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1、机关事业单位临聘人员调研报告3篇 机关事业单位临聘人员调研报告第1篇 随着我国改革进程的不断推动以及经济的快速发展，机关事业单位的各项工作不断加重，原有的人员编制已经无法满意这些部门的高效运转，在这种状况下，许多机关事业单位起先临时聘用人员，从而满意实际工作开展需求。下面通过对XX县机关事业单位临聘人员进行调查统计，分析了XX县机关事业单位临聘人员的基本状况以及工作现状，同时提出了相关的建议。 一、基本状况 现阶段，XX县包括国土资源信息中心、儿童福利院、一包中心、民政局干休所、城管局、公安局、交通局以及城市规划局等在内的XX家机关事业单位，为了满意工作开展需求，临时聘用人员数量一共达到了XX
2、X名。从总体来看，所聘用的临时人员主要分布在司机、门卫、水电工、管护人员、保安、炊事员、打字员、交通协管员以及城管监督员等一系类协助性岗位上。当前，XX县机关事业单位临聘人员主要来源于社会底层人员，他们在工作上肯吃苦，能够听从机关事业单位工作大局，为XX县机关事业单位的正常运转做出了巨大的贡献，但是，部分单位临聘人员的流淌性较大，这些单位为了简化人员聘请程序，降低人工成本，仍旧采纳了干脆聘请的形式。另外，临聘人员大多数来自社会底层，他们有着很多个人实际问题，迫切要求变更低收入、无保障的局面，这些问题都为临聘人员的管理工作带来了极大的困难，假如无法很好解决，甚至会影响到单位和社会的和谐发展。 二
3、、人员分析 详细来看，当前XX县机关事业单位临聘人员一共有XX人，其中男性临聘人员为XX人，占比达到XX%，年龄主要集中在40岁以上，占比达到了XX%；临聘人员主要以中学以下学历为主，占比达到了XX%，其次为大专，占比为XX%，本科及以上学历的临聘人员较少，占比仅为XX%；从收入方面来看，有超过XX%的临聘人员，月收入在10002000元之间，有XX%的临聘人员月收入在20003000元之间，月收入低于1000元的临聘人员占比为XX%，月收入超过3000元的临聘人员占比为XX%。通过分析可以看出，现阶段XX县事业机关单位临聘人员整体年龄较大，整体学历偏低，整体收入水平也较低，并且大部分临聘人员
4、并未签订合同，也没有获得社会保险保障。 三、工作现状 （一）现有编制严峻不足，只能聘请临聘人员推动工作 从现阶段的总体状况来看，随着XX县经济的不断发展以及城市建设的不断发展，XX县机关事业单位现有人员编制已经严峻不足，难以满意当前各单位工作开展的需求，对机关事业单位工作开展的效率和质量产生了极大的限制。对此，由于编制的限制，许多机关事业单位向社会公开聘请临时员工，主要满意一些协助性岗位的工作需求，从而缓解当前编制不足对工作开展的影响。 （二）临聘人员大多数担当大量工作。 总体来看，当前XX县机关事业单位临聘人员工作强度较大，用人单位对于他们的工作岗位并无明确要求，甚至成为了单位中的万金油，哪
5、个岗位有需求就干脆顶上，加班特别普遍。比如有某个单位技术岗位的临聘人员反映其工作量超过了编制员工的2倍以上，面临极高的工作强度，不仅对临聘人员的利益造成了极大的损害，同时导致许多部门出现了人浮于事的现象。 （三）临聘人员工资待遇比较低。 通过调查发觉，当前XX县机关事业单位临聘人员的工资主要集中在10002000元之间，而XX县的最低工资标准为XXXX元，可以看出XX县机关事业单位临聘人员工资处于较低的水平，并且，有许多临聘人员并未购买社会保险，这主要是由于临聘人员收入过低，不愿购买社保或者是由于单位不情愿为临聘人员购买社保。 （四）全县临聘人员管理不规范、随意性大。 从调查结果来看，当前XX
