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1、2022关于在企业转型发展时期加强青年人才培养的研究 关于在企业转型发展时期加强青年人才培育的探讨当前，在市场环境改变和特别区情的双重态势下，企业发展遭受前所未有的困难，加快经营转型是我们的必由之路。加快开展企业转型工作，实现集团公司“大连接”战略是我们当前的重要工作，这就对培育与之相适应的高素养专业人才和管理人才提出了更高的要求。近两年明显感觉到分公司在关键岗位、重要岗位进行人员调整的时候会出现断层现象，网络技术人员多而不精，青年后备干部储备不足，优秀人才集中在职能部室，生产一线人才匮乏等问题接踵而来。青年员工理论学问丰富、思想活跃而又富有激情，对新工具、新方法的学习实力强，可以说是企业转型
2、发展的主力军和先锋队，如何最大限度发挥青年员工在企业转型发展时期对企业改革的杠杆作用，是一个值得仔细探究和深化探讨的重要课题。一、企业青年员工的特征1、文化学问丰富。分公司现行员工平均年龄30岁，近两年来，通过社会聘请、校内聘请，为企业补充了大量的本科人才，分公司大专及以上学历占比 ，员工普遍都接受了良好的高等教化，文化学问丰富，学习实力强。2、思想观念活跃。今年分公司接收的校招高校生普遍为94年、95年诞生（公文集锦省略777字，此文仅供部分参考，如需定制此类文章，请关注微信公众号：写作定制，联系客服写作！）质，这对培育企业转型关键时期的青年人才、青年干部起到了至关重要的作用。3、各种形式的
3、培训培育在美国等一些发达国家，企业培训看重的是如何将员工的培育与公司业务的发展相结合。理论界将这种企业培训称之为以业务为核心的培训理念，即针对培育者所面对的实际业务问题，企业培训为培育者供应有价值的培育方案和培育安排。对于一些有战略目标和长远发展的企业而言，他们甚至将企业培训作为一种企业战略转型的手段，通过员工培训和组织学习来推动企业战略转型，往往也能取得很好的效果。在这方面，我们企业也是借鉴了很好的方法。分公司和区公司在每年都会组织员工进行各种形式的培训，包括技能培训、服务礼仪培训、管理学问培训、党建学问培训等等，集团公司建立了移动网上学院。通过培训和网上学院的学习，不断提升员工的技能，让员
4、工学有所获，成为新时期企业转型发展的中坚力气。三、目前在培育工作中存在的不足1、培育力度不足。分公司目前实行“传帮带”培育模式，对于技术类岗位、应用性比较强的岗位是比较好用的，但师傅们也有自己的工作，在“传帮带”上难免会出现员工觉得“没有感觉到公司对于自己培育的重视”、“公司对自己业务工作的培育出名无实、没有起到主动效果”、“公司培育力度有限”等问题，这种内部培育，虽然可以有助于青年人才更快了解企业文化和节约培育成本，但是却极易造成青年人才接受培育的模式单一，外部的创新文化难以渗透，不利于青年人才理论学问和文化素养的整体提升。2、培育对象的主动性不高。由于市场发展的压力，许多员工认为接不接受培
5、育、参不参与培训对自己的升职帮助不大，只要市场指标完成得好就可以了，因此会产生对公司的培育的抵触或是懈怠心情，觉得是在耽搁时间。青年人才的主动性不足，将会导致培育形式虚设、培育不能到达志向效果。在工作中我们经常可以发觉，青年员工对于公司组织的业务学习培训和视频学习会议等日常化的培训形式并不感爱好，应付了事。他们会认为这样的学习内容枯燥，只是在奢侈时间。3、专业培训覆盖面窄。公司开展的集中性专业培训由于成本有限，多集中在管理人员，对于一线的生产人员，要么是分公司内训师进行的内部业务技能培训，要么就只是某小部分人参与到了集中培训中，专业培训覆盖面窄。4、人才培育效果不明显。公司虽然通过多种形式开展
6、了对青年人才的培育，但每种方式又都存在其自身的不足，造成培育工作常常做，但是到了用人之际，能提出来的人才数量又屈指可数，培育投入没有得到应有的人才回报，人才培育效果不明显。四、尝试提升探讨青年员工是企业发展的中坚力气，对他们的培育不应当只做表面功夫，也不应当只是某种方式的单一性培育，而应当是立体式、全方位培育模式。1、培训方面。加大培育培训投入力度，分公司目前在员工培训上的投入不足培训经费的五分之一，独立开展的培训项目过少，培训经费运用不足。这是导致分公司在对青年员工外部培训过少、专业培训覆盖面窄的根本缘由。可以从以下几个方面加强对青年人才的培训力度：一是在外部资源有限的状况下，充分发挥分公司
7、内训师的能动性，将“转训”工作落实到位，一方面内训师参与的培训多为外部培训，能有更多的机会吸取到外部创新文化，另一方面内训师开发了许多有价值的外部课程，但因为工作缘由，没有时间给员工开展培训，造成了培训资源的奢侈，可以充分把内训师利用起来，补充分公司对青年员工在外部培训上的不足；二是加大分公司集中培训统筹支配和力度，对于一线生产员工不仅仅培训其业务技能，也要融入管理技能的培训。2、轮岗沟通方面。轮岗工作在目前来看依旧是符合培育人才发展须要的，综合型人才的锻造须要多岗位工作阅历的积累。在进行人才轮岗沟通的同时，要制定经理负责制，对于人才沟通期间的状况实时追踪指导，并建立人才培育日志。3、后备干部
8、方面。养兵千日，用兵一时，对于青年人才的培育，不能只停留在培训、阅历积累阶段，还须要给青年员工压担子，搭建后备干部队伍梯队，让后备干部履行更多的工作职责，把他们作为将来干部进行培育，建立单独考核序列和绩效档案，不断完善和优化干部选拔 （未完，全文共3728字，当前仅显示2182字，此文仅供部分参考，如需定制此类文章，请关注微信公众号：写作定制，联系客服写作！。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页