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1、2022年人力资源制度人力资源制度随着社会不断地进步，接触到制度的地方越来越多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。想必很多人都在为如何制定制度而苦恼吧，下面是我为大家整理的人力资源制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。人力资源制度1随着市场经济的不断发展，企业所面临的环境也在渐渐发生变更，要想在激烈的市场竞争中占据主导地位就必需建立企业的发展战略。企业战略作为企业可持续发展的重要保障，主要由三个层次所构成，其中人力资源管理战略是整个企业战略的核心内容，只有加强对人力资源规划的制度建设才能不断提高企业的竞争优势，才能促进企业取得长远发展。一、企业战略与人力资源规划制度建设
2、。1.企业战略。世界经济一体化的不断向前推动促使企业发展所面临的市场环境更加困难，为应对快速改变的外部环境，企业要结合内部的发呈现状，分析外部市场的特点，为实现企业的发展目标而制定总体规划，这就是企业战略的主要内涵。企业战略主要分为三种形式：公司战略主要指的是针对企业的发呈现状而制定的企业内部的发展战略，它是企业战略的基础；竞争战略则主要指的是成本事先战略，即企业须要加强对成本的管理，它是应对外部竞争的有力“武器”;职能战略则是指企业内部各部门的短期性发展战略，它是其他两种战略类型的基础。2.人力资源规划制度建设。人力资源规划是企业规划的重要组成部分，主要指的是在内外环境的共同作用下，企业通过
3、科学的方法来分析企业对人才的需求状况，从而依据实际的要求进行人才的引进和安排，实现对人力资源的合理配置，维持企业的正常运行。而制度建设则是人力资源规划的主要保障，制度建设指的是企业依据人力资源规划状况制定出的供全体员工共同遵守的规章和准则，它反映了人力资源规划的思想和方法，促使各项工作都能有章可依，做到企业工作的标准化、规范化，为企业的发展供应保障。二、目前人力资源规划制度建设中存在的问题。1.制度制定程序不合理。我国对企业制度制定、修改过程有明确的规定，即在做有关工作时间、保险福利等方面的确定时，企业应举办正式的会议，选举职工代表进行发言，并充分考虑职工的建议，使制度的建立更加符合职工的需求
4、。但是由于目前我国大部分企业对制度建设的法律意识较弱，在制定制度决策时员工一般只处于听从的角色，即使在涉及员工自身的合法权益时也很少具有发言权。所以目前企业在制定制度的过程中对民主决策的体现较少，程序也不合理，从而导致企业在问题出现时处于被动状态。2.以人为本的理念较弱。在我国的企业内部具有较为明显的等级观念，即领导层拥有肯定的企业决策权，在制定制度时往往独断专行，很少体现民主的思想。而对于人力资源规划而言，其主要是针对“人”而开展的活动，所以要充分考虑职工的看法和建议，体现以人为本的思想。但我国企业领导层对权利的把控较为严格，不注意权利的下放，导致权利过于集中，对人力资源规划的制度建设也较为
5、死板，对人性的体现较少，导致企业的管理效率较低、制度建设落后，企业建设也不能满意市场需求。3.拿来主义现象较为严峻。由于企业人力资源规划人员的专业素养较低，对相关方面的制度建设相识不足，导致在对人力资源规划制度建设的过程中干脆抄用其他企业制度的现象较为严峻，从而使制度的建立很难与企业的发呈现状相适应，无法发挥制度建设对企业发展的作用，致使企业发展面临着较大的风险，造成人力资源奢侈，给企业带来较大的经济损失。4.激励制度不健全。激励制度作为鼓舞员工士气、提升工作效率的主要方式对企业的发展具有非常重要的作用，但我国企业目前所建立的激励制度并不非常健全，详细主要表现在以下几点：首先，在企业内普遍存在
6、重赏和轻罚的现象，即在出现问题时对相关责任人的追究不足，裙带关系较为明显，而在嘉奖面前通常赏过于功，从而使企业赏罚制度失去原有的意义。其次，物质激励与精神激励不对称。激励主要分为物质和精神两个方面，其中精神激励是较为长久，也是须要着重考虑的方面，但在现代社会风气的影响下，物质激励占据主要地位，减弱了精神激励的作用。最终，忽视再培训的作用。在学问时代背景下，只有不断加强培训，提升自身实力，才能适应快速改变的社会需求，但企业在对员工实施嘉奖时往往忽视再培训在嘉奖中的作用，无法给予员工发展真正须要的、较为许久的嘉奖内容。5.监督管理方面存在问题。监督管理是摒除企业不良风气的重要手段，对于企业优良风气
7、的形成具有非常重要的作用，但由于企业法律意识淡薄，在人力的监督管理方面存在许多方面的问题。一方面，企业内裙带关系较为明显，导致许多优秀的人才很难脱颖而出，从而使企业的人力资源不足，且无法得到最合理的安排。其次，企业内领导层对人事资源具有较高的决策权，在人事的运用方面也拥有肯定的确定权，员工很少会对其产生影响，简单出现不良的人事任用风气，阻碍监督部门的工作。三、基于企业战略的人力资源规划制度建设改进措施。目前大部分企业在人力资源规划的制度建设方面都存在较多的问题，严峻制约着企业的发展，只有站在企业战略的角度改进制度才能加快企业的发展，详细可以从以下几个方面进行考虑。1.完善制度的制定程序。在进行