6、县部分机关事业单位在聘用专业技术人员时，把关不严，无相应上岗证书而从事专业技术岗位的临聘人员数量较多，许多单位对临聘人员的管理不规范，随意性较大，只看到短期利益，忽视了长远发展，严峻影响了政府的公信力，甚至还可能出现违规泄密的现象。 （五）临聘人员队伍不稳定。 XX县机关事业单位临聘人员由于主要来源于社会底层，其中许多人的生活较为困难，迫于无赖才会选择到机关事业单位临时岗位工作，而机关事业单位待遇收入较低，也不情愿为临聘人员购买社保，导致许多人员连基本的生活都难以维持，因此会选择离岗。而部分年轻临聘人员，由于找到更好的工作，也会选择离岗，这就导致XX县机关事业单位临聘人员流淌性较大，临聘人员队
7、伍整体稳定性较差。 四、工作建议 （一）政府落实单位，严格限制临聘人员职数。 临聘人员由于大部分素养偏低，在参加政府事务过程中，其主体合法性以及工作实力会受到公众质疑，而一旦出现违规问题，临聘人员往往简单成为替罪羊。对此，政府应当转变职能，引入竞争机制，对临聘人员的数量进行严格限制，提高临聘人员的工作素养和工作实力，树立良好的社会形象。 （二）把好入口关，规范人才入口，明确由某个单位审查批准聘请。 当前，XX县机关事业单位临聘人员的聘请较为混乱，各自为政，为了进一步规范临聘人员聘请工作，建议由县编委办、人社局以及财政局依据用人单位的正式编制数量、工作职能以及实际工作需求等方面的状况核定各单位的
8、临聘人员聘请安排，并划拨专线资金，统一进行管理，规范临聘人员聘请管理工作。 （三）广而发布信息，吸引更多人为政府服务。 当前，用人单位可以通过内部举荐的方式进行临时工的聘请，也可以借助网络媒体、报纸等进行向社会公开聘请，但是须要保证公允、公正、公开的聘请原则，严格根据相关程序进行聘请工作，从而为单位吸引更多的人才。 （四）想方设法出台待遇，提高水平。 机关事业单位应当结合当前的经济发展水平、单位的实际状况以及物价水平来确定临聘人员的工资待遇，从而使临聘人员的收入能够维持生活需求。同时，机关事业单位应当通过横向对比，缩小临聘人员与正式员工之间的收入差距，并且为临聘人员购买社会保险，假如条件允许，
9、还能够为临聘人员供应更多的福利，更好地发挥激励效果。 （五）解决特别群体就业工作。 机关事业单位对临时工的聘请可以优先面对贫困家庭大中专毕业生、辅员退伍军人以及残疾人等特别社会群体，这部分人生活压力较大，通过向这些人员供应临时工作，不仅能够满意他们的工作需求，同时还能为促进社会的稳定发展发挥较为主动的作用。 机关事业单位临聘人员调研报告第2篇 随着我国改革进程的不断推动以及经济的快速发展，机关事业单位的各项工作不断加重，原有的人员编制已经无法满意这些部门的高效运转，在这种状况下，许多机关事业单位起先临时聘用人员，从而满意实际工作开展需求。下面通过对XX县机关事业单位临聘人员进行调查统计，分析了
10、XX县机关事业单位临聘人员的基本状况以及工作现状，同时提出了相关的建议。 一、基本状况 现阶段，XX县包括国土资源信息中心、儿童福利院、一包中心、民政局干休所、城管局、公安局、交通局以及城市规划局等在内的XX家机关事业单位，为了满意工作开展需求，临时聘用人员数量一共达到了XXX名。从总体来看，所聘用的临时人员主要分布在司机、门卫、水电工、管护人员、保安、炊事员、打字员、交通协管员以及城管监督员等一系类协助性岗位上。当前，XX县机关事业单位临聘人员主要来源于社会底层人员，他们在工作上肯吃苦，能够听从机关事业单位工作大局，为XX县机关事业单位的正常运转做出了巨大的贡献，但是，部分单位临聘人员的流淌
11、性较大，这些单位为了简化人员聘请程序，降低人工成本，仍旧采纳了干脆聘请的形式。另外，临聘人员大多数来自社会底层，他们有着很多个人实际问题，迫切要求变更低收入、无保障的局面，这些问题都为临聘人员的管理工作带来了极大的困难，假如无法很好解决，甚至会影响到单位和社会的和谐发展。 二、人员分析 详细来看，当前XX县机关事业单位临聘人员一共有XX人，其中男性临聘人员为XX人，占比达到XX%，年龄主要集中在40岁以上，占比达到了XX%；临聘人员主要以中学以下学历为主，占比达到了XX%，其次为大专，占比为XX%，本科及以上学历的临聘人员较少，占比仅为XX%；从收入方面来看，有超过XX%的临聘人员，月收入在1
