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1、教师激励机制有哪些 高校教师激励机制研究摘要：文章对高校老师激励机制的构建进行了全面系统的分析。文章分析了高校老师的需求特点以及建立健全高校老师激励机制的重要性，然后对我国高校老师激励机制的现状及存在的问题进行了分析，最终提出了构建高校老师激励机制的对策思索。关键词：高校老师；激励；激励机制改革开放后特殊是近十余年来，中国的高等教化取得了飞速的发展，高校之间的竞争也日益激烈。高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培育和运用的激励机制，充分调动广阔老师的主动性，提高学校的办学质量和效益，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。一、
2、什么是激励机制行为科学认为，激励是指激发人的动机以激励达到目标行为的一种管理过程。它是以人本理论为基础的、以人为中心的管理活动，追求管理活动的人性化。激励机制是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演化规律的总和。在组织中建立科学的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。二、高校老师的须要特点分析高校老师这里特指在高校特地从事教学科研工作的人员。高校老师是高校的灵魂和命脉。作为一个特别的群体，高校老师在须要方面具有以下特点：（一）精神文化须要的优先性社会对老师的行为规范要求、教化对象对他们精神文化方面的期盼，
3、使他们对精神文化有着特别的爱好和爱好，同时也使他们有着较高层次的志向和信念追求。这些因素使得老师的精神文化须要较物质须要更为迫切。（二）自尊和荣誉须要的关切性历史上的尊师传统，社会的敬重、工作本身的要求以及老师所驾驭的学问在培育人才上的价值，都是发展老师自尊、荣誉须要的客观条件。当前，党和国家又特殊强调了教化和老师在现代化建设中的重要地位和作用，这一切，使老师对自尊、荣誉的关切成为须要的重要特点。（三）学问和道德须要的相关性高校老师必需具有特定的专业学问和专业实力以及社会生活所须要的道德规范，用以履行老师这种角色所担当的传道、授业、解惑的社会职能。这样，担当老师这个角色的个体，就必需不断地追求
4、学问，探究真理，而且还必需努力提高自身的道德修养，培育高尚的道德情操，以形成丰富的、崇高的精神境界。（四）物质须要的精神丰富性老师须要的上述特点都反映了老师精神须要的高水平发展，但是这并不否定老师物质生活须要的必要性。他们的很多物质须要，一般也都含有与敬重、结交、归属情意等社会性须要相关的社会性因素。总之，对于老师的物质须要，必需看到其中的精神因素，要恰当对待，如从纯物质的意义上看，则将不利于管理的实效。三、建立健全高校老师激励机制的重要性（一）有利于老师建立正确的行为动机，引导老师的行为过程通过激励机制，学校对老师符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，对不符合工作目标的意识、欲念和
5、冲动则予以约束和归化，增加组织的凝合力和进取风气，使大家朝着学校共同的目标而努力。（二）有利于老师建立对自身行为的评价标准有了健全的激励机制，老师可以据此对自己的教化、教学、科研等行为做出客观评判。激励机制所具有的教化性，也激励广阔老师不断反省自己、鞭策自己，从而建立起对自身行为的评价标准，努力实现工作目标。（三）有利于挖掘老师的潜力和提高工作绩效这是建立健全老师激励机制的最重要的作用。工作绩效的取得是和实力与主动性成正相关的，通过建立有效的激励机制，可以大大地调动老师的内在潜力，激发其创建性，从而提高工作绩效。（四）有利于学校吸引和聚集优秀的人才在高校管理中，通过健全激励机制，敏捷地采纳各种
6、激励手段，创建良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源。（五）有利于造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创建出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，老师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力，从而激发工作热忱，提高工作绩效。四、高校老师激励机制现状及问题分析第一，学校管理者对各年龄、各职务、各学历层次老师的须要相识不足，激励方式单一。由于学校管理者与老师之间缺乏深化的沟通，对老师工作须要的多样性分析不足，使得所采纳的激励方式也比较简洁划一，缺乏敏捷性和创新性，导致激发老师工作动机的兴奋点缺乏