8、人力资源规划的制度建设时应充分考虑民主的思想，对于与员工自身利益相关的制度建设应充分征求员工看法，通过召开正式的职工代表大会，激励员工主动发言，从而使制定的制度符合广阔员工的合法权益。在表决审议过后，企业要公示制度制定或更改的结果，确保员工能够知晓并能自觉遵守，另外，企业要对会议及制度的内容进行具体的书面记录并存档，从而在出现纠纷时有据可依，确保制度制定的合法性。2.保证制度的科学性与合理性。在人力资源规划制度建设之前，相关人员应进行充分的调研，了解其他企业的建设现状，主动引进先进的管理阅历，并结合企业自身的发呈现状进行改进，从而使制定的制度更能符合企业发展要求。另外，在制度制定完成后要进行小
9、范围的试运行，针对试运行过程中出现的问题刚好分析缘由并进行相应的改进，确保人力资源制度建设的科学性与合理性，发挥人力资源规划制度建设在企业发展中的重要作用。3.落实以人为本的思想。人力资源规划的制度建设主要是围绕企业员工而开展的，是以“人”为核心的，所以企业在进行制度建设时应结合时代发展的要求，采纳先进的管理理念，坚持以人为本的思想，充分发挥员工在制度建设中的作用，调动员工参加制度建设的主动性，增加员工对企业的归属感，切实帮助员工解决生活、工作中存在的问题，从而做到企业与员工的共同进步与发展。4.加强对激励制度的改革。要想发挥激励制度对于企业发展的主动作用，就要不断加强对激励制度的改革。首先，
10、企业应建立完善的奖惩制度，明确奖罚要求和详细措施，加强对员工日常工作的评估并刚好公布评估结果，做到公允、公正，加强对日常工作的监督，注意量化；其次，要强化进取精神，注意精神激励的作用，激发员工工作的主动性，明确各自职责，强调合作精神，从而在企业内形成良好的氛围；再次，培育员工的竞争意识。竞争是激发员工潜能、促进人力资源增值的重要方式，根据公正的方式在企业内形成良性的竞争，使员工感觉到压力，进而转变为动力，从而不断完善自己；最终，将再培训作为激励的主要方式。在学问时代背景下，社会更新替换的速度在渐渐加快，只有不断加强对员工的再培训才能使他们更好的适应社会的需求，才能为企业的发展供应足够的人才支持
11、。四、结语。人力资源规划作为企业战略的重要内容，对企业的建设和发展具有非常重要的作用，在新的时代背景下，只有不断加强对人力资源规划的制度建设才能使企业的战略规划更加符合企业的发展要求。企业应不断完善制度制定的程序，保证其合法性，坚持以人为本的思想，加强对制度科学性的建设，建立赏罚分明的激励制度，发挥人力资源规划制度建设在企业战略规划中的作用，加快企业改革，推动经济的不断发展。参考文献：1李仁杰，吴聪聪。基于企业战略的人力资源规划探究J.经管空间，20xx（3）。2冯国灿，王鸣鸣。国有企业人力资源制度建设初探J.企业管理，20xx（9）。3李永健。人力资源管理制度建设中几个问题的思索D.郑州：郑
12、州高校，20xx.4赵浩汝。基于企业战略的人力资源规划探究J.人力资源，20xx（9）。人力资源制度2论文摘要:从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行分析,提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面动身,提高人力资源制度的执行力。论文关键词:企业;人力资源制度;执行力一、人力资源制度概述随着企业人力资源管理的逐步深化,越来越多的管理者相识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性,力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,提升人力资源管理水平和员工的工作效率。但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象:一方面是各种新的人力资源制
13、度不断出台,另一方面是人力资源新制度出台后往往是喧闹一阵就归于寂静。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现,制度执行不力,其缘由包括制度本身和制度执行机制这两方面的缘由。二、人力资源制度执行力不足的缘由分析人力资源制度本身的缘由(1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时,没有考虑到工作实际,“跟着感觉走”、“眼高手低”,在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度,这些制度本身设计和流程就不够科学,不够详细明确,缺乏可操作性。不科学、不合理、不详细、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工