12、0002000元之间，有XX%的临聘人员月收入在20003000元之间，月收入低于1000元的临聘人员占比为XX%，月收入超过3000元的临聘人员占比为XX%。通过分析可以看出，现阶段XX县事业机关单位临聘人员整体年龄较大，整体学历偏低，整体收入水平也较低，并且大部分临聘人员并未签订合同，也没有获得社会保险保障。 三、工作现状 （一）现有编制严峻不足，只能聘请临聘人员推动工作 从现阶段的总体状况来看，随着XX县经济的不断发展以及城市建设的不断发展，XX县机关事业单位现有人员编制已经严峻不足，难以满意当前各单位工作开展的需求，对机关事业单位工作开展的效率和质量产生了极大的限制。对此，由于编制的限
13、制，许多机关事业单位向社会公开聘请临时员工，主要满意一些协助性岗位的工作需求，从而缓解当前编制不足对工作开展的影响。 机关事业单位临聘人员调研报告第3篇 深化基层开展调查探讨，是贯彻党的群众路途,加强干部的作风建设的重要内容，为此，我局印发了关于领导干部深化基层开展调查探讨的看法（以下简称看法）。看法紧紧围绕工作大局和中心任务，梳理出6个长江水文改革发展中面临的重点难点课题，并明确6位领导班子成员分别作为课题负责人。依据分工，宋志宏负责长江委水文局编制外人员管理专题调研。 随着长江水文的持续快速发展，特殊是对外服务活动的蓬勃开展，我局聘用了比较多的编制外人员。目前，编制外人员已成为我局开展工作
14、的重要力气。但由于事业单位编制外人员管理介于事业单位与企业之间，缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着安排性不强、用工渠道比较混乱、管理不规范等问题，这既不利于单位的发展，也不利于调动编制外人员的主动性，还给单位的人力资源管理工作带来了隐患。编制外用工管理，是事业单位人力资源管理的重要内容，关系到单位改革发展稳定大局和编制外人员的切身利益，加强编制外用工管理，是我局当前较为紧迫的课题。 一、编制外人员及管理状况 为摸清我局编制外用工及其管理现状，我们对全局编制外用工及其管理状况开展了摸底调查。为此，我们细心设计了长江委水文局编制外用工状况登记表，共20个指标，主要包括个人基本状况、用工主体、用工
15、性质、所在岗位、合同签订状况、收入状况、社会保障缴交状况等内容。依据各勘测局上报的登记表，我们将其组合成长江委水文局编制外人员数据库。以此为基础，我们对全局编制外人员进行了统计分析，形成长江委水文局编制外用工状况统计表，包括单位、人数、性质、学历、岗位、用工性质、用工主体、社会保障、收入水平、特别状况等内容。目前，我局编制外人员及其管理状况详细如下： （一）编制外人员状况 截止2月28日，全局编制外用工总数为420人，约占全局在岗职工总数的20%。 按性别划分，男性302人，女性118人。 按学历划分，高校本科21人，高校专科67人，中专及以下332人。 按岗位划分，从事水文勘测、水情预报、网
16、络管理等专业技术工作的90人，托付观测员195人，汽车驾驶员24人，船舶驾驶员或船舶轮机人员30人，后勤服务人员81人。 按用工性质划分，全日制用工170人，非全日制用工250人；劳动关系242人，劳务关系178人（主要是派遣人员、返聘外单位退休人员）。 按用工主体划分，由勘测局干脆聘用61人；由勘测局所属部门干脆聘用212人；由勘测局所属公司聘用22人；通过劳务派遣公司聘用125人。 特别人员状况。聘用外单位退休人员29人，分布在上游局、下游局、长江口局；聘用退伍军人22人，其中上游局4人、三峡局8人、荆江局2人、汉江局6人、长江口局2人，这部分人员五险一金全部缴纳；职工子女或原安排内长期临
