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1、2022人力资源部下半年计划做好一份工作安排，有利于提高工作效率，更好的完成工作目标。但是安排首先得注意联系实际，过分夸大的安排相当于是一个空想，根本没有任何意义，所以让我们的工作从一份贴切实际的工作安排起先吧。下面是我整理的人力资源部下半年安排，希望对大家有所帮助!人力资源部下半年安排(一)上半年，在公司领导的带领下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效，下半年，人力资源部将以加强基础工作为主要抓手，全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平，为公司供应坚毅有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作： 一、人事方面1、进一步完善公司的组
2、织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育发展方向等各项指标。该系统可以对新聘请的人员进行效度和信度的分析，有利于进一步提高聘
3、请质量。可以系统分析人员素养与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时依据定期素养调查，对培训效果进行评估。通过人员素养的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素养较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素养的专长，公司进行有针对性培育，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。3、人员聘请3.1详细实施方案：3.1.1 聘请方式：以网络聘请为主，和全国知名的聘请网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联聘请、卓博网等。3.1.2 猎头聘请：高层管理岗位的聘请方式3.1.3 人才市场
4、现场聘请：保持与昆明各大小人才市场联系，参加大型聘请会、金领聘请会、专场聘请会等，这同时也是公司品牌宣扬的一种形式;3.1.4 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;3.1.5 熟人举荐：针对特殊岗位或难点岗位实行嘉奖熟人举荐的形式;3.1.6 学校现场聘请：对于生产基础岗位员工实行学校聘请，其他岗位慎用。3.2 录用与评估：3.2.1 录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才;3.2.2 加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通沟通，了解其工作状况及思想动态，随时发觉问题随时沟通解决。刚好对新员工的工作表现作出评估，帮助部门经理
5、完成对新员工的考核工作。4、进一步完善公司人事档案。建立员工纸质档案和电子档案，依据档案整理工作细则的规范要求，对公司全部员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案书目，对员工人事手续中的文件进行归档。结合人事流淌的档案信息，预料公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源安排，为公司领导的决策供应牢靠的依据。5、进一步做好人力资源部日常事务。主动构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，支配部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增加团队感情联系。二、培训方面根据20xx年公司培训任务，有安排地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。
6、1、培训对象1.1新员工培训依据聘请状况，对新员工赐予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时赐予学习的学问进行考核。1.2管理人员培训管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要变更过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的学问更新要能跟得上公司的发展速度。1.3全员培训为了整体提升公司全员的综合学问层面，提升素养，下半年，人力资源部安排实行2次全员培训，同时举荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲竞赛，以提升全员的学习氛
7、围。2、培训内容2.1基础培训内容2.1.1商务礼仪学习：主要包括个人仪表服饰，商务接待、电话、会议、宴请礼仪等;2.1.2公司状况介绍：主要包括公司的历史、现状和发展愿景，企业文化，组织机构，领导成员等;2.1.3公司规章制度：主要学习公司人力资源管理制度、公司组织架构、公文撰写格式要求等，重点驾驭岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核方法、奖惩制度、保守商业隐私等;2.1.4办公基本学问：主要包括企业内部网络、OA系统、电话、复印机、传真机、消防设施的操作运用等。2.2 专业培训内容2.2.1 国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态;2.2.2 房地产及相关行业基础学问，国家和本地区房地
8、产业界发展形势和动态;2.2.3 公司房地产项目具体状况，市场上竞争对手及其产品主要状况;2.2.4公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法，岗位业务应知应会学问等。2.3 业务培训内容2.3.1 本专业学问技能和最新制度法规、形势动态等;2.3.2 本部门其他岗位基础学问和规章制度等;2.3.3 须要特地组织学习的其他重要内容，如公司出台的最新重要文件、规章制度等。三、薪酬与绩效方面一是修订完善绩效考核方法，实施绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作;二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤;三是通过修订奖惩管理方法，加大对职工的奖惩力度，提高
9、奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面提高职工工作的自觉性和主动性。四是探究建立科学合理的工资结构，在工资结构中加大嘉奖工资、绩效考核工资的比例，探讨班组长或部门负责人对所管理职工的工资进行安排的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。1、统一规范薪资等级根据目前我公司制订的薪资先统一规范，以后依据详细实施状况再进行适当的修改。2、确定核薪公式一个岗位和一个人的薪资确定应当有一个科学的公式，建议全部人才均运用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定详细工资。公式：岗位基数*(1+学历系数+专业系数)+同业阅历补贴*年限+其他因素举例说明：比如
10、说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业阅历补贴为101元/年，任职的起始条件是大专。这时聘请的小王是工程管理专业高校本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作阅历，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为：1500(1+0.1+0.1)+101*2=20xx元/月3、年终奖金的确定年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工共享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，依据年初的业绩安排，确定年终奖金的总额，然后根据职位系数确定各岗位的奖金基数，最终依据绩效考核的结果，确定奖金的数额。其次，假如年底的运营超出安排，可以由董事长特拨肯定数额的奖金，主要用于两个方面，一个
11、是对有特别贡献的优秀人才进行嘉奖，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位凹凸等状况了。4、加薪的确定加薪的目的主要有三种状况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变(实施岗变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量削减平常的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整;2、岗位薪资给的是人的实力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的实力，因此薪水不马上调整有肯定的激励作用;3、有利于绩效考核的标准，因为假如中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的状况，反面会影响绩效奖金;4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是