14、的抵触,进而会产生对于制度的过于常见的修改-执行-修改,使企业的人力资源制度渐渐失去权威性,员工更会无所适从,并渐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。(2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项详细人力资源工作来说,或许管理流程是合理的,出台的制度也是科学的,但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点,确定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段,企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行,也起着范围介定的作用,假如出台的人力资源新制度大大超越原有文化,会产生灾难性的后果员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、平安事故频发等一系列连锁反应。(3)人力资源制度违法或
15、损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候,没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和驾驭,出台的人力资源制度违反法律、法规和行政规定,导致制度难以执行,同时也增加了企业的法律风险。另外,企业制定和出台各项人力资源制度时,绝大部分会涉及到员工利益的调整,假如在出台制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估,对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。(4)人力资源制度体系过于浩大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时,过分追求先进性、科学性,构建的制度体系太烦琐困难,试图一下改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度
16、体系推行周期过长且操作繁琐,难以在短期内取得效果,这将影响到人力资源管理在企业管理者和一般员工心目中的形象,会对制度进一步推动带来麻烦。人力资源制度执行机制的缘由(1)相识不到位。传统的人治管理方式在肯定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理,企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响,不少企业管理者和员工没有充分相识到制度的生命力在于执行,对于企业内部管理来说,执行人力资源制度比制订制度更为费劲,更为重要,也更为紧迫,没有充分相识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。(2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益,管理者在执行制度的时候,难
17、免会产生趋利的倾向,对自己有利的就会花费较大精力执行和监督,对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行,在执行人力资源制度过程中搞好用主义。(3)打算不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性,导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误会,制度执行时偏差较大,须要不停地反复执行,奢侈大量人力物力,而且还达不到预期的执行效果。(4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位,是许多企业人力资源制度执行不到位的重要缘由,执行人的选择和任用,是企业人力资源制度能否贯彻的关键,不少企业的制度执行人只是一般的管理专职,而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的干脆上级或间接上级,因管理权限的缘
18、由导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。同时,缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要缘由,在缺乏强有力监督的前提下,由于人的惰性和扯皮等缘由,仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。(5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系,但与其平级或上级领导人违反制度后,如何处理,特殊是当该领导人为元老或实力派时,作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理,是强制执行并对违规者进行惩罚还是根据企业原有政治原则对某些领导者和元老进行单独的特别考虑,人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人