17、时工27人。 （二）编制外用工管理状况 从了解到的状况看，我局编制外用工全部签订了书面合同，办理了规定必需办理的社会保险，在合同中止、变更、续签等环节上均严格按规定办理，整体上符合劳动合同法有关规定。 在实际工作中，能够敏捷运用多种用工形式，合理规避编制外用工风险。在420名编制外聘用人员中，与勘测局或测站签订合同的均是非全日制用工、返聘的外单位退休人员等较为简洁、风险较小的用工形式。对于简单产生劳动争议的21名劳动用工（主要是退伍军人、职工子女），则由公司聘用，对于其他132名全日制用工，则由所属公司通过派遣公司建立劳务关系。与勘测局或局属公司签订的合同，大多进行了询问或在专业人士指导下进行
18、，从源头上避开了劳动争议的产生。整体上看，各勘测局规避劳动用工风险的意识比较强，勘测局、分局与公司之间的用工权限较为清楚。 在规避用工风险的同时，留意调动编制外人员的工作主动性，保证了各项工作的正常开展，较好满意了我局对敏捷用工和船员、驾驶员等紧缺岗位用工的需求；绝大多数编制外人员都能较好地完成本职工作，其中部分编制外人员的勤勉工作，甚至产生了鲶鱼效应，激发了编制内职工的主动性；在船舶驾驶、轮机、网络信息管理等岗位，由于编制内人员紧缺，编制外人员在这些岗位上已发挥骨干作用；上游局为编制外人员参与公开招考创建条件，从中选拔优秀的人员充溢基层测站，既提高了聘请人员的质量，又让编制外人员看到了希望。
19、 合同签订状况。我局编制外用工，全部签订了劳动合同、劳务协议，派遣人员全部履行了劳务派遣手续。非全日制用工合同期限绝大多数为1年；全日制用工合同期主要为2-3年；签订无固定期限合同的共16人，详细为上游局8人（原安排内长期临时工，与其公司签订）、荆江局2名（退伍军人，与荆江局签订）、汉江局6名（退伍军人，与其公司签订）。 社保缴交状况。我局全日制用工中，具备办理条件的，都为其办理、缴交了五险；另有10人应办而未办，缘由在于其年龄偏大，无法办理有关手续；对于农村的编外人员，则为其办理、缴交了新农合医疗保险；目前住房公积金政策虽然尚未强制执行，但上游局、三峡局、荆江局、汉江局、下游局、长江口局共为
20、92名编制外人员缴纳了住房公积金。 收入状况。从全局状况看，均严格根据所在地有关规定执行，没有违反最低小时工资或最低工资标准的状况。非全日制用工收入按小时工资计算：从事托付观测工作的，每年5800-21600元不等；从事后勤服务工作的，每年2400-30000元不等；从事趸船值班的，每年8000元左右。全日制用工待遇通过协商确定，合同管理，按月发放：从事托付观测、后勤服务、船舶轮机、专业技术、汽车驾驶、网络管理等工作的，每年12000-96500元。 二、调查探讨工作开展状况 为确保更加全面地驾驭我局编制外用工及其管理状况，找准存在的问题，提出有针对性的看法或建议，进一步完善我局编制外用工管理
21、，课题组对编制外用工问题开展了多次探讨，进一步加强了政策法规学习，分析了长江水文人力资源现状，到上游局等编制外用工重点单位与用工负责人、编制外人员及其同事进行了走访座谈。详细如下： （一）学习、梳理有关政策法规 在梳理相关政策法规时，我们对中华人民共和国劳动法、劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例、中华人民共和国社会保险法、工伤保险条例、劳务派遣暂行规定以及有关人民法院关于适用劳动合同法若干问题的看法等与企业用人相关的政策法规进行了仔细学习。 同时，考虑到事业单位编制外人员管理处于事业单位与企业之间的边缘地带的
