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1、2022绩效考核管理制度范文5篇绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。通过对员工的绩效考核,可以让员工了解企业的目标,通过绩效反馈可以让员工知道自己的存在问题,从而不断调整自己的工作目标,使之和企业的发展目标相一样。本文是我为大家整理的绩效考核管理制度范文，仅供参考。绩效考核管理制度范文篇一:绩效考核管理制度范本第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了
2、解、评估员工工作看法与实力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。其次条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条:绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必需妥当保管。第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制
3、度做出详细规定。第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条:各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终担当者;3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:其次条:制定绩效目标:1、依据当月(或考核周期)公司
4、各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%)2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2、4、部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2、5、培训管理的考核。(此项权重为10%)2、6、现场管理的考核。(此项权重为5%)2、7、其他任务的考核。(此项权重为5%)2、8、责任事故的考核:实行总分推翻制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任
5、事故。2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>执行。3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。4、各部门考核表见附后。第三条:建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括:2、1、期望员工达到的业绩标准;2、2、衡量业绩的方法和手段;2、3、实现业绩的主要限制点;2、4、
6、管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮助;2、5、出现意外状况的处理方式;2、6、员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。第四条:管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在行为指导记录中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条:各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条:在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于:1、确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方
7、向;2、探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标第七条:考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如须要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。第九条:考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。第十条:任何员工对自己的考核
8、结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第三章考核结果的应用第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。其次条:月度考核总分101分，划分为四个等级a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75-90分c级绩效工资:中(基本称职)考核得分6075分d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。第
9、三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10100元以上时，推翻总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000-10100元的，推翻总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10105000元的，推翻总分10分。第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:1、月度绩效工资的确认;2、年度奖金的安排;3、晋职资格的确认;4、培训资格的确认;5、其他资格的确认。第五条:月度考核成果的关系为:1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;2、连续三次考核不称职者，警告处理;3、累积四次考核不称职者，降一级处理;4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
10、5、其他考核等级的享受标准，参见<薪酬管理制度>第六条:年度奖金的关系为:1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;2、连续两年考核不称职者，辞退;3、其他考核等级的享受标准，见<薪酬管理制度>。第七条:晋职资格的关系为:1、年度考核不称职者，免晋职;2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职;第八条:培训资格的确认:1、凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配;2、凡涉及员工职业发展实力培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工
11、职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训安排。3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再比照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项推翻，取消绩效工资并予以辞退。第四章附则第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。其次条:本规定的说明权在人事管理部门。第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。绩效考核管理制度范文篇二:员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作实力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训
12、、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有安排地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。其次条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期起先进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职
13、者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。(二)平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。(三)年终考核1、员工于每年12月底实行总考核1次。2、考核时，
14、担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准(一)人事考核的种类。人事考核可以分为两种:1、实力考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的实力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定。(二)人事考核必需把握的实力。人事考核把握并测评的实力是职务担当的实力，包括潜在实力和显在实力。潜在实力是员工拥有的、可开发的内在实力;显在实力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在实力，可依据学问技能、体力以及阅历性实力来把握;显在实力，则可能通过工作业绩
15、(质和量)，以及对工作的看法来把握。详细包括:学问、潜在实力、体力、实力、阅历性实力、显在实力、工作业绩和质量、看法第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，必需站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明。特殊在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定
16、经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者必需遵守以下原则:(1)必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。(2)必需消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。(4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与实力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的实力，应用于人事管理的待遇方面
17、的工作中去，做法如下:1、教化培训。管理者以及教化工作负责人，在考虑教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工实力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的实力。3、晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把实力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，应当参照实力考核的评语，确定提薪的幅度。5、嘉奖。为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，应当参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形
18、式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅(一)考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。(二)表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训(一)在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。(二)培训包括:1、理解考核制度的结构;2、确认考核规定;3、理解考核内容与项目;4、统一考
19、核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的安排和详细组织工作。绩效考核管理制度范文篇三:机关绩效考核制度一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。二、考核内容(一)业务工作主要考核岗位职责的履行状况和所担当年度工作任务的完成状况。(二)共性工作主要包括参与政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设状况;机要保密、安排生育、平安生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况;精神文明建设、遵纪遵守法律、廉洁自律、工作作风状况。三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，实行定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。(一)日常考核日常考核按一百零
20、一分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入<日常考核记录表>。2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入<日常考核记录表>。<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。(二)民主测评民主测评成果按一百零一分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市政府公务员管理部门的支配部署，组织进行。详细程序如下:1、被考核人员总结年度工作状况，填写<年度考核表
21、>2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。四、考核结果的计算及运用考核结果实行一百零一分制，分数保留到小数点后两位。被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。五、组织领导成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领
22、导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，详细负责考核工作的日常事务。六、日常考核评分标准(一)业务工作1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣扬工作占10分。2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。4、超额完成年度宣扬工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，根据最高标准加分，不重复计算):(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表