19、力资源制度的执行力有较大的影响。三、提高人力资源制度执行力的措施在新的市场竞争条件下,要提高员工效率,推动企业内部建设,实现跨越式发展,没有与之相适应的人力资源制度创新不行,而制度执行不力更不行。1.规范人力资源制度的制定(1)保证人力资源制度的肃穆性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前,要进行充分的调研分析,在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写,并在肯定范围内对即将出台的人力资源制度进行探讨和征求看法,在汇总分析各层面看法后对制度进行修改完善,有条件的可在小范围内进行制度的试运行,通过试运行来检验人力资源制度的肃穆性、合理性
20、、科学性和完善性。(2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定,内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定,特殊是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序,有职工代表大会或员工代表大会的,应经职代会审议通过,没有职代会制度的,应当征求工会的看法;没有建立工会的企业,应当征求超过半数职工所推举的职工代表的看法。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取,员工有知悉权。(3)更多地考虑人的因素。依据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的安排以及集权和分权程度的确定,员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度,近期企业在员工日常管理中呈
21、现的突出问题,现有员工工作中存在的良好的团队氛围,员工将来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。(4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系,必定须要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化,试图一步改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理,明显是不行行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁,详细来说,一是制度不必过分追求先进性、科学性,二是制度不能太烦琐困难。同时,面对浩大的人力资源制度体系构建,可选择从局部入手。这里的局部有两层意思,一是指从人力资源的某个模块入手,二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要冲突的思想,在引入一个系统性工程的时候应
22、当避开眉毛胡子一把抓。一方面,从人力资源的某个模块入手。假如推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升,那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口,因为这是整个人力资源管理体系,特殊是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实,则可以借助流程优化和梳理的工具,对岗位管理体系进行优化。另一方面,从一部分员工入手。一般而言,主要指的是各部门负责人(中层)。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的相识尚很肤浅的企业,全面推行人力资源管理具有相当的难度,故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化,运行一段时间以后,待这部分管理者已经驾驭了人力资源的方式方法以后,再于更大范围内进行推广,效果更佳。
23、完善人力资源制度执行的流程管理(1)提高相识。企业各级领导者、一般管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的相识,充分相识到人力资源制度的生命力在于执行,再好的制度假如只停留在制度本身而不执行到位,全部美妙的人力资源管理愿望都只能成为泡影。(2)加强人力资源制度的宣扬贯彻。要想执行人力资源制度,必需先让企业员工了解和熟识人力资源制度,就必需进行制度的宣扬贯彻,而且制度的宣扬贯彻必需由企业中具有实际影响力的人员带头,同时在进行制度宣扬贯彻的过程中要注意完善书面记录,对各类人力资源制度在各层面员工中宣扬贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查,可以在很大程度上
