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1、小米薪酬管理体系_从“格雷欣法则”看企业薪酬管理体系 摘要：本文从企业人才流失的缘由入手引出要探讨的问题，简要说明白“格雷欣法则”凸显的缘由，进而提出遏制“格雷欣法则”的对策，以求进一步完善企业的薪酬管理体系。构建一个科学合理高效的薪酬体系，可以吸引、维系和激励优秀人才，提高员工的工作满足度和归属感，提高组织的工作绩效，激发员工的主动性与主动性，提高企业在激烈竞争中的整体实力。关键词：“格雷欣法则” 薪酬管理体系 人才流失一、企业人才流失的缘由1.企业人才流失与需求层次的关系美国管理学家奥尔德弗的ERG理论认为，生存须要是人们须要的结构基础，当期望在组织中得到相对满意后，人们才会有进一步追求关
2、系和发展需求的满意，当高层次需求得不到满意而受挫时，人们又会回到追求生存须要的满意。工资待遇不仅能满意员工对生存的须要而且反映了工作的价值和经济地位，工资待遇的不合理便成为导致企业人才流失的最主要缘由。可见良好的薪酬体系的建立，对企业削减人才流失有着至关重要的作用。2.企业人才流失与薪酬管理公允性的关系美国亚当斯的公允理论认为，个人不仅关切自己本身薪酬水平，而且还会与规模相像、区域相同、地位相当的公司比较薪酬大小，当人将自己对工作的投入与他人进行比较而感到不公允时，他就要寻求心理平衡，一是设法增加薪酬；二是降低工作投入。只有建立在公允的基础之上的薪酬体系才是有效和有吸引力的，才能的确起到激励员
3、工作用，才会使员工感到公允，不至于跳槽寻求高薪，削减人才的流失。二、薪酬管理的“格雷欣法则”1.薪酬管理的“格雷欣法则”（1）“格雷欣法则”。所谓的“劣币驱除良币”定律，又称“格雷欣法则”，是英国女王伊丽莎白一世的顾问托马斯?格雷欣爵士提出的。“格雷欣法则”说，人们会把实际价值较高的货币藏起来，而把实际价值低的货币用出去。长期下来，市场上就会充斥劣币，良币被驱除。（2）薪酬管理的“格雷欣法则”。与“格雷欣法则”相像，企业中存在“庸才”驱除“良才”的现象。低素养员工对企业的依靠，高素养人才被排挤，高素养人才的流失的同时也形成了外部人才进入企业的壁垒。这一现象被称为人力资源管理中的“格雷欣法则”。
4、企业人力资源管理中的“格雷欣法则”远比货币流通中劣币对良币的驱除困难：一是人力资源管理中的“格雷欣法则”须要对千差万别的人力资源的价值进行评价，由于缺乏令人信服的、统一的评价标准，无法对“良才”“庸才”进行令人信服的界定；二是在人力资源管理中，人的价值的体现形式更为困难，除了薪酬之外，工作环境、办公条件以及其它物质和精神待遇都可以体现个人的价值；三是个体的价值观念存在差异，导致对各类价值的推断因人而异。2.“格雷欣法则”凸显的缘由企业若在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”的原则，这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素养员工另谋高就；另一方面亦表现为对企业以外的高素养人力资源吸引力下降，企业外
5、高素养人才对企业的吸纳消极应对，从而会导致企业低素养员工即“劣币”数量尤其是相对量上升，高素养员工即“良币”的数量尤其是相对量必定会出现下降。出现企业须要的员工留不住，不须要的员工依恋公司，导致企业员工素养结构不合理，不利于提高企业的竞争力。同时考虑到因为高素养员工离任而留下的岗位空缺，须要更多的低素养员工去填补，这样，“劣币”驱除“良币”的现象就出现了。当然不能说企业高素养员工流失都是人力资源管理“格雷欣法则”所致，但是却有相当部分高素养员工流失，可归因于此法则的作用。三、避开和克服“格雷欣法则”，完善薪酬管理体系1.通过学习培训的多元化培育更多的“良币”，满意不同层次员工需求要培育造就一支
6、素养优良、结构合理的员工队伍，就要在开展教化培训活动时，做到详细问题详细分析，注意适用性和针对性，加强培训的科学性和长效性，建立一套相宜不同层次员工学习的培训机制，做到“因人施教、因材施教”。既要开展一般适应性培训，又要开展高端培训，让“实际价值”不同的员工都对教化培训产生爱好，锻造更多的“良币”，使良币更优良，劣币变优良。2.通过薪酬调查确定有市场观念的薪酬水平，确保薪酬水平的公允性应当将薪酬调查作为企业薪酬管理不行忽缺的环节，扩大调查的范围，样本的选择不能过于局限，尤其注意对企业高素养核心员工的薪酬调查。了解竞争性企业核心员工的薪酬水平，其他行业核心员工的薪酬水平亦应有较为广泛的了解，激励
7、员工提高素养获得差异化的薪酬。3.通过制定科学合理的薪酬激励政策，保持高素养员工的稳定性提拔重用员工不论资排辈，应以学问、实力和对企业的贡献为前提，做到大胆放权，分级管理。这样既可以发挥中层员工的主观能动性，又能充分调动起高素养员工的工作主动性。同时应建立有效的人才激励机制，给员工供应职业生涯规划，让员工在这个企业工作的时候对自己的将来有一种希望和向往。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的嘉奖措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的嘉奖，这样可以使每一个员工都能对自身须要得到满意而充溢希望，用感情留人、用事业留人、用待遇留人。4.以“宽带薪酬”供应更多加薪的
8、机会宽带薪酬也称海氏薪酬制，是一种与现代企业扁平化的组织结构相适应的一种新型的薪酬结构设计方式，它向员工传递着绩效文化和团队文化，注意的是绩效和实力而不是资格和职位。它打破了传统的薪酬结构所维护的严格的等级观念和只有通过提及晋升才能实现工资增长的薪酬管理体系，使员工在企业中看到了自己职业生涯的将来和希望，提高工作的效率和薪酬水平的激励性。宽带薪酬制度也对员工是一种很好的激励，可以避开高素养人才因为职位级别低但却是企业不行或缺的关键技术人才不能拿到高薪的尴尬，体现了薪酬制度的合理性和公允性，避开了人才的流失。参考文献：1刘昕.宽带薪酬：一种新型的薪酬结构设计形式J.人力资源开发与管理，2003，4：31-322王焕宁，阚明如何基于宽带思想设计薪酬体系N.中国经营报，20033何兖芩，李杨.资治文摘：管理版J.2022,14(美)R韦恩?蒙迪，罗伯特?M?诺埃，沙恩?R?普雷梅克斯.人力资源管理M.北京：经济科学出版社，20035殷盛，王乐，郭洋.基于宽带的薪酬体系建设J.科技进步与对策，2004,8 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页