12、会有适当的增长的。其次是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应当体现一部分在其次年的月薪里，这样能够起到更许久的激励和表率作用。人力资源部下半年安排(二)20xx年上半年是公司转折的关键，关系到几年来公司指挥者运筹、决策、通过辛勤努力、厚积薄发实现目标的关键时间节点，作为公司人力资源管理部门深感降大任于斯，不敢有丝毫怠懈。在公司董事会的领导及引领帮助支持下，人力资源管理部门不惜一切，尽责尽力、一丝不苟的为公司年度目标的实现做了大量的工作，主要归纳如下：1. 完成公司的组织架构建立，确定和区分每个职能部门的权责，做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行定员、定岗
13、、定编。2. 在现有员工岗位职责的基础上，完成各部门各岗位的工作分析及岗位编制，为人才招募、薪资评定及绩效考核供应科学依据。3. 完成年度人力资源聘请与配置60%的工作量。4. 推行薪酬管理体系，完成员工薪资结构，实行科学公允的薪酬制度，增加了公司凝合力。20xx年度上半年工作重点内容：一、完成公司及部门组织架构1.公司组织架构建设确定着公司战略的发展方向。鉴于此，人力资源部门在20xx年年初首先对公司组织架构及人员编制进行完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来发展态势的预料和分析，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清楚明朗，科学适用
14、，确保公司发展持续性及运营规范化。2.组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和将来五年内运营须要进行设计。同时注意可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部门对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。二、完成岗位编制及职位分析1.岗位编制是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过对岗位编制及职位分析了解了公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，再依据公司及部门组织架构，进行扩、缩编制，为公司人力资源配置、聘请、考核及员工培训供应依据。2.详细实施过程：2.1在现有岗位此基础上
15、人力资源部门于2月底完成现行岗位信息调查，汇总各岗位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改看法，修改完成后汇总报人力资源总监报公司总经理审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。2.2对于公司职位分析严格参照公司组织架构内全部职位进行分析，未能从职位信息调查中获得到的职位信息由人力资源部门会同该职位所属部门进行撰写。2.3工作完成后将运用到公司组织架构实际规划中，削减人力资源管理的重复性工作，同时人力资源部门也做好了各个部门间的协调与沟通工作。三、完成公司人员聘请配置安排1.20xx年公司人才聘请与配置，是为了保证各部门正常运行及人员合理流淌的需求。人力资源部考虑到公司目前发展
16、阶段和转型升级时期，在人力聘请与配置工作中，严格执行总经理最终审批20xx年度人力资源需求安排执行，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。2.聘请渠道：以网络聘请(智联聘请网、前程无忧、58同城等)为主，兼顾现场聘请会特殊是政府型人才市场;适当考虑3、4月份社会大型人才聘请会，6月份本市(或外市)高等院校举办的应届生见面会等。3.详细实施：3.1 20xx年年初，依据各部门人力需求安排每月参与1场现场聘请会及毕业生供需见面会。3.2 与智联聘请网、前程无忧长期合作网上聘请，储备须要的人才。兼顾考虑其它人才网站(58同城等)，依据需求和网站聘请效果随时发布聘请信息。3.3仔细做好聘请前的打算工作，
17、与各个部门刚好进行沟通，了解部门需求;根据部门需求对聘请广告(聘请职位描述与任职要求)予以撰写、发布。4.聘请费用：序号 聘请渠道 聘请费用(元) 频次 说明1 中大型聘请会 1010 每月1次 视实际状况参与2 前程无忧 200 每月 按岗位要求及人员储备随时聘请3 智联聘请网 60 每日上半年费用合计 1260四、完成薪资管理体系并进行试行推行1.人力资源部门本着对内体现公允性，对外具有竞争力的原则，在20xx年完成薪资管理体系的规范工作。进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作主动性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。2.详细实施：2.1 人力资源部门于20xx年上半年完成公司
18、现有薪资状况分析，并结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬体系草案。2.2力争公司薪酬水平达到行业中等水平，保持薪酬的稳定性，以利于公司聘请合适人才，给公司创建持续的利润。同时推行薪酬体系管理也增加了公司员工的凝合力。为了更好的开展人力资源部门的各项工作，为各部门做好后勤服务保障，协调各部门的运作及支持公司决策，帮助各部门达成20xx年公司目标。在完成上半年工作的基础上，对20xx年人力资源部门下半年工作做出以下安排支配：1.加强员工岗位学问、专业技能和基本素养培训，加大内部人才开发力度，完善员工内部晋升机制，考虑试行员工职业发展的管理措施。2.完善公司文化发展的特色建立良好和谐的
19、员工关系。3.完善公司管理规范制度，作为公司运营决策的指导性文件。4.做好人力资源部门服务工作，为员工的工作、生活及公司的发展供应有力保障和支持。人力资源部下半年安排(三)1、试用期人员管理规范：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;2、员工培训与开发：首先主动动员各部门提交上半年工作总结、培训状况和下半年工作安排、培训安排; 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;3、员工绩效考核管理规范首先引进公司全员对工作安排和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清
20、日结、月清月结，不拖拖拉拉;推行将年度安排分解成半年度工作安排，再分解成月度工作安排，然后考虑是否引进工作日志的方法?并且每月初制定月工作安排，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;注：或许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日的，明天来之后接着做，刚起先会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个也许的规划吗?4、薪酬结构设计、调整及管理方法：对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓重赏之下，必有勇夫，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工供应高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然
21、一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和结构设计，应当是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公允性，还须要许多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效嘉奖安排;另外还要涉及到薪酬预算、成本限制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者须要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动状况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。就目前的状况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍须要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展探讨室相结合，争取尽快提出方案。5、劳动关系管理方法公司现在存在的劳动关系问题是：(1) 对于人事档案归口公司管理的员工，才赐予办理养老统筹;(2) 见习期满后才赐予办理养老统筹;(3) 原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必需以企业集体办理社会保险。第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页