7、，老师工作的主动性得不到充分发挥。其次，高校老师的聘任制度还很不健全。由于受高校内外环境和人事管理体制的制约，还没有完全建立起老师能上能下、竞争择优、充溢活力的用人机制。老师职务聘任制还流于形式，普遍存在着“以评代聘”、“一聘究竟”的状况，尚未真正按需设岗、择优聘用，还没有形成优胜劣汰的老师竞争激励机制和更新流淌机制。第三，高校对老师工作业绩的评价考核手段不够科学，没有建立起科学完善的评价考核体系。很多学校现行的年度考核缺乏量化硬指标，没有多大的可比性。尤其是优秀的评定，存在着要么照看个别人晋升须要，要么大家轮番坐庄的现象，不能反映出真实的成果，失去了应有的激励价值。同样，对老师教学、科研等业
8、绩的考核也缺乏科学性、有效性。第四，酬劳制度的设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。老师酬劳制度的设计大多沿袭了旧的工资安排制度，工资奖金的档次没有拉开，收益没有较好地与实际的工作绩效挂起钩来，久而久之既挫伤了工作努力者的主动性，也不能对后进者产生鞭策和压力。而当下津贴制的实行，引起了一些老师浮躁、急功近利甚至剽窃他人成果的不良倾向，不利于科学探讨中的“十年磨一剑”，出高水平的成果。五、高校老师激励机制建立的对策思索（一）改革现行的职称评聘制度，推行老师岗位聘任制老师岗位聘任制贯穿了高校老师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬安排到须要满意的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高
9、校改革的难点和突破口。为了顺当推行老师的岗位聘任制，在聘任中必需做到：首先依据学校定位，按需设岗，同等竞争，择优聘任。其次依据目标设置理论和期望理论，合理地设置不同岗位的目标，使目标具有较强的激励作用。再次签订聘任合同，加强考核管理。聘约不是简洁地与学校签合同，而是要明确双方的责、权、利。最终能上能下，动态管理。老师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，在一段时间内，这些岗位相对固定，但在这个岗位土任职的人员却是流淌的，人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用。（二）深化安排制度改革，建立科学合理的酬劳制度作为高校管理者，应当充分相识到老师须要的多重性、困难性，承认老师作为困难劳动者
10、，在高等学校应享有较高的待遇，激励通过创建性探讨获得必要酬劳，推动专业技术、探讨成果等生产要素参加安排。高校安排制度改革必需严格根据“按劳安排、优劳优酬、效率优先、兼顾公允”的原则，突出岗位、任务、业绩、贡献在安排中的作用，适当拉开安排差距，做到一流老师，一流业绩，一流酬劳。（三）建立科学合理的绩效考评体系高校老师的劳动是一种脑力劳动，具有高度的困难性、劳动方式的独立性、劳动成效的群体性等特点，且模糊因素许多。要区分他们素养的凹凸、实力的大小，就必需依据不同的岗位职责制定出相应的考核指标，实行单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结
11、合等多种考核形式。在强调老师完成工作实绩的同时，重视其个人道德修养、理论学问、专业技能、工作看法、工作纪律的考核。（四）创建公允的竞争环境，提高老师的满足度公允在激励机制中至关重要。公允包括安排的公允、考核的公允、制度的公允、领导的公允等等。因此，高校组织管理应关注诸如职称、职务的晋升，奖优罚劣的实施等等，体现公允原则，在评职中进一步提高公开性和透亮度，供应申诉和投诉机会，允许老师对评职中出现的不合理现象进行申辩，让大家心服口服，这样才能真正起到激励作用，对广阔老师产生感召力。（五）健全高校老师培训制度高校老师素养的提高，老师须要在个人在工作中的钻研和探究，更须要有安排、有组织地参与进修和培训
12、。高校老师大多渴求不断充溢自己、完善自己、使自己的潜力充分发掘出来。通过培训不仅可以提高老师的素养和实力，同时也可以改善工作动机和工作看法。应当说，培训是调动工作主动性的有效方法。（六）建立和完善高校老师外部约束机制高校老师外部约束机制通常是运用外部手段对高校老师的行为实施监督和约束，这里的外部约束是相对于老师的自我约束而言的。激励机制只有和约束机制相互作用，做到奖惩分明，才能真正起到激发动机、引导行为的作用。高校老师外部约束机制主要包括学校规章制度的约束，道德的约束，学生的约束与老师之间的相互监督以及媒体和舆论的约束等等。总之，高校激励是调动老师个体和群体主动性的有利手段，激励机制是各种激励
13、措施和制度有机统一的整体，要针对不同的对象实行不同的激励方法进行合理激励，才会产生主动的效果。因此，高校构建合理的激励机制，应当使诸种机制相互结合、相辅相成、相互制约、相互促进，形成统一的管理激励机制系统，实现全方位、全过程的最佳激励。参考文献：1、宋国良.确定成败的52种激励M.现代出版社,2022.2、艾理生.赢在激励M.地震出版社,2022.3、AlexanderHiam著;王予和,王舒娟译.激励员工M.上海人民出版社,2002.4、王小艳.如何进行员工激励M.北京高校出版社,2004.5、王承先.企业员工激励技术M.广东经济出版社,2002.6、苏东水.管理心理学M.复旦高校出版社,1
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