直接汇总绩效考核相关的数据，大量的指标数据需要人工进行二次整合，数据的准确性不高，导致绩效考核工作不能得到有效及时的落实。 三、公立医院加强绩效考核的对策 1.加大政府对公立医院的财政补助。为了保障公立医院紧急救治、各类援助、惠民服务等公益性职能的正常运转，建议政府加大公立医院专项补助的力度。另外，公立医院积极响应国家政策改革分配制度，医院职工工资
8、随着体制的变化在不断调整，但是目前国家财政方面的补助还只停留在职工的基本工资方面，没有对津贴方面进行相应的补助。随着医院人力成本的不断增加，这加大了医院的经济支出，因此，国家财政部门有必要提高医院的人力成本补助，重视公立医院的人才硬件投入，从而调动员工工作积极性，使公立医院能够保证人才的稳定性。2.强化职工绩效考核意识。公立医院绩效改革涉及职工利益的再次分配，不同岗位、职务的工资改革情况复杂，且我国相关的理论研究滞后，无实践经验可以借鉴，改革进程缓慢，效果并不理想。绩效改革涉及员工最根本利益，在内部可能会引发职工之间的矛盾，造成人才流失。为了实现绩效考核的公平、公正、公开，防止绩效考核主观因素
9、造成的不公，医院职能部门应在院内做好有关绩效考核的宣传、解释，广泛收集员工的意见，耐心解答员工对绩效考核的各种疑问，向职工公开绩效考核计划及实施情况，让广大职工及时了解绩效考核的动向，定期向员工反馈工作任务完成情况、工作职责的履行情况、员工取得的业绩情况。同时，对员工的德、能、勤、绩等进行全方面考核，并根据考核结果的优劣进行相应的奖罚，以充分调动员工的积极性和创造性，从而大大提高职能部门行政管理的科学性，并加强其廉洁与效能建设，为医院实施新的绩效考核计划奠定坚实的基础。3.制定有效的绩效考核体系。有效的绩效考核指标能够让工作参与者真正了解自己的工作内容、责任、风险和工作目标，从而能够有效地激励
10、员工，让员工有公平感，最大限度地调动员工的积极性，提高其工作效率，最终提高患者满意度。公立医院绩效考核涉及医疗、护理、后勤、财务、人事等科室，医院在设立绩效考核目标的过程中，应结合科室的职能、工作难度、工作量等，根据医院功能定位，从患者满意度、医疗运行、运营效率、医疗质量等方面设定绩效工资分配的不同权重，以公立医院公益性为导向，设计不同的考核指标。医院应对绩效考核优秀的职工给予一定的奖励，同时对于绩效考核不合格、对工作消极怠工的职工，要给予一定的处罚。4.建立有效的信息支持系统。公立医院绩效考核涉及的考核指标数量大、范围广，需要有强大的信息系统给予支持。国家卫健委已将数据质量控制纳入绩效考核指
11、标，明确公立医院应加强以电子病历为核心的信息化建设，以确保绩效考核数据的客观真实性、准确性。为确保绩效考核信息能够以量化数据的形式在财务终端系统得以体现，使终端系统能直接实现自动统计、结果分析、数据处理等功能，并使绩效考核指标可以通过信息技术手段来实现财务的精细化管理建设。医院必须加强信息化建设，建立有效的信息支持系统，通过大数据信息技术进行统计分析，通过相关的财务数据分析，有效监控医疗机构诊疗服务行为，完善医院管理制度，优化医疗资源配置，提高医院绩效考核的管理效率和质量。另外，医疗机构应逐步完善临床信息系统、检验信息系统、医院感染监控系统、人事管理信息系统、财务管理信息系统等信息系统建设，依
12、托信息平台，实现医院管理信息化，提高医疗管理工作效率和水平。四、结语公立医院绩效考核是一项长期、动态的管理工作，在实施绩效考核过程中，需制定科学、合理的绩效考核指标，按“逐步完善、循序渐进”的原则，将绩效考核工作在院内贯彻落实，实现公立医院内部结构的优化整合，并根据医院的市场定位制定相应的战略目标，充分调动员工工作的主动性、积极性，以建立科学、公平、人性化的绩效考核管理体系。 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页