24、避开执行人力资源制度后,因无书面证据证明制度是否宣扬贯彻到位而收回惩罚令或减轻惩罚,更不会引起后期不断的讨价还价。(3)以人为本,精细管理,为人力资源制度执行供应良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”,要打造执行力,必需打造强大的执行团队。一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流酬劳”的薪酬安排原则,进一步完善绩效挂钩机制,依据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系,从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时,以典型事例正面引导员工行为,捕获平安生产、技能比武、学问竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发,引导员工主动向上。二是构建精细管理体系。完善岗位责任
25、制和目标管理。仔细进行职务分析,把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任,将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理,在保证目标设置合理性的前提下,强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理,使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应担当的责任。三是增加员工执行实力。定期组织员工的执行力培训,提倡员工运用新学问、新观念来带动执行力的提升。四是要有强有力的执行人。可以选取意志坚韧、原则性强、沟通协调实力强、为人正直、熟识企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者,而且制度的执行者必需被公开授予权力,并公开制约其行为的措施,同时获得企业最高领导者的支持。(4)加强
26、监督,落实责任,为人力资源制度执行供应有力保障。加强督促检查和责任追究,是人力资源制度执行的有效保障。应当加强对人力资源制度执行状况的考核检查,进一步加大责任追究力度,保障各项人力资源制度落实到位。一是实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手,在本职范围内负有人力资源制度执行监督权,是人力资源制度执行的责任人,有助于增加负责人的责任感,促进相关制度的落实。二是强化责任追究制。对人力资源制度执行文秘站:人力资源制度3为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，依据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。一、学校依据教学和服务须要，拟订用人安排，报经主管部门批准后
27、，根据“公开、公正、公允、择优录用”的原则面对社会公开聘请，由校办详细负责。其中，聘请老师由教务处组织考试和考核并提出聘随意见。其他人员由分管副校长提出聘用安排，办公室组织考察，依据考察结果提出聘用看法。全部待聘人员，必需由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期劳动合同，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式劳动合同。学校将依据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。二、聘请老师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的
28、不予录用。对支配班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不情愿干的教职工，学校将停止支配其它工作。三、学校依据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职老师。兼职老师的课时工资依据其试讲状况及面谈状况而定。四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。五、每月25日由校办牵头，各业务科室协作，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。六、学校将按有关部门的要求，刚好为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，刚好为教职工办理住房公积金缴费业务。个人担当部分从本人工资中扣除。七、严格执行劳动合同。由于学校工作的特别性，
