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1、高校教师聘任的安全与危机激励机制探讨 摘要：老师聘任制的目的在于形成竞争激励机制。目前聘任制中存在两种倾向，一是全员聘任变成全员都聘任，未形成竞争机制;二是过分强调淘汰和压力机制，老师缺乏平安感。平安与危机激励机制是志向的聘任激励机制，它克服了以上两种错误倾向，通过实行双平台老师聘任模式，贯彻和谐与竞争的生态理念，完善人才流淌机制，加强聘任管理，实现了在平安中制造危机，在危机中提高平安的良性聘任竞争激励机制。关键词：老师聘任;平安激励;危机激励;双平台随着改革开放的不断深化和市场经济体制的逐步完善，我国人事制度正发生深刻的改变。1999年9月部下发关于当前深化高等学校人事安排制度改革的若干看法
2、提出：推行高等学校老师聘任和全员聘用制，用2-3年的时间在高等学校全面推行老师聘任制、职员聘任制、行政管理职务聘任制。老师聘任制就日益成为高校人事制度改革的一个重要组成部分。通过全面推行老师聘任制，优化师资队伍结构，促进队伍的合理流淌，形成良性循环的人力资源配置机制，己成为大多数高校的共同选择。现代行为科学告知我们，有效地组织并充分利用人、财、物等资源是管理的重要职能，其中以人力资源的管理最为重要，而在人力资源管理中，又以怎样激励人为最为关键。本文对老师聘任与竞争激励机制关系做简洁探讨。一、老师聘任的核心：竞争激励从的角度讲，激励就是在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在的动力，朝着所期
3、望的目标奋斗进取的心理活动过程。激励是打开人们心扉的钥匙，是启动人们行为的按钮。每个人不仅须要自我激励，而且须要来自成员或集体成员的相互激励，须要社会组织的激励。马克思说：单是社会接触就会引起竞争心和特有的精神激昂，从而提高每个人的个人工作效率。老师聘任制就是通过引入竞争激励机制，为优秀人才的脱颖而出注入朝气与活力，也是师资队伍中优胜劣汰的有效途径。当前，在全国实施老师聘任制以来，教化系统的人才竞争如同一股活水，正在沸腾之中。各地的聘任方法虽不同，但总的目标是一样的，就是建立竞争激励机制，破除老师职务终身制，通过竞争上岗，择优聘用，形成职工能进能出、干部能上能下、待遇能高能低的良性运行机制，使
4、职工工作既有压力，又有动力，增加职工责任感，充分调动老师的主动性和创建力，在老师中形成自我激励、自我约束、自我发展的有效机制，增加老师队伍的朝气与活力。老师聘任制的原则和方向总体来说都是按需设岗、公开聘请、同等竞争、择优聘任、契约管理，核心是双向选择、竞争上岗、能进能出、能上能下、优胜劣汰。即在双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、聘请过程、任用管理、争议处理等环节同学校和老师双方的责任、权利、义务组合而形成的老师管理和任用制度系统。通过引入竞争激励机制，让老师主动去选择适合自己实力水平的岗位，将最适合的老师支配到最合适的岗位，通过打破老师职务的终身制来激活老师从事教学、科研
5、的自觉性、自主性、主动性和创建性，增加老师队伍的活力。学校有权依据老师的思想表现、业务实力和工作表现择优聘任。老师能否上岗、上什么岗、担当什么职务、担当什么责任，都与老师自身思想品质、学问修养实力结构和工作效能亲密相关。在这种背景下，老师具备竞争的心理动因，能够有效地提高工作效率，从而也激活了学校的内部活力。形成竞争机制是实行老师聘任制的重要目的之一，而老师职业的稳定性又是提高教化教学质量所必需的要素。有竞争就必定有优胜劣汰，必定会打破相对稳定的职业现状。因此，竞争机制的形成与老师职业的稳定性形成冲突，这是无可回避的。怎样在竞争中获得相对的平衡和稳定，以利于教化事业的健康发展?这就要求必需正确