22、特别状况，我们还对事业单位干部人事制度、收入安排制度、社会保障制度、财经制度等进行了梳理。 （二）分析全局人力资源状况 我们认为，探讨编制外人员及其管理问题，不能孤立地看待，需在我局人力资源整体框架下进行探讨。目前我局的从业人员大致可以分为二类：第一类是编制内职工，即编制内正式职工；其次类是编制外人员，包括与局属各单位（包括所属公司）签订劳动（劳务）合同的职工和通过劳务派遣形式招用的人员。为此，我们利用我局人力资源管理信息系统，对我局编制内职工队伍有关状况进行了统计分析，包括年龄、学历、专业等分布状况。考虑到编制内、编制外人员之间存在较大的互补关系，为在较长时间内合理确定编制外用工数量，我们利
23、用计算机对我局将来25年内编制内职工退休状况进行了推演。 （三）组织开展走访座谈 在上述工作基础上，为精确驾驭我局所属各勘测局编制外用工的真实状况，我们确定深化基层开呈现场调研。由于我局点多线长面广、编制外人员较为分散，实地调研不行能四平八稳，只能选择具有代表性的样本进行。 上游局目前共有编制外人员185人，占我局编制外人员总数的44%。其中劳务派遣43人，主要是大中专毕业生；康禹公司聘请8人，主要是原安排内临时工以及退伍军人；非全日制用工115人，主要是水位观测员、炊事员；返聘退休人员19人。考虑到上游局聘用编制外人员数量较多、用工种类较全，其所属水情中心、涪陵分局人员也相对集中，具有较强的
24、代表性，4月16日至19日，宋志宏、袁卫中就编制外用工管理问题到上游局机关、水情中心、涪陵分局进行了走访座谈。为360度了解与编制外用工有关的各方面状况，在上游局机关，我们进一步了解了上游局编制外用工管理状况以及编制外人员数量、岗位、用工性质、收入、保障等有关状况；在其水情中心、涪陵分局及其所属清溪场站、武隆站，我们与用工单位负责人、编制外人员以及与其一起工作的同事开展了多次座谈。有关状况如下： 上游局用工管理状况：从其用工管理状况看，虽然整体状况较好，但调研中我们了解到，下列几个方面须要引起重视：一是规章制度方面，有的制度尚未建立，有的制度有待修订完善；二是用工安排、用工主体方面，用工数量缺
25、乏相应的约束机制，部分用工没有履行书面审批手续，用工主体既有上游局、康禹公司，也有勘测分局、业务部门，较为混乱；三是归口管理方面，部分用工归口管理部门并不知情，一些聘用手续未在归口管理部门指导下进行，归口管理需进一步加强；四是工资福利待遇方面，编制外人员来源困难，既有因历史缘由遗留下来的原安排内临时工、存在亲属关系的职工子女，也有干脆从社会上聘请的人员，待遇处理上难免存在差别。 用工方对编制外人员的看法：聘用的编制外人员，主要从事水位观测、汽车驾驶、船舶驾驶或轮机、后勤服务等临时性、协助性或者替代性工作，在工作中大多主动主动、尽职尽责，较好地完成了工作任务，满意了我局对敏捷用工和船员、驾驶员等
26、紧缺岗位用工的需求，对我局编制内职工队伍是一种有益补充；此外，部分编制外人员从事水文勘测、水情预报、网络管理等技术含量相对较高的工作，对我局来讲在肯定程度上也起到了人力资源储备的作用。 在座谈中，用工单位负责人还对事业单位分类改革后编制外用工失去经费来源甚为担忧。一旦我局确定为公益一类事业单位，实行财政全额拨款，不再开展创收活动，编制外人员则将因失去经费来源面临大的震荡。 编制外人员的主要诉求：一是工资待遇问题。收入增长机制不明确，与编制内人员相比还存在较大的差距，住房公积金还有待落实，船长、轮机长等特别岗位，在收入方面没有得到相应体现；二是组织归属问题。因为在编制外，觉得工作没有保障，对自己
27、的将来缺乏信念，工会组织的许多活动，因不是会员无法参与，心理上把自己当局外人，难有归属感；三是职业发展的问题。通过座谈发觉，年纪大的员工更关注养老、医疗等社会保障，年轻员工更看重进编制、教化培训、职业发展等机会，希望单位能够在公开招考、资格认证、职称或等级评鉴方面，供应时间和经费支持。 三、调研形成的几点共识 （一）聘用编制外人员是出于我局生产工作的客观须要 自2002年我局机构改革以来，我局事业发展和经济发展持续快速发展，在编制内人力资源和人事管理机制模式无法完全满意两个发展战略需求的状况下，聘用编制外人员便成为必定。并且，由于下列缘由，在今后较长的时间内，编制外聘用人员仍将是我局一支不行忽
