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1、工商系统人力资源科学配置浅谈|对人力资源的理解人力资源的科学配置是人力资源管理中的一个重要内容，人事教化部门应当仔细探讨，为实现组织目标，做好人员的合理调配，使人尽其才，事得其人，人事适宜，充分发挥人的主观能动性。在人力资源的配置中，哪怕很小的变动也会“牵一发而动全身”，因此必需搞好仔细的调研分析，做好充分的前期打算工作和具体周密的工作安排，才能使人力资源配制工作有序、顺当、科学有效的开展。下面谈几点粗浅的看法： 一、深化“七个”相识 （一）要相识到人力资源管理关切的是“人的问题”，其核心是“以人为本”。因此要关切人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等因素，要充
2、分相识人、重视人、理解人、敬重人、信任人、凝合人、培育人，充分调动人的主动性、主动性、创建性，促进人的完善与全面发展。通过在各项管理工作中要把人作为最核心的资源予以关注和关怀，久而久之，一种融洽的人际关系氛围就会形成，干部职工会因此产生与组织同甘苦共命运的内在自觉动力，组织也才能实现人力资源利用的最大化。 （二）要相识到人人都是资源。人是最珍贵、潜力最大的资源，冰山理论-每一个人如同一座冰山，让外界意识到的层面只是这个冰山的尖角（1/8），其实人的心理行为中绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的（潜能7/8），但正是这看不见的部分确定着人的一切行为。因此，我们不仅相识到人存在的看
3、得到的资源，还要相识到人存在着看不到的潜在的巨大资源. （三）要相识到管理中最难驾驭也是人力资源。干部岗位的职能必需借助人的能动性加以发挥,如何通过良好的配置使干部淋漓尽致地发挥出能动性？关联岗位的职能如何相互制衡、和谐促进？人选配置关系、人岗关系、怎样才得当？如何在配置中把冲突降低到最小以降低内耗内伤？等等难以限制和驾驭的困难，须要不断学习、不断探究、找寻规律。 （四）要相识到科学配置人力资源仅是最大限度优化人力资源系统工程中的较重要的内容之一，而非优化人力资源系统工程的全部内容。要使人力资源得到最大优化，除合理配置好人力资源外，还要注意科学开发、有效运用、规范管理好人力资源，做到一方面充分
4、发挥现有人员的才智才能，另一方面要充分挖掘现有人员的潜能。 （五）要相识到人力资源优化配置是一个持续改进的过程。任何一次变革也不会十全十美，因此，为了适应新的要求，适当的进行新的调整和改进也是必要的。如：我局经过去年的双选后，在人员、岗位配置上有了很大的改进，大多数的部门良性运转，部门负责人和部门成员也更多了一些默契，但随着形势的发展和工作内容、标准的改变，则须要不断调整、改进、提升人力资源的配置。 （六）要相识到当前我局人力资源现实的客观性。如人员进入环节受限、队伍趋于老化、物质精神激励不健全、素养测评与评价机制差、干部晋升渠道窄、缺乏人员退出机制、繁重的业务与人手不够、安于现状等等问题。只
5、有承认现实状况，对不能变更的、不行控的问题削减埋怨，把关注点放到我们有可能变更的问题上，本着真正解决问题的看法去付诸有效行动、去找对策、去找定位、去达成改观。 （七）要相识到每一位中层干部都是人力资源管理者。每一位中层干部在部门中都是人力资源的开发者、配置者、运用者、管理者，部门人员、职能作用发挥的大小与管理者的管理实力、管理方法都休戚相关、密不行分的，依据自身实际，探究出符合本单位特色的人员管理方法，有效的提高了干部的工作主动性、主动性，推动了各项工作进入良性运行。 二、深化开展“四项”调研 （一）人员、岗位匹配调研。摸清我局现有人员及岗位现状，人员的实力、性格、智力、心理、特长、特性差异、
6、须要、动机、爱好；岗位的要求、标准、发展目标及实现须要的匹配人员。（二）机构、流程系统调研。依据市局机构设置要求，对全局全部职能进行系统的整理与归类。（三）对重要环节、重点工作配置调研。（四）薄弱及亟待加强的环节调研。只有经过了深化细致的调查，才会使配置决策更有的放矢。 三、 把握“四个立足” （一）立足职能，合理配备部门人员编制和领导职数。依据我局单位（部门）内部职能与流程要求，在对业务量综合平衡的基础上，明确部门内部岗位设置名称与数量，编制职位说明书和作业指导文件，并建立相应的部门内部岗位协作与沟通机制。 （二）立足现实，侧重解决当前突出问题。对业务流程进行必要重组，着力解决岗位设置不科学
7、、岗位职责不明确、人员支配不合理、业务重叠、工作职责交叉、办事效率低下等问题。 （三）立足长远，使职能整合工作有前瞻性。依据工商管理现代化的要求，把握各项职能将来发展趋势，进行职位分类，为组织与岗位设计供应依据。 （四）立足高效，进行系统流程再造。本着提高效率与效果的原则，对我局现有工作业务流程进行系统再造，做到层次分明，环节清楚，突出核心，有效连接；对机构进行全面再设计，突出核心职能；对须要跨部门进行的综合性职能，建立健全相应的协作工作机制与制度。 四、做好五个配好 （一）配好部门班子，抓班子执行力。 选准配强“一班之长”。一班之长，是“一班之魂”，是整个班子乃至一个部门最为活跃的因子，是领
8、导队伍、挖掘部门干部岗位人力资源的中坚力气，配置时重于“强”。为服务大局、依法行政、综合分析、科学管理、开拓创新、信息技术运用等综合实力的强者。另外领导班子的配置还要注意班子的协调性、合作性、互补性。 （二）配好团队，注意合力发挥。配置中不仅仅关注人员数量，更应关注团体的质量优化、团体的相容性和有机组合，要注意人岗相称、性格互补、实力互助、阅历互动、性别搭配及用人所长，避人所短的合理性。 （三）配好替补，注意抓好“传、帮、带”。发挥阅历丰富、老练贤达而年龄偏大的干部的作用，努力做到新老交替，平稳过渡；另外还要合理提拔运用干部，创建平台熬炼干部，注意培育一批由学问单一型向学问智能型、复合型转换的
9、后备干部。（四）配好要岗，突出重点岗位。在岗位的配置上要突出重点，一切均应以全局工作实际须要为杠杆进行适当、适时、适度调整，一些重要的岗位可多配置干部，反之，可相应少配置干部。在岗位的配置上，不能搞肯定的平均主义和不切实际的均等、均分制。 （五）配好活力，建立轮岗或双向沟通制度。从实践来看，适当的轮岗和双向沟通是有利的、必要的，不仅可以促使整个工作面貌的全然改观，也可以肯定程度地调动、激活干部的主动性、能动性。 五、创建“五种环境”好的环境是人才成长的摇篮，是潜力发挥的基础。一是创建一个主动向上、欢乐宽松的氛围环境；二是创建一个业绩导向、优胜劣汰、奖勤罚懒的制度环境；三是创建一个充分授权、充分激励、激励创新的工作环境；四是创建一个适当加压、主动求变、镇静应战的竞争环境；五是创建一个刻苦学习、团队合作、共享胜利的学习环境。 总之，当人力资源的科学配置形成了激发合力、增加活力、人文关怀、内部和谐和人才成长的氛围时，每个干部藏在冰山下的潜能也会破冰而出得到最大限度的释放。 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页