6、处理好激励与约束的关系。只有激励没有约束，人无压力，使聘任流于形式;只有约束没有激励，人无主动性，建立不起来充溢朝气与活力的用人制度。在高校老师聘任中，通过聘任结果实现激励，使优秀的人才得到地位的提升和价值的认可，激发他们从事教学科研活动的主动性和创建力，实现改革的目的;通过约束手段，如合约管理、考核等，将不仔细履行岗位职责、完成不了工作任务的老师低聘或解聘，也是对老师的一种警醒，它从另一个层面体现着激励功能。在高校老师聘任中，正确处理激励和约束的关系，运用激励和约束带来的功能效果，是高校老师聘任制度改革胜利的保障。然而，我国高校聘任制在实际执行中往往存在两种倾向，一是全员聘任变成全员都聘任，
7、压力形成机制未健全;二是过分强调淘汰和压力机制，老师缺乏平安感。一方面，流于形式，没有打破终身制的藩篱，全员聘任事实上出名无实，全员聘任成了百分之百的聘任。在这种聘任制下，不行避开会存在有些老师会因为没有压力和动力而不思进取，从而影响学校正常的教学科研活动。就整体老师队伍而言，由于没有形成一个优胜劣汰的机制，就无法形成人力资源的合理配置和优化老师队伍的整体质量。这样的聘任制是与真正意义上的聘任制的目标不相符的。聘任的根本在于竞争，强调择优聘任、淡化身份、注意实际实力，对老师实行优胜劣汰。这种老师人人都是终身老师，铁饭碗、大锅饭的聘任制，事实上意味着没有竞争、没有淘汰、没有压力的工作环境。另一方
8、面，压力是个体基于外界刺激产生的一种惊慌状态，是衡量人类生存质量的重要指标。老师聘任制是加重老师压力的重要情境之一。应当看到，适度的压力会激活老师的内在潜力，提高其工作效率和责任心。但若一个人长期遭受压力，压力过重，就会危害其身心健康，并使之逐步产生职业倦怠感，最终丢失对工作的热忱和改革的信念。因而无论从老师的健康和专业持续发展的角度，还是从改革稳步推动的角度来看，缓解老师在聘任过程中的压力都是至关重要的。然而，现在有些学校为了增加老师的压力和危机感，实施末位淘汰制，对淘汰人员比例作硬性规定，无视老师在学校中的主子翁地位，剥夺了广阔老师的平安感，破坏了老师视学校为命运共同体的归宿感。末位淘汰制
9、最初是某些企业管理员工的一种内部机制，引入到老师聘任制应当慎重。假如学校在老师聘任中不加区分而片面地借用这种管理模式来实施的话，只会制造混乱，使教职工人人自危，担忧工作朝不保夕，也会导致老师之间竞争的无序性和恶意性的增加。老师人事制度改革不是抹杀老师的主动性，更不是断掉老师的炊粮。因此，老师聘任制要充分体现对老师的人文关怀与敬重，保障老师对教化事业的蓬勃爱心，不能营造一种人人自危，相互防备，弱肉强食的氛围。二、志向的聘任激励机制：平安与危机激励从角度看，管理模式有危机式管理和平安式管理两种，它们对老师聘任都有重要的指导意义。危机式管理就是管理者运用某种手段给员工施加肯定的风险压力，使之在心理上
10、产生不进则退的危机感，从而充分发挥自己潜力的管理方式。而平安式管理则是指管理者通过关切员工的须要，创建良好的工作环境，使员工须要得以满意，使其主动工作的激励方式。把这两种管理模式运用到老师聘任，就是老师聘任制度要在平安中制造危机，在危机中提高平安，达到危机与平安的有机统一，真正发挥老师聘任制的最大主动效应。一方面学校必需敬重每一个老师在学校组织中的合法地位，使之产生心理上的平安感和对学校组织的归宿感与认同感;创建一个和谐稳定的工作环境，使之产生工作上的平安感和自我价值实现可预期的满意感，促使他们主动奋勉的工作。另一方面学校在基本保证老师平安感的同时，又必需不断制造危机，要让老师了解学校在竞争环