28、视的力气。 1、编制内职工退休高峰期已逐步到来 从今年起至将来10年内，将出现退休高峰，平均每年退休106人（若年龄分布均衡应为58人）。预料2023年全局退休达到最高峰（退休164人）。退休高峰期内，我们不行能退一个就编制内招一个，而是应避开公开聘请人数的大起大落，以适应事业单位改革和优化编制内队伍年龄结构的须要。退休人数与公开聘请人数之间的缺口，短暂只能通过挖掘现有编制内外人员的潜力来弥补。 调研单位上游局退休状况与我局整体状况相同，近5 年其退休人数为73人，公开聘请指标只有47人，缺口为26人；将来5年退休人数达106人，依据目前的状况，缺口将会进一步加大。 2、编制内技能人才队伍渐渐
29、萎缩 自上世纪90年头以来，编制内技能人才队伍新陈代谢基本停止，整体上处于渐渐萎缩状态。目前，我局技能人才队伍整体上日趋老化，在船舶驾驶、轮机等技能要求相对较高的岗位，已在较多勘测局出现了船员紧缺的状况，部分水文测船甚至满意最低配员都有困难。例如上游局河道勘测中心共有水文测船4艘，按最低平安配员要求，应配船员 10人，编制内缺员10人，目前临时外聘8人。以上的船员配备是白天一班人的最低要求配备，如考虑到夜晚船上值班，缺员程度就更严峻了。 正是基于上述状况，加上聘用编制外人员较为敏捷，能够快速满意实际工作须要，各勘测局便通过聘用编制外人员来满意用工需求。 （二）聘用编制外人员应以协助性人员为主
30、我局人力资源格局大致为：占用正式编制的，应当精，培育目标为长江水文的核心人才层；借用的外脑，应当高，目标为急需的高级人才；从社会上聘用的编制外人员，应当活，以协助性人员为主。 劳务派遣是我局聘用编制外人员的主要形式。目前，国家对劳务派遣进行了规范，劳务派遣暂行规定第三条对临时性、协助性、替代性工作岗位作了明确规定。明显，我局临时性、替代性用工需求很少。在大力开展水文巡测、无人值守有人看管模式的条件下，协助性用工需求将是主要形式。例如上游局共有122个水位观测站，这些站点大多地处偏僻，只能就地聘请协助性人员解决问题。 （三）编制外人员管理应以互利共赢为目标 通过与编制外人员的面对面座谈，我们深深
31、地感到，编制外用工管理，不能单纯追求降低成本、规避用工风险。野百合也有春天，编制外人员也有他们的幻想。从实际状况看，编制内外人员在工资待遇、社会保障和发展空间等方面的确存在较大差别。对这种差别，不能因为是体制方面的缘由，就天经地义，听之任之，要转变观念，顺应时代潮流，适应当前人才结构的改变，推行更适应长江水文发展的人本管理理念。 应换位思索，关注编制外人员切身利益，畅通编制外人员职业发展通道，建立编制外人员正常的收入增长机制；同时加强沟通对话，消退影响编制外人员加入党、团、工会的障碍，尽可能赐予他们归属感，努力创建公允、和谐的文化环境，使编制外人员能解除顾虑，看到前景，把其个人目标和长江水文发
32、展统一起来，把更多的精力投入到长江水文的各项工作中去，最终实现长江水文与编制外人员的互利双赢。 （四）编制外用工急需一套行之有效的管理方法 在实地调研上游局的同时，我们也利用出差机会对其他勘测局编制外用工管理状况进行了补充了解。从补充了解到的状况看，上游局编制外用工管理状况只是全局的一个缩影。在局属其他勘测局中，同样或多或少、不同程度地存在用工安排性不强，用工主体混乱，归口管理部门不明确，工资福利待遇增长机制不健全，平安教化培训不足等问题。 产生这些问题的根本缘由，在于规章制度不健全、不合理、不完善。为此，必需结合实际状况，针对存在的问题，加强分析探讨，总结提炼出一套行之有效的管理方法，以进一
