绩效考核管理制度5篇.docx

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1、文本为Word版本，下载可任意编辑绩效考核管理制度5篇 优秀的（规章制度）通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。以下是我给大家带来的绩效考核管理制度5篇，希望可以帮助到大家! 绩效考核管理制度1 一、考核范围 各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。 二、考核内容 (一)业务工作 主要考核（岗位职责）的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。 (二)共性工作 主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、（安全生产）、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工

2、作作风情况。 三、考核方式 考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。 (一)日常考核 日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。 1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入日常考核记录表。 2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入日常考核记录表。 日常考核记录表由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。 (二)民主测评 民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委

3、组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下: 1、被考核人员（总结）年度工作情况，填写年度考核表; 2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足; 3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。 四、考核结果的计算及运用 考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。 被考核人员总分数=日常考核得分60%+民主测评得分40%。 考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。 五、组织领导

4、 成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。 六、日常考核评分标准 (一)业务工作 1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。 2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。 3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。 4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复

5、计算): (1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论（文章）的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。 (2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。 5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。 6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单

6、位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。 7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。 (二)共性工作 1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。 2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。 3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。 4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。 5、考核工作领导小组成员对工作人员

7、遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。 6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。 7、无故不按规定值班或擅（离职）守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。 8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。 9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。 10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。 (三)否决事项 凡有下列情况之一的，取消评先树优资格: 1、违法违纪或工作出

8、现严重失误，造成较坏影响的。 2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。 3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。 4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、_工作等方面出现问题的。 七、其他事项 其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照山东省公务员考核实施办法执行。 绩效考核管理制度2 一、考核目的: 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 二、考核范围:全体

9、员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。 三、考核原则: 3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与（方法）为准绳; 3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例: 4、1绩效考核计算公式=kpi绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定20 4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50;360度考核总计200分占30;个人行为鉴定总计占20。 五、绩效考核相关名词解释: 5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 5、2kpi(keyperfo

10、rmanceinde_):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核细则 6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计

11、分。占绩效考核总分的比例为50。 6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6、3个人行为鉴定考核 6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分 6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分 6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。 6、3、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分 6、3、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。 6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励 6、3、9无故不参

12、加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 七、考核时间: 7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 八、考核等级/比例: 8、1个人绩效津贴比例: 根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。 8、2个人绩效津贴给付比例: 优等:当月绩效基本津贴120; 甲等:当月绩效基本津贴100; 乙等:当月绩效基本津贴90; 丙等:当月绩效基本津贴80; 丁等:当月绩效基本津贴7

13、0。 8、3个人绩效考核等级标准: 优等:当月绩效考核91分以上 甲等:当月绩效考核80-90分 乙等:当月绩效考核70-79分 丙等:当月绩效考核60-69分 丁等:当月绩效考核59分以下 九、年度考核规定及薪资提升标准: 9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据 9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下: 优等:薪资上调二级档位 甲等:薪资上调一级档位 乙等:薪资档位不变 丙等:薪资下调一级档位 丁等:解雇 9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。 十、考核纪律: 10、1上级考核必须公正、公平、

14、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。 10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 十一、考核仲裁: 11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11、2考核小组负责处理以下事务; a、对考评人的监督约束 b、考核投诉的处理; c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标; d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制

15、度及指标。 11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，

16、培训安排的参考。 十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本办法的解释权由人力资源部负责 十五、本办法自公布之日起执行。 绩效考核管理制度3 第一章 总则 第一条 为进一步提升公司总部各部门工作执行力，提高管理水平，公开、公平、公正地考核部门工作目标完成情景，特制定本办法。 第二条 本办法适用于公司总部各部门的绩效考核。 第三条 公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。绩效考核小组组长由_担任，副组长由_担任，组员由各部门负责人组成。 第四条 办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门

17、，牵头负责绩效考核中的各项具体工作;人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并供给考核结果。 第五条 考核原则 (一)目标引导原则 在公司发展战略指引下，依据部门职责，对公司（年度（工作计划）进行分解，合理制定部门年度工作目标，并加以正确引导，确保部门目标与公司总体目标的统一。 (二)公开、公平、公正原则 制定办法，明确规定考核目标、标准、程序和职责等，考核过程要实事求是，客观全面。 (三)绩效优先原则 考核中要注重考核对象的工作效率、效益和工作结果，坚持结果导向、绩效优先。 第二章 考核资料及方法 第六条 部门考核频次为每季度一次，一般在每季度末进行，第四季度为年终考

18、核，一般在当年年底或次年年初进行。 第七条 季度考核资料为关键业绩(目标职责书)，目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查（报告）及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分，目标职责书完成情景得分即为考核得分 第八条 年终考核资料以关键业绩(目标职责书)考核为主，同时加入满意度考核(公司领导、其他部门、公司所属各单位)资料，具体资料和权重分配为： 目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分。本项最终得分为各成员评分均值。 公司领导综合评价由公司领导根据部门工作完成情景、结合述职情景进行现场评分(具体资料见附表一)。公司领导评分权重分配