11、境中的境况与危机，树立竞争意识，增加压力感、紧迫感和危机感，今日在岗不努力，明天努力找岗位激发他们的教化工作热忱与进步的动力。通过危机与平安感的有机整合对教职员工形成危机中有平安感、平安中有危机感，提高整个老师队伍素养，达到老师聘任制改革的预期效果。学校要发展就须要有竞争机制，让教职工树立竞争意识，增加紧迫感和危机感，体现在老师聘任制中可实行全员竞聘上岗的管理方式来制造了竞争和危机，促使全体老师主动向上的士气和活力。据探讨，假如人对某项工作有成就感、有爱好，就能发挥他全部才能的80%-90%，并长时间保持高效率工作不感到疲乏。而对工作少有成就感、没有爱好的人，只能发挥20%-30%，且简单力倦
12、神疲。老师聘任制应激发老师的职业成就感和工作爱好，不能让老师产生负重心态。因此要关切教职员工，爱惜教职员工，满意教职员工的合理须要，增进教职员工的归属感，承认和敬重教职员工的个人价值。只有教职员工的个人价值受到确定和敬重，他们有一种较为稳定的平安感，他才能自觉地将自己的利益与学校利益融为一体，充分发挥自己的潜力。三、高校聘任制改革实践——双平台聘任制模式探讨基于构建以和谐竞争为特征的生态高校的相识和教化生态化理念实践，我校老师聘任制度改革，从一起先就定位在平安与危机激励的理论框架思索和设计，注意并发挥平安与危机激励机制的综合效用。(一)实行双平台老师聘任模式双平台老师聘
13、任模式就是以老师基础职务聘任为第一平台，以重点岗聘任为其次平台，以期建立以资格为基础、以业绩为导向的聘任制。职务聘任敬重并基本确定老师的资格、学历、职称在肯定程度上代表了该老师的资格和水平，并以此为依据确定相应的职务，给老师一个相对比较平安的职业稳定感。重点岗聘任是指学校的重要教学科研岗位、学科带头人、专业负责人等学校重要而关键岗位的聘任。它不唯资格论、学历论、职称论，打破以前的论资排辈现象，对出类拔萃的、在本学科领域具有高水平且有较大发展潜力的中青年老师，破格任用，低职高聘，使优秀的人才得到地位的提升和价值的认可，激发他们从事教学科研活动的主动性和创建力，也是对其他老师的极大的激励。通过以岗
14、定薪、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内津贴安排方法，向优秀人才和重点岗位倾斜，实行较高的岗位津贴，充分发挥工资的激励作用，努力实现一流人才、一流业绩、一流酬劳。这种聘任是对老师一种最重要的激励形式，它兼有精神嘉奖和物质嘉奖的作用。破格聘任或低职高聘任不仅意味着荣誉的获得、地位的提高，也意味着薪金的增加和待遇的提高，并将不断激励老师的工作主动性，激发其竞争心理，使人有一股内在的动力，朝向所期盼的目标前进。对不思进取，不出新成果，不仔细履行岗位职责、完成不了工作任务的老师高职低聘、缓聘、不聘或解聘，这是对老师的一种警醒，迫使老师有一种剧烈的危机感。双平台老师聘任模式通过聘任的竞争激励机制既营造
15、了平安又制造了危机，使每位教职员工都有压力与危机感，又给教职员工以平安和希望，产生巨大的激励，老师在平安与危机的共同作用下形成主动向上的士气和活力。双平台聘任模式既克服评聘分开模式重评不重聘对老师无危机激励的弊端，又克服只聘不评模式给老师带来的担心全感的缺陷，既重评又重聘，评聘结合，在实际聘任中取得了显著效果，得到了广泛赞誉。(二)贯彻和谐与竞争的生态理念2023年，浙江林学院提出建设人民满足的生态高校的目标，并把自然界中蕴含的辩证法和真理性作为构建生态高校理念的源泉。生态高校强调和谐与竞争的统一，充分关注体制上的和谐，机制上的竞争。生态高校的既竞争又和谐的系统论内涵确定了它在现阶段具有强大的