33、步优化、完善编制外人员管理。 四、关于编制外人员管理的几点建议 加强编制外人员管理，既是依法规范劳动用工行为、建立健全劳动力市场体系的必定要求，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。虽然我局编制外人员管理整体状况较好，但综合方方面面的状况，我们认为我局编制外用工管理还存在须要进一步完善的地方。为此，特就加强我局编制外人员管理提出以下建议： （一）进一步完善编制外人员管理制度 从这次调研状况看，各勘测局大多结合本单位实际状况，制定了相应的管理规定。在这些管理规定中，多数勘测局对编制外聘用人员的工资正常增长、职称等级评定、党团生活都作了规定。整体上说，编制外聘用人员政治上、待遇上、业务上等各方面的上
34、升通道已初步建立。例如，2009年以来，全局共有21名编制外聘用人员参与了技术工人升等考试。但是细致探讨这些制度，发觉其中部分管理规定还需进一步完善，主要有以下两个方面： 一是管理制度的合理性问题。例如工资正常增长方面，按学历增加工资只考虑了全日制，让获得后续学历的编制外聘用人员感到不公允，并且这项规定还存在与国家有关政策相抵触的嫌疑；编制外人员评定技术职称、技术等级虽然制度上已放开，但有关管理方法中却没有如何聘用以及聘用后的待遇规定，评聘之间存在脱节的问题。如此等等。 二是管理制度的有效性问题。劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保
35、险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。从了解状况看，部分单位未能供应相应的痕迹材料。从目前劳动合同法司法实践看，假如不能证明已履行规定民主程序，这样的制度是不具备法律效力的。 综上，我们建议对编制外人员管理制度进行清理、修订和完善，以便从制度层面上规范编制外用工管理。 （二）进一步加强编制外用工内部管理 在聘用编制外人员的管理上，我局还在肯定程度上存在编制外用工安排性不强、用工主体需进一步规范等问题，需进一步加强内部管理。 1、加强编制外用工安排方面 目前由
36、各勘测局自行确定，没有相应的约束条件。由于编制外用工不需申报，没有相应的规则限制，导致勘测局编制外用工具有肯定的随意性。为避开编制外聘用人员数量大幅增长或出现失控，同时兼顾勘测局的自主性，在不变更各勘测局用工自主权的状况下，各勘测局应考虑制定相应的约束机制，履行相应的申报、审批或备案手续，加强编制外用工安排管理。 2、规范编制外用工主体方面 事业单位编制外人员管理是事业单位人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应当根据法律规定明确归属单位法人，或者是法人授权的管理部门，如单位的人事部门。假如用工主体出现混乱，单位将面临着诸多风险。从调研了解的状况看，编制外用工主体既有勘测局、所属公司，也有勘测
37、分局、生产业务部门。不同的用工主体导致了事业单位在编制外人员管理中的主体不明确，也增加了事业单位编制外人员管理的困难性。从调研状况看，各勘测局用工主体还有待进一步规范。 （三）为编制外人员职业发展创建条件 我局之所以聘用编制外人员，主要还是因为编制外用工比较活。从单位利益讲，在满意用工需求的同时，还要尽可能削减劳动纠纷。从实际状况看，即使我局从源头避开了争议的产生，也不能保证不会发生纠纷，因为在仲裁不利的状况下，编制外人员还有上访的途径。 编制外人员之所以申请仲裁或上访，最根本的缘由还在于其离开单位后，就业困难。假如他们具有社会上认可的职业资格证书或技能，离开本单位后能够过得更好，又怎会纠缠不