19、为： 说明：1、当部门有多个分管领导时，部门分管领导评分项取其均值; 2、当分管领导为公司主要领导时，权重分配调整为：主要领导评分均值占60%、其他领导评分均值占40%。 与其他部门的协作和配合质量由各部门打分评价(具体资料见附表二)。本项最终评价得分为各部门评分均值。 对下属单位的指导和服务质量由各下属单位对口部门打分评价(具体资料见附表三)。本项最终评价得分为各下属单位评分均值。 对员工的指导和服务质量由各员工或员工代表打分评价(具体资料见附表四)。本项最终评价得分为各员工或员工代表评分均值。 考核得分=目标职责书完成情景得分_60%+公司领导综合评价_20%+与其他部门的协作和配合质量_

20、10%+对下属单位的指导和服务质量_10%。 第九条 部门绩效考核得分最高分100分，最低分不设下限，共分为五个档次：优秀(90-100分)、优良(80-90分)、合格(70-80分)、需改善(60-70分)、不合格(60分以下)。 第三章 考核程序 第十条 每年年初，各部门制定部门年度工作目标并分配考核权重，构成部门年度工作目标职责书，经分管领导审核，报公司班子会审议经过后，由部门经理与分管领导签订。 第十一条 每季度末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情景，并汇集整理相关证实性资料备查。绩效考核小组依据部门供给的证实性资料，对目标职责书完

21、成情景进行逐项评分，编制考核报告，提交公司领导审议经过。 第十二条 年末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情景，并汇集整理相关证实性资料备查。 绩效考核小组组织各部门在述职会议上进行公开述职，公司领导进行综合评分，各部门对部门间协作和配合质量进行打分评价。 述职会议结束后，由绩效考核小组依据部门供给的证实性资料，结合各部门主要负责人的述职情景，对目标职责书完成情景进行逐项评分。 人力资源部向绩效考核小组提交各部门对下属单位的指导和服务质量考核得分。 绩效考核小组收集汇总各项评分，计算出各部门考核得分， 编制考核报告，提交公司领导审议经过。 第

22、四章 考核质询及考核结果应用 第十三条 考核工作结束后，由公司绩效考核小组向各部门通知考核结果，对考核结果有异议者可向公司领导申诉。 第十四条 部门绩效考核结果与部门负责人绩效奖励挂钩，具体办法由人力资源部制定。 绩效考核管理制度4 为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法： 办公室主任副主任： 1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。(10分) 2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。(10分) 3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。(10分) 4、办公经费、

23、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。(10分) 5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责 审核报领导审批。(10分) 6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。(10分) 7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。(10分) 8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。(10分) 9、医院的公章管理和使用登记规范严密。(10分) 10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。(10分) 办公室人员： 1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结， 以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。(15分) 2、做好会议记录，整理会议纪要资料具体详细，督办落实会议决定事

24、项及时。(8分) 3、组织医院日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。(8分) 4、做好党务、医院（文化）、精神礼貌等工作。(10分) 5、宣传栏资料制作更换及时。(8分) 6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。(8分) 7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。(8分) 8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。(8分) 9、电话记录、传达、登记准确及时无误。(9分) 10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。(10分) 11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。 (8分) 注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。 绩效考核

25、管理制度5 为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。 一、指导思想 (一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。 (二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。 (三)将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。 二、适用范围 适用于公司所有各级管

26、理和技术人员。 三、绩效考核基本原则 (一)逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。 (二)动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。 (三)科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。 (四)民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。 四、组织领导及分工 (一)公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。 组 长： 副组长：其他公司领导 成 员： 各部门负责人 (二)绩效考核管理领导小组下设办

27、公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部（人力资源管理）人员组成。 (三)绩效管理分工 为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工： 1、各部门正职 (1)确定本部门绩效指标计划。 (2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定员工绩效评价表。 (3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。 2、绩效考核管理办公室主要负以下职责 (1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。 (2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。 (3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。 (4)对

28、绩效申诉事件进行复核和处理。 (5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。 五、绩效考核资料 绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。 (一)对部门的考核 考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期部门绩效评价表成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。 (二)对员工的考核 1、对各部门正副职的考核 对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。 2、对部门其他人员的考核 对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期员工绩效评价表成绩为准。 3、对部门有兼职人员的考

29、核 对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。 六、绩效考核等级划分及含义 绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。 七、绩效管理实施流程 (一)绩效指标计划确认 1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。 2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。 3、其

30、他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对员工绩效评价表的资料进行变更。 (二)工作过程辅导、面谈 执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。 (三)绩效信息收集 各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。 (四)绩效考核与结果反馈 1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。 2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考

31、核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。 3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。 (五)绩效申诉 1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交员工绩效申诉表提出申诉。 2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。 八、考核周期 每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。 九、绩效结果的应用 (一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核

32、等级与绩效系数对应关系为： (二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为： (三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布，但要以B、C级为主进行考核分布，出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。 (四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。 十、绩效工资的核算 (一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数公司效益系数部门绩效系数。 其他员工绩效工资=绩效工资基数公司效益系数部门绩效系数个人绩效系数。 公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、

33、产能等完成情景由公司确定。 (二)公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。 (三)绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。 十一、（其它） (一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。 (二)参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。 (三)人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职， 然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。 绩效考核管理制度5篇 第 24 页 共 24 页