29、全部聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹支配。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校激励老师自学成才，并依据其表现赐予适当的嘉奖。八、全部聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还全部领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写离职人员工作移交清单和解除和终止劳动合同证明，经董事长批准后方可离校。其最终一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流淌给学校带来损失。九、学校要客观公
30、正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬”的人员举荐到领导岗位和教学管理岗位上来。十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严峻的，解除劳动合同。人力资源制度4考点一制度化管理的基本理论要点概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。特征：(1)在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任。(2)根据各机构、各层次不同岗位 权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链。(3)以文字形式规定岗位特 性以及对人员应具有的素养、实力等要求。(4)在实行制度管理的企业中，全部权与管理权相分 离。(5
31、)管理人员在实施管理时有三个特点：一是依据因事设人的原则，每个管理人员只负责特 定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要 受到严格的限制，要听从有关章程和制度的规定。(6)管理者的职务是管理者的职业，他有固定的酬劳，具有按资格、才能晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。优点：(1)个人与权力相分别；(2)是理性精神合理化的体现；(3)适合现代大型企业组织的须要。考点二企业人力资源管理制度的特点(1)体现了人力资源管理的基本职能，即录用、保持、发展、考评、调整等。(2)体现了物质存在与精神意识的统一。考点三人力资源管理制度规划的基本原则(1)将员工
32、与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。(2)从企业内外部环境和条件动身，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。(3)企业人力资源管理制度体系应当借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新。(4)企业人力资源管理制度规划与创新，必需在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。(5)企业人力资源管理制度规划必需与企业集体合同保持协调一样。(6)重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。考点四制定人力资源管理制度的基本要求(1)从企业详细状况动身。(2)满意企业的实际须要。(3)符合法律和道德规范。(4)注意系统
33、性和配套性。(5)保持合理性和先进性。人力资源制度5随着市场经济的不断发展,国有企业的改革发展也在不断深化,对人才的须要量日益增长,而相应的人力资源的管理也成为了企业发展的关键。建立规范的人力资源制度是人力资源管理的基础性工作,是企业运行的基本保障,是实现企业战略的有效途径。目前,我国国有企业在人力资源制度建设方面还存在着一些不足,只有具有针对性地解决这些问题,才能有效推动国有企业稳定快速发展。1 人力资源制度建设的内涵和意义制度一词在新华字典中的说明为:要求成员共同遵守的规章或准则。由此可见,制度是针对于组织成员来说的,制度的制定和实施都离不开人。人力资源制度是是企业内部对员工进行规范化人力
34、资源管理的实施法则,反映了本单位人力资源管理的观念、内容、方法。建立规范的人力资源制度,可使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,有助于提升人力资源管理水平和员工工作效率。2 国有企业人力资源制度管理中存在的问题2.1 制度制定程序不合规。我国劳动合同法规定:用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工探讨,提出方案和看法,与工会或者职工代表同等协商确定;用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示,或者告知劳动者