16、生命力，是一种适应时代发展要求的全新管理理念。学校内部各组织机构之间保持自然的平衡，各要素保持自然协调，共处和谐之中，这是高校存在和发展的基础。但是，和谐并不是取消竞争，竞争是一种动态的平衡。在经济、教化、科技、人才竞争日益激烈的今日，没有发展，就难以生存，没有竞争，就失去动力。生态高校又构建和完善老师之间竞争机制。所以说生态高校是开放、竞争、和谐的现代高校。生态的和谐与竞争，它们的目的是相同的，都在于推动学校健康发展，实现可持续发展，也是实行双平台老师聘任模式的指导思想。(三)完善人才流淌机制人才在流淌中升值，在流淌中实现自我价值，已成为人们的共识。实施老师聘任制度改革，必需建立顺畅的人才流
17、入与流出机制，用人才之所长，使每个人寻求最能发挥自己才能的岗位。浙江林学院在聘任过程中，对外公开聘请，从校外聘任了部分优秀老师并支配在校聘重点岗位或院聘重点岗位上，而且重点岗位还留有12%为人才引进所用。对内激励部分老师转岗、转系聘任，人才流淌机制初步建立，实现了人员能上能下，增加了人才的运用效益，增加了老师的紧迫感和从事教学科研工作的主动性。(四)加强聘任管理，强化履职考核克服过去那种重评审、轻聘任的倾向，把相当的精力放在聘任和聘后管理上。充分发扬民主，增加透亮度。让老师参加老师聘任制方案制定，让老师明白有关政策规定。建立老师合法权益维护救助机制，设立聘任申诉机构，规范解聘程序，构建工会维权
18、机制，依法爱护老师的合法权益。制定科学合理的考核方法，依据各类人员的工作方式、内容进行分类制定考核方法，体现不同层次人员的要求;结合岗位管理，依据岗位职责，根据不同的考核标准，严格考核;兑现考核结果，把考核结果同职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高考核的功效。在老师聘后考核上，实行全面考核，多指标结合;教学与科研结合;职务与职责结合;定性方法与定量方法结合的原则。对于那些达不到履职要求或者不能完成工作任务，没有履行岗位职责的，就解聘其职务，重新聘任其他人员。考虑到我国现阶段社会保障制度尚未真正建立和实施，在这个大背景下实施老师聘任制，对于落聘、待聘老师的支配学校要慎重，留余地，给出路，予保
19、障。主动促进这部分人员的转岗分流。给落聘老师一段合理期限，激励其外出进修学习或培训，在此期限内符合条件者可再参与老师岗位的应聘，或给与其两次重新转岗的机会。制定实惠政策，激励自谋职业，对自谋职业的聘余人员，学校在肯定的时间范围内，仍旧给付基本工资，并保留校内有关的待遇，如住房等，做到政策无情，操作有情，以保证其待业期间的生活。主动拓宽疏通老师的渠道，从制度上为人员流出供应支持，如供应就业信息、就业岗位等。浙江林学院明确提出敬重校情、松紧适度、强化激励、促进发展的老师聘任工作目标。实践证明老师聘任制改革取得了显著成效。老师能上能下、能高能低、能进能出的竞争激励机制基本建立，初步实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，打破用人制度上存在的老师职务终身制。学校老师队伍尤其是中青年老师主动性极大提高。多数老师对学校的老师聘任赐予了充分的确定和理解，普遍反映：学校老师聘任制的推行对于优化、激活老师队伍，打破老师铁饭碗，增加其职业危机感，效果特别明显。这种聘任竞争激励机制正给学校新一轮快速发展带来巨大的活力。