38、休？因此，削减劳动纠纷，既要规范管理，从源头避开争议，也要为编制外人员职业发展创建条件，增加他们立足社会的实力。 （四）实行措施降低劳动争议外的风险 平安生产方面的风险。我们大致统计了一下，2002年以来，编制外人员约占我局从业人数的20%左右，但其干脆引发的平安生产事故伤亡人数约占期间总伤亡人数的80%。这里没有把事故责任推给临时工的意思。虽然事故是临时工造成的，但责任不肯定全部由临时工负。培训不足、把不合适的人放到岗位上，用工单位也是有责任的。从整体上看，相对正式职工而言，外聘人员的确存在平安教化培训不足的问题。建议各单位加强编制外人员平安教化培训，降低编制外人员平安生产方面的风险。 个体
39、健康方面的风险。为降低用工成本，不少单位返聘了外单位退休人员从事值班等工作。聘用外单位退休人员，属劳务关系，避开了签订无固定期限合同的风险，且可免缴社会保险有关费用，是一个比较好的选择。此举虽然避开了劳动争议的风险，但其他风险仍旧存在。由于退休人员年纪比较大，且大多患有三高或其他疾病，在值班过程中假如发生意外，则聘用单位仍旧要担当责任。因此，在聘用外单位退休人员时，要特殊留意其年龄、健康等有关状况。 依据上述4点建议，结合我局实际状况，我们认为当前急需开展以下几项工作： 一是要制订编制外用工管理制度。该制度应明确的内容至少应包括：归口管理部门及其职责；用工安排的申请、批准、备案程序；用工类型的
40、确定；不同用工类型用工主体的确定、痕迹材料的保管等。依据我局实际状况，考虑到编制外用工政策性比较强，建议各勘测局编制外用工应由人事部门负责，归口管理。各勘测局应依据本单位实际状况，在归口管理的基础上，对编制外用工实行分类管理。例如对于非全日制用工、返聘外单位退休人员等不简单生产纠纷的用工，在人事部门审查合同文本、加强指导的基础上，也可考虑授权基层单位办理聘用手续。 二是要完善编制外人员管理规定。该规定出台过程应履行规定的民主程序并保留好相应的痕迹材料，其内容至少应包括：聘请、解聘程序及条件；工资待遇及其增长机制；社会保险保障；职业资格、职称、技能等级的评聘；教化培训；考核与奖惩；劳动纪律、平安
41、生产、休息休假；党团组织等。工资待遇方面，可适当参考当地工资指导价、工资增长指导看法确定、增长，不要违反最低工资标准有关规定；教化培训方面，可激励他们通过自学、函授等提高自身文化素养；职业发展方面，对情愿参与社会上各类资格认证的，可酌情在时间和经费上赐予适当支持；对符合技术职称或技能等级申报条件的，经本人申请，单位审查，可托付水利系统评审、鉴定机构或其他相关机构代为评审、鉴定；对取得相应职业资格、任职资格或技能等级的，可依据工作须要择优聘任并适当提高工资待遇。 三是要清理规范相关聘用手续。比照劳动合同法及其他相关规定，依据不同类型用工的不同要求，开展存量用工清理，规范聘用及其管理手续；在此基础
42、上，签订平安生产协议，加强平安教化培训，落实职业发展、党团组织问题，并开展督促检查，确保落到实处。 五、结语 我局编制外人员是我局人力资源的重要组成部分，是推动长江水文两个发展的重要力气。加强编制外人员管理，构建规范有序、公正合理、互利互赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，努力做到单位与职工之间的良性互动、共谋发展，非常重要，但同时因数量大、类型多、分布广，千头万绪，状况困难，问题众多。此次调研，我们进行了初步的探讨探讨，提出了一些建议，这只是开了个头，还存在许多须要解决的问题。下一步，我们将对这些问题进行进一步的探讨，并在实践中加以解决，充分发挥编制内外人员的作用，形成合力，推动长江水文持续快速发展。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第29页 共29页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页