35、。我国部分国有企业法律意识不强,在制定涉及劳动者切身利益的制度时,未履行法定的民主决策程序,这样制定的制度从法律意义上是无效的。或者不留意书面材料的保留,在发生劳动争议时企业往往陷于被动。2.2 不能体现以人为本理念。我国国有企业的领导阶层有着比较重的权力意识,内部员工也有肯定的等级观念,管理活动往往注意集权和限制,不注意放权与分权,造成形成的管理制度刚性过强,只见静态的“事”,不见社会性的“人”及个体特点,难以体现建立在“相识人、敬重人”基础上的以人为本管理思想,管理活动僵化,制度越来越困难,而管理效率反而有所下降。2.3 “拿来主义”盛行。由于管理人员缺乏对现代人力资源管理的本质理解,抄用
36、他单位管理制度的“拿来主义”非常普遍,管理制度不适合本企业或制度模块之间相互冲突,导致制度效用不佳。2.4 薪酬激励制度不健全。部分国有企业薪酬安排制度不能与时俱进,薪酬发放仍旧搞平均主义,工资收入和个人业绩没有很好地连接起来,安排形式单一,没有多种形式的激励机制,难以形成良性的开发个人潜能和实力的模式。2.5 绩效考核不科学。国有企业绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行打分并综合排序,考核方式严峻依靠领导的考评和民主的评议,绩效考核评价指标模糊不清,使考核结果不真实、不精确。2.6 员工的培育被忽视。国有企业存在着培训方法单一,忽视培训效果评估和反馈,重视学问技能培训而忽视“
37、冰山下”素养的培训,职业发展通道设计不畅,对员工的职业规划缺少帮助等问题。3 人力资源制度建设对策分析3.1 制度制定程序合法。凡是涉及劳动者切身利益的人力资源制度,应当经职工代表大会审议通过,没有建立职工代表大会或者职代会闭幕期间的,应征得超过半数职工所推举的职工代表同意。审议通过后应将制度广泛公示,必要时要求职工阅读后签字确认,确保职工知晓并自觉遵守。同时,企业应留意保存有关程序合法和进行公示的证据,在发生纠纷时有据可查。3.2 保证科学性和合理性。在制定人力资源制度前,要进行充分的调研分析。制度编写完毕后,在肯定范围内进行探讨和征求看法,并进行必要的修改完善。有条件的可进行小范围试运行,
38、通过试运行检验制度的肃穆性、合理性、科学性、完善性。在制度制定时,还应留意在制度中建立监督机制、反馈机制和调整机制。3.3 落实人本管理理念。在人力资源制度建设中,应放弃陈旧落后的管理观念,引用新的方式方法,深化贯彻“以人为本”的管理思想,以激活人的潜能为目标,充分调动员工的工作主动性,实现员工和企业共同发展、成长。3.4 健全薪酬安排制度。企业应当通过工作岗位分析和薪酬调查,建立与劳动力市场机制相适应的薪酬制度,对内应使员工感到公允,对外企业在薪酬方面具有肯定竞争力,做到使企业薪酬水平既具有动态激励作用又具有市场竞争力。3.5 构建科学的绩效考核机制。绩效考核机制应有特地制度明确规定,确定详
39、细的可量化的指标,削减主观随意性,增加考核的科学性和肃穆性,使员工信服。建立由员工代表、企业工会、上级主管组成监督机制,确保公允公正公开。有条件的话,可以联系激励政策,构建激励性绩效考核机制。3.6 建立有效的培训开发机制。企业应从自身的生产发展须要动身,细心设计有效的培训开发系统,仔细开展培训需求分析,形成一套高效的、可行性好的员工培训制度,为企业的长远发展奠定好的基础。同时,企业应留意规划设计好员工职业发展通道,使管理人员、技术人员、技能人员、服务人员均有畅通的职业发展路径。4 结束语在越来越激烈的竞争环境下,国有企业必需构建更加适应市场经济的人力资源管理制度,贯彻“以人为本”理念,运用科
40、学的手段开展人力资源管理工作,营造一个和谐主动的企业工作环境,发挥员工潜能,防止人才流失,推动企业向前发展。人力资源制度6人力资源档案管理已经成为现代企业管理方式之一，储存了有关企业人员全面的个人状况和个人驾驭的学问技能等综合信息。目前，现代企业基本实现了办公自动化，提出对人力资源档案管理与计算机技术结合的要求，将其转化为干脆利用的数字信息。但现代企业人力资源管理平台的构建目的将不仅仅是对个人信息和学问状况的存储，更是须要以人所驾驭的学问作为管理单位，把这类信息刚好、精确地发布出来，满意企业不同层级的人员对学问共享、快捷及利用的需求。1、系统平台需求分析基于现代企业人力资源系统平台的构建，必需
41、从企业全局角度来着眼，以目前企业已拥有的管理系统的硬件设备与软件系统的兼容性作为开发基础。实现人力资源档案信息的科学管控与组织学问的充分共享，使人力资源档案管理思想与现代企业管理文化进行接壤，提高企业人才的整体协作性和团队人才意识。因此，系统必需考虑以下几个方面：首先，系统建设须要以档案法律法规为准绳，保障企业人员对档案信息的隐私权和知情权；人力资源档案系统信息的收集符合法律法规的要求，满意企业员工自愿参加的原则。其次，系统建设必需以目前企业管理系统的特性作为参照，主要体现在系统平台必需与企业管理系统具有良好的交互性、兼容性以及技术的融合性上，为系统平台与企业对接削减阻碍。再次，系统平台的功能