23、新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。5、因自身缘由未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成果的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。7、工作不规范，不按工作程
24、序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和干脆责任人一次各扣2-5分。(二)共性工作1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分状况的，得40分。2、代表单位参与全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。4、无故不参与单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发觉一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发觉一次扣2
25、分。6、服务看法不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。7、无故不按规定值班或擅离职守的，发觉一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。8、违反建设节约型机关的有关规定，发觉一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。9、因饮酒或其他缘由贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避开争吵的，一次加5分。(三)推翻事项凡有下列状况之一的，取消评先树优资格:1、违法违纪或工作出现严峻失误，造成较坏影响的。2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、
26、玩电脑嬉戏、网上交友闲聊等消遣活动，一经发觉的。4、廉政建设、安排生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。七、其他事项其他须要加扣分的情形，由考核工作领导小组依据实际状况探讨确定。未尽事宜，参照<山东省公务员考核实施方法>执行。绩效考核管理制度范文篇四:绩效考核制度范文一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核)。三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序
27、与方法为准绳;3、2考核力求公允、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式=kpi绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定204、2绩效换算比例:kpi绩效总计101分占50;360度考核总计200分占30;个人行为鉴定总计占20。五、绩效考核相关名词说明:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化
28、管理指标。5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。六、绩效考核细则6、1kpi绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为101分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6、3个人行为鉴定考核6、3、1个人行为鉴定考核总分为
29、101分6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。6、3、4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分6、3、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分6、3、8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖6、3、9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时间:7、1月度考核:次月的第1个星期考核上
30、个月的绩效，7个工作日内结束。7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。八、考核等级/比例:8、1个人绩效津贴比例:依据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理方法>中的考核工资标准。8、2个人绩效津贴给付比例:优等:当月绩效基本津贴×120;甲等:当月绩效基本津贴×101;乙等:当月绩效基本津贴×90;丙等:当月绩效基本津贴×80;丁等:当月绩效基本津贴×70。8、3个人绩效考核等级标准:优等:当月绩效考核91分以上甲等:当月绩效考核80-90分乙等:当月绩效考核70-79
31、分丙等:当月绩效考核60-69分丁等:当月绩效考核59分以下九、年度考核规定及薪资提升标准:9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9、2进入公司不满3个月者不参与年终考核。在公司服务满1年按考核成果予以提薪(针对职员类)，详细参考标准如下:优等:薪资上调二级档位甲等:薪资上调一级档位乙等:薪资档位不变丙等:薪资下调一级档位丁等:解雇9、2生产干脆人员，依据国家相关法律法规调整。十、考核纪律:10、1上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10、2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，
32、将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10、3考核工作必需在规定的时间内按时完成。10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁:11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11、2考核小组负责处理以下事务;a、对考评人的监督约束b、考核投诉的处理;c、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标;d、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织
33、考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本方法的说明权由人力
34、资源部负责十五、本方法自公布之日起执行。绩效考核管理制度范文篇五:业务员绩效考核制度(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售安排(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。2、销售安排部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售安排任务、网络开发建设任务等相关任务指标。(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理
35、)的考核表报送人力资源部。(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)出勤(一百零一分制):权重30%当月满勤101分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(101分):权重70%1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作安排和针对当地市场的状况提出合理化方案。(1)月工作总结要求内容具体，字迹清晰，语句通顺;(20分)(2)月工作安排要求思路清楚，内容具体，字迹清晰，语句通顺;(20分)(3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细
36、审查，刚好发觉问题并赐予指导。(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容具体记录。(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售安排部，上报不刚好。(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。(五)销售员日常工作考核(一百零一分制):权重70%1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域安排员)上报不刚好;(2)未完成每月的网络开发安
37、排;(3)终端用户存在问题，经销商未能刚好解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特别问题未刚好上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售安排部)不刚好上报。2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分):仔细填写<周工作汇报表>，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分;上周工作总结(10分):必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;下周工作安排(10分):必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将
38、<客户探望纪实>一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);客户探望纪实(10分):探望客户结束后刚好将走访的具体状况填写在<客户探望纪事>中以备日后查询;(2)市场信息反馈(5分):必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;(3)产品质量问题反馈(5分):仔细填写，要求做到刚好有效;(4)广告安排表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分;(5)促销活动安排报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用安排及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项
39、扣2分;(6)促销效果评价(5分):主动协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报安排不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分;(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司<周转车辆管理制度>。如发觉违反<周转车管理制度>中任何一项条款，该考核分数全部扣除。注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。(六)、现场服务代表日常考核(一百零一分制):权重70%1、现场区域服务代表工作素养(10分):对本岗位业务技术能够娴熟驾驭10分，基本胜任的扣2分;没娴熟驾驭还须要他人帮助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。2、
40、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。3、用户投诉(10分):特约服务中心服务看法不好或服务不刚好，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件选购安排的得10分，没按时提
41、报安排但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报安排造成急调件频次多的扣35分。没按时提报安排并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。5、各地经销商看法(10分):对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。6、走访报告，月工作安排、总结(10分):按时提报工作安排、工作总结叙述清晰、全面得10分，有安排、总结但叙述方面、简洁扣25分，无走访报告或月工作总结、安排不得分，由现场管理组负责考核。7、内部培训(10分):无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，帮助组
42、织保障有力并取得主动效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够志向的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。9、信息反馈(10分):特别批量质量问题刚好提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。10、特别考核项目(10分):每月的考核中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。(七)考核权限:1、实行逐级考核原则。2、销售员的考核由区域经理评分，由销售安排部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。3、区域经理的考核由公司销
43、售安排部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。(八)薪酬发放1、销售员的考核得分将作为每月薪资、年终奖金、调职的依据。2、月度薪酬=基础工资+安排完成率考核工资+日常工作考核工资+超安排奖金其中:基础工资=工资总额×50%;安排完成率考核工资=工资总额×35%×安排完成率;日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。销售人员工资考核方案详见<销售公司绩效考核方案>注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。第38页 共38页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页