42、设计必需从双方面的利用角度进行考虑，不仅对企业管理者供应帮助，更要肩负起对企业员工利用需求的责任；建立专人专用账户的用户权限，便利管理、利用和消退信息担心全等因素的考虑。此外，对于企业核心价值的技术信息必需进行严格保密。数据保存必需考虑到突发状况和外在环境变更等因素，保持信息数据的平安性和完整性。最终，以企业利益最大化为根本目标，缩减到企业投入最低成本。2、系统功能设计现代人力资源管理平台主要包含三部分功能：用户个人信息认证、企业员工学问共享、系统管理三个模块。以上三种功能通过B/S网络模式可以实现：一般用户登陆后经过系统的授予权限，可以对个人的身份相关信息进行校对，个人有关信息假如有误，可以
43、向系统管理人员供应机构证明，管理人员对系统个人信息进行修改、删除、增加新录入，并且该用户可以利用账号共享本人或所在机构所驾驭的技能学问，平台供应多用户进行在线沟通等功能；系统管理员根据企业内的层级和不同部门分类设置不同用户权限，用户可以通过账号查询企业学问信息库；系统管理人员不仅具有一般用户的权限，还可以对系统的管理模块进行管理，对用户权限进行系统设置，同时还必需肩负起对学问库的更新和信息审核的责任。现代企业人力资源档案管理平台页面是与员工干脆对话的窗口，必需为企业员工供应多分类频道，帮助其获得最新资讯，建立如分类导航、学问库查询、业务查询、信息反馈、即时信息发布、用户在线沟通等等功能。学问信
44、息库录入与最新学问发布只向管理人员账户权限开放，一般账户对学问信息的更改或增加，可以通过信息反馈系统对系统管理人员提出申请，得到刚好回复。3、现代企业人力资源档案管理平台的技术架构结合现代企业人力资源档案平台的功能分析，笔者提出了对系统平台的主站点及其各有关站点设计方式，包括充分考量了现代企业在实践应用所需栏目，借此确定添加哪些栏目的功能最为有效、栏目如何设置更为合理、栏目可以对哪些用户可以公开，以及人力资源档案平台信息库须要创建档案资源信息和学问库信息内容等。因为学问库与人力资源档案信息库处于系统平台的后台位置，并且与平台的表层页面相对分开。基于以上特点，现代企业人力资源系统平台主要采纳普遍
45、应用的三层式B/S系统结构。第一，企业人力资源档案管理系统表示层。表示层是应用于系统存储的数据与企业用户的干脆接口，担负起将系统存储的数据转化为用户最易于接受的表现形式。此外，现代人力资源档案系统表示层不仅对系统内信息进行转化，而且该系统将员工所驾驭的学问、技术方法以及管理方法进行形式转化存储到系统数据库中。其次，企业人力资源档案系统逻辑层。系统逻辑层作为存储资源库的实践应用，管理存储系统平台对信息的收集与逻辑存储数据库并接受用户各类访问。逻辑层依照用户对信息的需求进行分析、对平台进行设计。设置以下模块如个人人力资源档案信息、部门信息、信息反馈、个人学问发布、学问库查询、系统管理等，相应的登录
46、用户分为一般用户和管理人员账户对系统进行相关操作。个人人力资源档案信息管理主要针对企业员工个人信息的全面概括，可以通过信息反馈模块对信息中存在的偏差与系统管理员进行沟通，对身份信息进行修改和添加；系统管理包括用户权限管理、在线反馈、学问审核、学问在线发布、登录日志等；权限管理主要对系统登录账户依据所处部门和级别进行合理授权；学问信息发布管理是依据用户通过账号主动共享的学问通过管理员进行审核，一方面根据信息收集准则进行分类入库；另一方面通过员工登录日志，对高频的搜寻话题进行汇总，来对信息进行即时发布；系统维护通过管理人员账户对系统进行定期日常维护。4、系统管理平台平安保障制度的建立企业人力资源档
47、案管理平台获得企业员工信任的基础，是以保障该系统供应平安、高效、精确的信息作为前提。因此，依据信息库的信息内容特征，本系统可以采纳以下的技术平安手段与平安制度，保持信息系统的平安化管理以及学问信息的平安。第一，唯一的身份账号。系统管理人员在企业员工应聘进入企业工作时，就针对其职能身份进行了认定，安排了一个专用账号，此种方式可以防止员工进行多次注册，避开服务器的过重负担和多用户身份混乱带来担心全因素，使系统平台的用户操作限定在特定对象，帮助系统平台在日后利用信息统计与访问追踪统计供应了真实数据。其次，对全部员工给予特定的身份权限与核心技术学问进行加密处理。企业员工获得的权限，必需进行分级设定，保障系统平台多种功能得到精确与高效的发挥。处于企业内不同职位的员工，对系统可以进行不同操作。没有得到管理人员对相关权限的审批，一般用户是无法对系统进行越权操作。因此，权限设置不仅使系统平台管理更为便捷，也为系统平台操作平安供应保障。其次，人力资源管理平台的数据库还为企业存储相关核心技术数据，不同密级的学问须要核心人员驾驭，而并非可以对全部人员开放利用。基于以上因素，员工的身份与核心学问加密设置不同进入权限，可以依据其不同部门的职能属性与层级职务大小进行科学的权限安排，时刻保持信息库内的学问信息处于稳定与可控中。第三，为保证整个系统的信息平安，必需对原有系统数据库进行定期的备份，严格